Статья:

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Конференция: XVII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XVII студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2014 —№ 10(17) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/10(17).pdf
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 200 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Божко Екатерина Александровна
студент Волгоградского колледжа управления и новых технологий (ГБОУ СПО ВКУиНТ), РФ, г. Волгоград
Донскова Екатерина Алексеевна
студент Волгоградского колледжа управления и новых технологий (ГБОУ СПО ВКУиНТ), РФ, г. Волгоград
Кузнецова Валентина Петровна
студент Волгоградского колледжа управления и новых технологий (ГБОУ СПО ВКУиНТ), РФ, г. Волгоград
Тищенко Мила Павловна
научный руководитель, преподаватель Волгоградского колледжа управления и новых технологий (ГБОУ СПО ВКУиНТ), РФ, г. Волгоград

 

Человек на протяжении своей жизни проходит множество этапов. С самого раннего детства он сталкивается с разными людьми, обществами. Не у всех это знакомство и дальнейшее общение проходит благоприятно. В научной литературе используется для обозначения этого явления термин «адаптация». Адаптация (лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

В нашем случае можно использовать такой термин, как социальная адаптация (поскольку профессиональная, трудовая адаптация является частью социальной адаптации) — процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности. Как отмечает А.Я. Кибанов, «трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха» [3, с. 198].

Человек сталкивается с адаптацией с самого детства. Первая ступень — детский сад, затем школа, далее профессиональное образование и, наконец, трудоустройство (точнее сказать, трудоустройства). Однако в более раннем возрасте трудности новых знакомств и поиски наилучших отношений с новыми людьми проходят легче. Но чем старше становится человек, тем труднее ему найти общий язык в новом коллективе. Социальные психологи считают, что взрослый человек адаптируется не менее 3х месяцев (для сравнения, у детей этот период сокращается до 1—2 недель.) [1, с. 172].

Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний для тех, кто решил сменить место работы или ищет её впервые. Каждый по-разному переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения. Успешность прохождения адаптационного периода зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т. д.

В рамках данной статьи мы ограничимся рассмотрением проблемы адаптации только в отношении молодых специалистов. Учитывая, что для любого человека, даже для многоопытного профессионала, адаптация на новом рабочем месте — это всегда стрессовая ситуация, для вчерашних выпускников она связана с полной сменой образа жизни, режима дня, уровня требований и ответственности. Поэтому так возрастает степень актуальности и значимости данного этапа в жизни молодого человека.

В нашей стране факту адаптации и помощи в ней уделяют не так много внимания. Во многом всё зависит от руководства организации и поэтому возникает вопрос: «Почему руководители компаний, по крайней мере, российских, так мало уделяют внимания именно этому периоду?» Это отмечают и ведущие HR-менеджеры. «Как ни странно, — анализирует Татьяна Золотарева, — одной из самых распространенных ошибок является тот факт, что ряд компаний банально не занимаются адаптацией новых сотрудников вообще. Второй распространенной ошибкой является проведение нескольких адаптационных мероприятий в начале испытательного срока, и потом полное невнимание к персоналу. Адаптация дает наибольший эффект при системном подходе. Также в ряде случаев используются шаблонные мероприятия. Сотрудники чувствуют, что к ним применяют общие «отмычки», а не ищутся «индивидуальные ключики», которые помогут компании раскрыть весь потенциал нового человека на благо компании [2]. С этим мнением солидарна и ведущий HR специалист Татьяна Тибилова: «Основные ошибки в процессах адаптации в российских компаниях — это формальность адаптации, либо ее полное отсутствие, отсутствие понимания, какую экономическую выгоду несет в себе правильно разработанная и внедренная программа адаптации» [2].

Значит, человеку приходится справляться с этим самостоятельно, что действительно нелегко. В любом случае, каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью освоения на новом рабочем месте, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Между тем, правильно организованная, системная адаптация позволяет новому сотруднику быстро и с минимальными издержками войти в должность, достигнуть необходимого уровня производительности к установленному сроку, совершая при этом минимальное количество ошибок, тем самым минимизируя затраты организации на персонал.

Выделяют следующие цели адаптации сотрудника:

  • Уменьшение стартовых издержек. Первое время работник плохо знает свое рабочее место, рабочее пространство, следовательно, он работает менее эффективно.
  • Решение нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе.

Снижение периода «озабоченности» (неопределенности) старых сотрудников в связи с принятием нового сотрудника, быстрое вхождение новичка в коллектив:

  • Обеспечение приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;
  • Ускорение сроков приближения нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых работ;
  • Сокращение текучести рабочей силы.
  • Развитие позитивного отношения к работе, мотивации, развитие чувства удовлетворенности работой.

Исходя из поставленных целей, ключевыми элементами успешно функционирующей системы адаптации будут являться:

  • инструктажи и welcome-тренинги, предполагающие осуществление первоначальной передачи сведений об организации и существующих в ней порядках, организационной культуре;
  • программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника, последовательность овладения функционалом по должности;
  • система наставничества, предполагающая привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику;
  • система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

Безотносительно к специфике отдельных организаций и должностей, существует ряд общих, базовых процедур и компонентов, таких как выделение рабочего места для нового сотрудника; знакомство сотрудника с коллективом; ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации; изучение правил внутреннего трудового распорядка; разъяснение сотруднику должностных обязанностей; проведение необходимого инструктажа; знакомство сотрудника с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями; ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации; закрепление наставника за новым сотрудником; ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе; с технологической стороной организации и бизнес-процессами; разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки; корректировка и контроль качества работы в период испытательного срока; дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации.

Перечисленные компоненты программы адаптации являются едиными для большинства организаций независимо от сфер деятельности и форм собственности. Они могут быть дополнены узкоспецифическими процедурами. Как видим, планирование и реализация адаптационных мероприятий вполне выполнимая задача. Совершенно необязательно, на наш взгляд вводить, как в зарубежных компаниях, специалиста по адаптации или открывать отдельный департамент. Главное здесь — системность и последовательность подходов.

Многие учебные заведения стремятся, со своей стороны, также подготовить выпускника к первым шагам в профессии. Проводятся всевозможные встречи с будущими работодателями, тренинги, моделируются профессиональные ситуации. Но всё это происходит в искусственно созданной учебной среде и по определению не может воспроизвести всё многообразие связей, задач и отношений, с которыми столкнётся вчерашний выпускник после окончания своего учебного заведения.

Кардинально решить проблему адаптации, обеспечить выпускнику «мягкую посадку в будущем» позволяют проекты дуального образования, повсеместно реализуемые, опять же, на Западе, особенно, в ФРГ, и активно внедряемые, в последнее время, в российской системе профессионального образования. Смысл дуального образования в том, что студент теоретическую подготовку получает в своём учебном заведении, а практическую — у будущего работодателя. Значительно увеличивается время такой практики и доводится до оптимального соотношения «50 на 50». Работодатель выплачивает персональную стипендию «своему» студенту и имеет реальную возможность участвовать в его профессиональном становлении. А студент постепенно включается в систему профессиональных отношений и ценностей и к выпускному курсу становится «своим» в закреплённой организации. Поэтому отпадает необходимость в каких-либо адаптационных программах. Он уже психологически и технически готов к полноценной трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Примерно об этом же говорят ведущие HR специалисты: «… на те позиции, на которые предполагается прием молодых специалистов, можно принимать студентов после 4-го, а иногда и после 3-го курса. В этот период студенты еще не заболели синдромом 5-го курса, во время которого они напрочь забывают, что такое дисциплина, в том числе и необходимость рано вставать каждое утро и куда-то идти. Уровень притязаний еще не так велик. Кроме того, на момент получения диплома, а значит на пике «величия» («Я — дипломированный специалист!»), выпускник уже длительное время работает в компании, успешно адаптировался и может быть, даже чего-то достиг» [2]. Остаётся только выразить сожаление, что дуальное образование реализуется в России лишь в форме пилотных проектов и не может, в силу своей мизерной распространённости, реально повлиять на ситуацию на рынке труда.

Как видим, в нашей стране существует проблема в этом вопросе и ее следует решать. Требуется направить лишь немного усилий в эту область и будут заметны результаты. Если сотруднику понравится в данной компании, он не будет искать себе новое место работы, и останется именно в этой компании и будет держаться за свою должность, он будет стараться и гордиться тем, что работает именно здесь и именно в этом коллективе.

 

Список литературы:

  1. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения // Регионология, № 4. — 2004, С. 171—180.
  2. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации... То это будет больше, чем Чернобыль... // Управление персоналом. 2013. № 19 http:// — [Электронный ресурс]. URL: www.top-personal.ru/issue.html?3482.
  3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2005 — 304 с.
  4. Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 — [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 31.07.2014).