ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ РЕЛИГИОЗНЫХ ВЕРОИСПОВЕДАНИЯХ СОТРУДНИКОВ

Сегодня не найти крупную компанию, в коллективе которой состояли бы работники одной веры. Многонациональные коллективы подразумевают различие в религиях, каждая из которых имеет свои традиции, ценности и порядки.

Важным фактором, определяющим обстановку в коллективе, выступает позиция руководителя по тому или иному вопросу. В нашем случае это особенно значимо, поскольку ни в одной должностной инструкции, должностных обязанностях по определению не содержится пунктов, предусматривающих учет в служебной деятельности конфессиональной компоненты.

Среди управленцев существует две основные группы: те, кто проявляет интерес к конфессиональной принадлежности коллег, и те, кто безразличен к проблеме или плохо информирован о ситуации.

В западноевропейских и американских компаниях считается признаком хорошего тона внимательное и лояльное отношение к подчиненным иных религиозных течений. Руководители компаний отпускают сотрудников мусульман на пятничную молитву, в корпоративных ресторанах для иудеев и буддистов предлагают особое меню и в религиозные праздники подчиненных переносят им выходные.

Бизнесмены, уважающие религии разрабатывают системы стимулирования с учетом данных факторов. В борьбе за равенство сотрудников всех верований в компаниях создают отделы, занимающиеся вопросами управления с учетом принадлежности к определенной религии.

Такая политика, если и не устранит все непонимания людей разных религий, то снизит их количество и подготовит прочную базу того, чтобы многонациональный коллектив стал боле гармоничен.

Иногда предприниматели не просто демонстрируют лояльность к сотрудникам другой веры, но строят бизнес на религиозных принципах. В мировом бизнесе построение культуры организации на религиозных принципах не редкость: это и японские фирмы, и компании стран Ближнего Востока, где традиционно бизнес основывается на духовных ценностях.

Многие руководители считают, что вера — дело лично человека, если она не переходит границ. Но бывают ситуации, когда религия работников мешает работе. Например, когда сотрудник-сектант на рабочем месте активно агитирует других работников вступить в религиозную организацию. И даже, когда верующий человек не навязывает другим коллегам свою веру, но отстраняется от корпоративных вечеринок, отказывается от спиртных напитков во время праздников компании, то он может стать «белой вороной» в коллективе.

Большинство руководителей, исходя из своего опыта, считают, что в повседневной работе религиозные предписания, традиции не влияют (как положительно, так и отрицательно) на отношение к труду, выполнение каких-то конкретных видов работы. Некоторые руководители никогда не встречались с подобными явлениями или уверены, что в их трудовом коллективе нет проблем, связанных с этнической или религиозной разницей.

Еще серьезнее проблема возникает, если свою веру подчиненным навязывает руководитель. Подчиненные, скорее всего, встретят такие начинания с сопротивлением. Такую культуру сформировать довольно сложно и долго, а главное — не навязывать веру коллективу.

Управление сотрудниками разных религий является сложной задачей для руководителя. Сделать работу такого коллектива эффективной намного сложнее, чем просто внедрить некую стандартную систему корпоративных отношений.

Увеличение мероприятий с многонациональным составом требует от современного менеджера профессиональных умений и навыков в области взаимодействия и совместной работы с представителями других культур и национальностей.

Важно выявить, насколько значимы конфессиональные проблемы организационно-управленческих отношений к тому, какие конкретно черты национального характера «задействованы» в процессе труда и общения.

Даже в монокультурной среде, которая, казалось бы, обеспечивает индивиду комфортное существование, ущемление религиозных прав вызывает негативную реакцию. Также можно с большой долей вероятности ожидать, что неосторожные шаги в конфессиональной сфере вызовут напряжение в коллективе ив системе управления.

Существует ряд базовых принципов, на которых должна основываться кадровая политика в многонациональной компании. Прежде всего, она должна строиться на четком соблюдении законодательства. Обязательно должны учитываться и этические особенности, их важно соблюдать, чтобы в коллективе складывались доброжелательные отношения. У каждого народа есть определенные традиции, важные праздники, памятные даты и т. п.

Помимо обновления содержания традиционных функций менеджера, условия поликультурной среды оказывают влияние на расширение самих функций менеджера. Так, например, в связи с обострившейся в последние 10 лет ситуацией безопасности и с резким увеличением числа случаев экстремизма на почве этнических и религиозных различий современному менеджеру, занимающемуся проблемой управления человеческими ресурсами, необходимо овладеть такой функцией, как обеспечение культурной безопасности многонационального мероприятия.

В настоящее время стало очевидным, что успешные контакты с представителями других культур невозможны без практических навыков в межкультурном общении. Для этого недостаточно знаний о природе межкультурного непонимания, необходимо формирование практических навыков и умений, которые позволили бы свободно понимать представителей других культур.

Под межкультурной компетентностью менеджера подразумеваются способности понимать, ценить и уважать факторы, обусловленные культурой и влияющие на восприятие, мышление, оценку и действия, как свои, так и других людей, и, исходя из этого, уметь строить новую схему действия и вырабатывать новую поведенческую модель.

Для развития межкультурной компетентности менеджеров необходимо построение методики обучения менеджменту на основе комплексного подхода. Это связано с тем, что традиционные методы способствуют лишь формированию базовых знаний, но не переходят в практические умения и навыки. Целесообразно будет, сопровождать эти методы интенсивными технологиями (играми, тренингами, анализом кейсов и пр.), как раз и направленными на развитие профессиональных умений и навыков.

При обучении менеджменту для работы в разных типах организаций необходимо развитие следующих межкультурных компетенций с педагогическим и управленческим содержанием, таких как:

• проектирование системы организационного поведения с учетом специфики ее культурного и национального многообразия;
• проведение презентаций и переговоров в условиях поликультурной или неродной монокультурной среды;
• управление межэтническими конфликтами в организации;
• разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников организации с учетом их культурной ментальности;
• распределение видов деятельности и ответственности за неё с учетом культурных особенностей персонала.

Подведя итог можно сделать вывод о том, что для развития межкультурной компетентности в организации недостаточно только сопровождения трансляционно-обучающих методов интенсивными технологиями. Требуется разработка методики обучения на основе комплексного подхода, включающего дополнительно активную самостоятельную работу руководителей и организацию специальной обучающей среды для проведения мероприятий, ориентированных на развитие толерантного поведения.

Список литературы:

1. Апевалова З.В. Межкультурные экологические конгресс мероприятия: специфика организации и проведения // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции. — 2010. — № 6. — С. 111—115.
2. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКа, 2004. — С. 893.
3. Титова Д.Ю. Коучинг: основные подходы к исследованию проблемы // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — № 1. — С. 176—179.
4. Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. М.: Поппури, 2004. — С. 528.