Статья:

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ РЕЛИГИОЗНЫХ ВЕРОИСПОВЕДАНИЯХ СОТРУДНИКОВ

Конференция: XVIII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: гуманитарные науки»

Секция: 3. Культурология

Выходные данные
Шарина А.С., Байгильдина Ю.А., Чагина Е.В. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ РЕЛИГИОЗНЫХ ВЕРОИСПОВЕДАНИЯХ СОТРУДНИКОВ // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по мат. XVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(17). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/11(17).pdf (дата обращения: 15.10.2019)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ РЕЛИГИОЗНЫХ ВЕРОИСПОВЕДАНИЯХ СОТРУДНИКОВ

Шарина Алена Сергеевна
студент Национального исследовательского Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Байгильдина Юлия Анатольевна
студент Национального исследовательского Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Чагина Екатерина Васильевна
студент Национального исследовательского Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Ардашкин Игорь Борисович
научный руководитель, д-р филос. наук, доц. Национального исследовательского Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск

 

Сегодня не найти крупную компанию, в коллективе которой состояли бы работники одной веры. Многонациональные коллективы подразумевают различие в религиях, каждая из которых имеет свои традиции, ценности и порядки.

Важным фактором, определяющим обстановку в коллективе, выступает позиция руководителя по тому или иному вопросу. В нашем случае это особенно значимо, поскольку ни в одной должностной инструкции, должностных обязанностях по определению не содержится пунктов, предусматривающих учет в служебной деятельности конфессиональной компоненты.

Среди управленцев существует две основные группы: те, кто проявляет интерес к конфессиональной принадлежности коллег, и те, кто безразличен к проблеме или плохо информирован о ситуации.

В западноевропейских и американских компаниях считается признаком хорошего тона внимательное и лояльное отношение к подчиненным иных религиозных течений. Руководители компаний отпускают сотрудников мусульман на пятничную молитву, в корпоративных ресторанах для иудеев и буддистов предлагают особое меню и в религиозные праздники подчиненных переносят им выходные.

Бизнесмены, уважающие религии разрабатывают системы стимулирования с учетом данных факторов. В борьбе за равенство сотрудников всех верований в компаниях создают отделы, занимающиеся вопросами управления с учетом принадлежности к определенной религии.

Такая политика, если и не устранит все непонимания людей разных религий, то снизит их количество и подготовит прочную базу того, чтобы многонациональный коллектив стал боле гармоничен.

Иногда предприниматели не просто демонстрируют лояльность к сотрудникам другой веры, но строят бизнес на религиозных принципах. В мировом бизнесе построение культуры организации на религиозных принципах не редкость: это и японские фирмы, и компании стран Ближнего Востока, где традиционно бизнес основывается на духовных ценностях.

Многие руководители считают, что вера — дело лично человека, если она не переходит границ. Но бывают ситуации, когда религия работников мешает работе. Например, когда сотрудник-сектант на рабочем месте активно агитирует других работников вступить в религиозную организацию. И даже, когда верующий человек не навязывает другим коллегам свою веру, но отстраняется от корпоративных вечеринок, отказывается от спиртных напитков во время праздников компании, то он может стать «белой вороной» в коллективе.

Большинство руководителей, исходя из своего опыта, считают, что в повседневной работе религиозные предписания, традиции не влияют (как положительно, так и отрицательно) на отношение к труду, выполнение каких-то конкретных видов работы. Некоторые руководители никогда не встречались с подобными явлениями или уверены, что в их трудовом коллективе нет проблем, связанных с этнической или религиозной разницей.

Еще серьезнее проблема возникает, если свою веру подчиненным навязывает руководитель. Подчиненные, скорее всего, встретят такие начинания с сопротивлением. Такую культуру сформировать довольно сложно и долго, а главное — не навязывать веру коллективу.

Управление сотрудниками разных религий является сложной задачей для руководителя. Сделать работу такого коллектива эффективной намного сложнее, чем просто внедрить некую стандартную систему корпоративных отношений.

Увеличение мероприятий с многонациональным составом требует от современного менеджера профессиональных умений и навыков в области взаимодействия и совместной работы с представителями других культур и национальностей.

Важно выявить, насколько значимы конфессиональные проблемы организационно-управленческих отношений к тому, какие конкретно черты национального характера «задействованы» в процессе труда и общения.

Даже в монокультурной среде, которая, казалось бы, обеспечивает индивиду комфортное существование, ущемление религиозных прав вызывает негативную реакцию. Также можно с большой долей вероятности ожидать, что неосторожные шаги в конфессиональной сфере вызовут напряжение в коллективе ив системе управления.

Существует ряд базовых принципов, на которых должна основываться кадровая политика в многонациональной компании. Прежде всего, она должна строиться на четком соблюдении законодательства. Обязательно должны учитываться и этические особенности, их важно соблюдать, чтобы в коллективе складывались доброжелательные отношения. У каждого народа есть определенные традиции, важные праздники, памятные даты и т. п.

Помимо обновления содержания традиционных функций менеджера, условия поликультурной среды оказывают влияние на расширение самих функций менеджера. Так, например, в связи с обострившейся в последние 10 лет ситуацией безопасности и с резким увеличением числа случаев экстремизма на почве этнических и религиозных различий современному менеджеру, занимающемуся проблемой управления человеческими ресурсами, необходимо овладеть такой функцией, как обеспечение культурной безопасности многонационального мероприятия.

В настоящее время стало очевидным, что успешные контакты с представителями других культур невозможны без практических навыков в межкультурном общении. Для этого недостаточно знаний о природе межкультурного непонимания, необходимо формирование практических навыков и умений, которые позволили бы свободно понимать представителей других культур.

Под межкультурной компетентностью менеджера подразумеваются способности понимать, ценить и уважать факторы, обусловленные культурой и влияющие на восприятие, мышление, оценку и действия, как свои, так и других людей, и, исходя из этого, уметь строить новую схему действия и вырабатывать новую поведенческую модель.

Для развития межкультурной компетентности менеджеров необходимо построение методики обучения менеджменту на основе комплексного подхода. Это связано с тем, что традиционные методы способствуют лишь формированию базовых знаний, но не переходят в практические умения и навыки. Целесообразно будет, сопровождать эти методы интенсивными технологиями (играми, тренингами, анализом кейсов и пр.), как раз и направленными на развитие профессиональных умений и навыков.

При обучении менеджменту для работы в разных типах организаций необходимо развитие следующих межкультурных компетенций с педагогическим и управленческим содержанием, таких как:

  • проектирование системы организационного поведения с учетом специфики ее культурного и национального многообразия;
  • проведение презентаций и переговоров в условиях поликультурной или неродной монокультурной среды;
  • управление межэтническими конфликтами в организации;
  • разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников организации с учетом их культурной ментальности;
  • распределение видов деятельности и ответственности за неё с учетом культурных особенностей персонала.

Подведя итог можно сделать вывод о том, что для развития межкультурной компетентности в организации недостаточно только сопровождения трансляционно-обучающих методов интенсивными технологиями. Требуется разработка методики обучения на основе комплексного подхода, включающего дополнительно активную самостоятельную работу руководителей и организацию специальной обучающей среды для проведения мероприятий, ориентированных на развитие толерантного поведения.

 

Список литературы:

  1. Апевалова З.В. Межкультурные экологические конгресс мероприятия: специфика организации и проведения // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции. — 2010. — № 6. — С. 111—115.
  2. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКа, 2004. — С. 893.
  3. Титова Д.Ю. Коучинг: основные подходы к исследованию проблемы // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — № 1. — С. 176—179.
  4. Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. М.: Поппури, 2004. — С. 528.