Статья:

РОЛЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Конференция: XVIII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: гуманитарные науки»

Секция: 7. Психология

Выходные данные
Еременко Е.И., Левин Е.С., Перевышина О.П. [и др.] РОЛЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по мат. XVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(17). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/11(17).pdf (дата обращения: 25.06.2022)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 3 голоса
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

РОЛЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Еременко Елена Игоревна
студент Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Левин Евгений Сергеевич
студент Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Перевышина Ольга Петровна
студент Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Сафронова Екатерина Владимировна
студент Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
Ардашкин Игорь Борисович
научный руководитель, д-р филос. наук Томского Политехнического Университета, РФ, г. Томск
 

Становясь новым сотрудником организации, подчиненный оказывается на пороге необходимостью принять организационные требования предприятия: строй труда и отдыха, должностные инструкции, распоряжения администрации, а так же совокупность социально-экономических условий предприятия. В его обязательства входит оценка своих привычек и взглядов, в соотношении их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Значение мероприятий по адаптации сотрудников в нашей стране не серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении длительного периода. Большее количество предприятий и организаций не имеют хотя бы базовых программ адаптации. В кругу тем с ростом числа сотрудников, принужденным остается либо осваивать новые профессии, либо менять свою должность и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Начало системы управления адаптацией в предприятии представляет собой сложную и важную задачу, но от нее зависит результат главных задач для предприятия: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможность более быстрого достижения показателей, приемлемых для организации. Тревожность и неуверенность сотрудника, приводят к провалам в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неведомым [1].

Как показывает практика Машкова и Карпова, порядка восьмидесяти процентов свежих сотрудников, которые увольняют­ся из компании по личному желанию, принимают это решение впервые дни рабочей деятельности, а остальные — в первую неделю. И не важно, сколько времени они прорабо­тали затем — месяц или полгода. Значимо, что решение было принято и человек рассматривал работу как временную и подыскивал себе бо­лее подходящий вариант. А сотрудник с мыслями на стороне — пло­хой работник. Поэтому у компании чтобы произвести «первое впечатление» — провести процедуру адаптации, фактически есть только порядка одной неде­ли.

 

Рисунок 1. Виды адаптации и факторы, влияющие на неё

 

Как правило, при неожиданном развитии процесса адаптации полноценное функционирование начинается после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то шаг эффективного функционирования имеет возможность наступить уже через некоторое количество месяцев. Это сокращение адаптационного периода способно доставить важную экономическую выгоду, в особенности, если в организации привлекается огромная численность персонала.

На сегодняшний день современные организации, поняли о необходимости адаптации персонала. Организации разрабатывают и используют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового сотрудника в деловую жизнь фирмы. Так же формируют структурные подразделения, которые отвечают за сам процесс адаптации. К ним относятся такие как отдел кадров, менеджеры по персоналу и т. д.

Важным аспектом в усовершенствовании процесса адаптации являются такие факторы, как проведения семинаров и тренингов, это развитие наставничества, объединение коллектива, решение конфликтных моментов, улучшение адаптации новичка на новом месте, индивидуальные подходы психологических консультаций сотрудников и их руководителей [2, с. 365].

Большой акцент к адаптации персонала объясняется наклонностью компаний увеличить конкурентоспособность за счет образования единой команды, связанной ценностями организации и корпоративной этикой.

Если руководство будет браться за развитие у себя в компании результативной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:

1.  Понижение издержек по розыску свежего персонала;

2.  Сокращение текучести кадров;

3.  Создание кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного специалиста приобрести опыт руководства);

4.  Урезание времени выхода на точку рентабельности для новичков в компании;

5.  Формирование положительного взаимоотношения новичка к работе и компании;

6.  Уменьшение конфликтных ситуаций с коллегами.

Игнорирование адаптацией новых кадров автоматически приведет к понижению этих результатов.

Всякий начальник в установленной мере обязан быть и психологом, ибо точный стиль руководства, подходящая обстановка на работе, а так же культура управленческого труда, способствуют росту качества и эффективности труда, проявляют решающее влияние на итоги коллектива.

Производственная адаптация — это важный процесс, в ходе которого новый сотрудник и трудовой коллектив оказывают активное воздействие друг на друга. В чем это выражается и какие условия сделают адаптацию персонала наиболее эффективной?

Структура психологической адаптации состоит из двух элементов: психофизического и социально-психологического.

·       Психофизическая адаптация — это приспособление и привыкание нового члена коллектива к условиям труда и отдыха. В современных офисах условия обычно стандартные, однако новому сотруднику все равно требуется некоторое время, чтобы влиться в коллектив.

·       Социально-психологическая адаптация — это установление личных и деловых отношений с новыми коллегами, узнавание ценностей и норм поведения, уяснение значимости того или иного сотрудника и наличия неформальных групп.

Важные условия для психологической адаптации.

Какие же условия обеспечат наиболее быструю и качественную психологическую адаптацию персонала?

1.  Необходимо определить круг мероприятий, необходимых для понимания сотрудником существующих на предприятии правил. В этот круг должно войти ознакомление с должностной инструкцией, миссией компании.

2.  Следует познакомить новичка с коллегами из подразделения, в котором ему предстоит работать, а также со специалистами из других подразделений, функции которых будут пересекаться с его функциями.

3.  Новичку для максимально успешной адаптации следует выделить наставника. Лучше, если наставник и новый сотрудник будут работать в одном секторе, — тогда передача опыта будет происходить наиболее эффективно.

Поведение руководителя, его умение распоряжаться подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе содействует развитию творческой инициативы сотрудников и в итоге дают не самый малый производственный эффект. Практика показывает нам, что в большинстве руководителей, сумевших достичь благоприятных взаимоотношений в коллективе, наладившие крепкий контакт и связи между коллективом, достигают наилучших последствий в работе.

 

Список литературы:
1.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. — М.: Юнити, 2009. — 293 с.
2.    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я. — М.: ИНФА — М, 2008. — 309 с.