ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ В УНИВЕРСИТЕТЕ

В современном мире руководители организаций пытаются угнаться за стремительно растущей экономикой. Многие руководители стараются использовать все ресурсы экономики как можно эффективнее для своей организации, в том числе такие ресурсы как мотивация и стимулирование.

В России на предприятиях зачастую наиболее часто используют денежное материальное стимулирование. Но в условиях растущей рыночной экономики использование только такого рода стимулов может привести к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей работников.

Удовлетворение нематериальных потребностей работников будет весомым аргументом для их стимулирования, который обеспечит высокий уровень их заинтересованности в трудовом процессе, понижение затрат и повышение эффективности производства.

Но прежде необходимо сформулировать основные понятия. Под мотивацией мы будем понимать заинтересованность человека, обоснование его стремлений и желаний. Это сочетание физиологических, интеллектуальных и психических процессов, которые в неопределенных обстоятельствах определяют то, насколько действенно функционирует человек, и в какой направленности концентрируется его энергия.

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Существует множество теорий и систем мотивации. Необходимо отметить, что все эти теории имеют свои достоинства и недостатки, поэтому каждая из них может быть действенно осуществлена в поставленных условиях.

Теория Ф. Тейлора. Он считал, что уменьшение затрат, поощряемое ростом заработной платы, будут составлять основу управления. Для достижения данных целей, он предложил руководителям ввести на предприятии разделение труда и поручать каждому сотруднику выполнение максимально сложной работы, которую он способен был бы выполнить, за материальное вознаграждение. Кроме того, поощрение предполагалось за выполнение работником любой работы. Каждому сотруднику, достигшему максимальных показателей, выплачивалась надбавка в зависимости от сложности работы в размере 30–100%. Таким образом, основным стимулом Ф. Тейлор выделял оплату труда сотрудника.

Действительно, материальное стимулирование является очень эффективным регулятором отношений работника и работодателя на предприятии, но не единственным.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо. Элтон Мэйо считал своим главным жизненным трудом теорию человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей: повысить мотивацию человека к труду; содействовать личностному росту любого работника; создать уровень психологической подготовки работника к нововведениям на производстве; улучшить качество решений управленческого и организационного характера; обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

В контексте современного подхода можно рассмотреть теорию мотивации гигиены Герцберга. В данной теории факторы разбиты на две группы – содействующие и препятствующие удовлетворению трудом.

В первую группу входят такие факторы, как: трудовые успехи, признание личных заслуг, сам процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональное продвижение.

Ко второй группе относится: гарантия сохранения рабочего места, статус в социуме, неудовлетворенность трудовой политикой компании, условия труда, отношение начальника, личные склонности, отношения между сотрудниками, оплата труда.

В основе данной теории Ф. Герцберга лежат две категории потребностей: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с характером работы.

Выше сказанные теоретические утверждения раскроем на примере стимулирования и мотивации студентов. Данная тема, несомненно, является актуальной на сегодняшний день как для студентов, так для преподавателей. Обуславливается это тем, что со временем интерес студентов к учебе заметно угасает. Поступая в ВУЗ, студент стремиться к тому, чтобы получить знания, навыки и умения, которые в дальнейшем помогут ему достичь успеха.

Многие преподаватели считают, что мотивация студентов во многом зависит от самих студентов, от их личных качеств, от их стремления к новым знаниям и умениям. Но это не совсем так, на самом деле можно повысить мотивацию студентов.

Для того, чтобы повысить мотивацию студентов, для начала следует выявить ошибки, которые допускают преподаватели в учебной практике, в связи с чем у студентов пропадает стимул, желание и стремление к учебе, к более высшим показателям.

Очень весомой ошибкой всех преподавателей является преподавание начальных знаний. Педагоги пытаются дать наиболее возможное количество начальных знаний, без оглядки на их соответствие текущей ситуации, к тому же без обоснования их нужности. Но дело все в том, что студент – это не школьник, которому можно сказать «так надо», ведь ему необходимо пояснить каким образом эти знания ему пригодятся в будущем, донести так, чтобы он действительно понял, что ему это необходимо. И если преподаватель отвечает в духе «в жизни все может быть полезным», студент по понятным причинам теряет интерес. Преподаватель должен суметь донести до студентов, что его предмет будет им полезен в их будущей деятельности.

Отсутствует связка студента с преподавателем, является не менее важной. Очень важно студенту, чтобы преподаватель был его наставником, что бы к нему можно было обратиться за помощью по самым разным вопросам.

Отсутствие уважения к студентам занимает отнюдь далеко не последнее место в списке. Под данные характеристики попадают те преподаватели, которые считают, что студенты халатно относятся к учебе, хотя чаще всего у студента просто не выходит понять предмет. И вот когда он подходит со своим вопросом к преподавателю и слышит: «Лучше нужно было слушать, я все давала в лекциях, идите учите», – тогда мотивация к дальнейшему получению знаний пропадает моментально. Не стоит забывать о том, что какой бы ни был студент, он в любом случае личность, которая хочет к себе соответствующего отношения.

На основе изложенного материала можно ответить без труда на вопрос: в чем состоит мотивация студентов?

1. На первом месте будет стоять заинтересовать студента. Это один из ведущих побудителей мотивации.
2. Применение такого метода, как «метода кнута и пряника». За успехи в учебе поощряют «автоматом», а за отсутствие на учебе наказывают дополнительными вопросами на экзамене.
3. Мотивация на результат, а не на оценку. Суть в том, что студента необходимо не только заинтересовать предметом, но и открыть для него возможности практического использования знаний.

В заключение стоит отметить, что к процессу мотивации стоит подходить с разных сторон. Необходимо исходить из того, что каждый человек имеет свои приоритеты, и подход к каждому индивидуален.

Список литературы:

1. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. – М.: Вершина, 2006. – 240 с.
2. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 256 с.
3. Панькова Н.М. Возможности применения герменевтического метода в университете инновационного типа: сборник трудов научно-методической конференции, 26–30 марта 2013 г., Томск / ТПУ. – Томск: Изд-во ТПУ, 2013. – С. 349–351.
4. Садковская Н.Е Принципы формирования творческого мышления у студентов ВУЗа инновационного типа//Наукоемкие технологии в приборо- и машиностроении и развитие инновационной деятельности в вузе: Материалы Всероссийской научно-технической конференции – М., 2008 г., Т. 2 – С. 72–74.
5. Фомина М.С., Садковская Н.Е. Оценка работы персонала с помощью KPI // Наука и образование XXI века: Материалы Международной научно-практической конференции – М., 2013, ч. 1 – С. 225–230.
6. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / В.А. Ядов // Советская социология. – М.: Наука, 1999. – Т. 2. – С. 36–40.