Статья:

СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Конференция: I Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Аверина А.Д., Прудникова О.А. СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. I междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(2). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/2.pdf (дата обращения: 25.09.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 23 голоса
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Аверина Александра Дмитриевна
студент, факультет экономики и управления, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова, г. Ульяновск
Прудникова Ольга Александровна
научный руководитель, канд. эконом. наук, доцент, факультет экономики и управления, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова, г. Ульяновск

В современных условиях рыночной экономики система ценностей постепенно изменяется. Одной из самых важных целей в жизни становится получение работы, продвижение по карьерной лестнице. В виду этого люди готовы на многое, чтобы увеличить свои шансы на получение той или иной должности. Некоторые соискатели рабочих мест ради хорошо оплачиваемой работы готовы немного приукрашать свои реальные знания, навыки и достижения. Каждый претендент на должность осознает то, что ему необходимо продемонстрировать свою способность к труду, свои достоинства за ограниченное количество времени.

Очень часто претендент при поисках работы получает должность только потому, что он умеет общаться, представить себя на собеседовании в выгодном свете. Между тем, со временем оказывается, что этот работник не обладает необходимыми профессиональными качествами.

Как показывает практика, успех предприятия во многом зависит от того, на сколько грамотно подобран персонал. Как же узнать, подходит кандидат на соответствующую должность или нет? При всем разнообразии современных способов оценки претендентов собеседование было и остается самым популярным и широко применяемым.

Собеседование — это отбор на основе определенных, можно сказать объективных, критериев подходящего для определенной должности человека. Собеседование помогает как предприятию, так и кандидатам. В первом случае, это помощь в оценке кандидатов на соответствие той или иной должности. А во втором случае, помогает им сделать выводы об организации как о будущем месте работы.

В помощь работодателю, поговорим о нескольких методиках проведения собеседования: британской, немецкой, американской и китайской.

Отличительная черта британского метода — это личное собеседование членов кадровой службы и кандидата на должность. Работодателя в первую очередь интересует биография кандидата, традиции его семьи, место, где он получил образование. Если претендент, отвечая на вопросы, производит положительное впечатление, то решение по одобрению его кандидатуры принимается в короткие сроки.

Следующая методика зародилась в Германии, где в людях ценятся такие качества, как аккуратность, педантичность. Еще задолго до собеседования кандидат должен подготовить большое количество документов, рекомендационных писем от известных специалистов, ученых, пройти целый ряд обязательных процедур. Лишь после этого экспертная комиссия будет анализировать всю информацию, собранную о претенденте, обращая внимание на множество мелочей, в том числе и в оформлении самих документов.

Американская методика основывается на проведении тестирования, чаще всего компьютерного, с помощью которого проверяются интеллектуальные, творческие способности, психологические особенности личности. И еще одной составляющей данной методики является общение в неформальной обстановке. Например, кандидата могут пригласить на ланч, могут предложить участие в презентации или пригласить провести уикенд с потенциальными коллегами, с потенциальным руководителем. При неформальном общении потенциал человека раскрывается наиболее полно, а как раз на него и обращают внимание работодатели, использующие данную методику.

На первое место в китайской методике выходит проверка профессиональных, общих знаний. Проверяются они с помощью написания сочинений, в которых претенденты на вакансии демонстрируют свои знания по истории, классики и грамоте. Затем отбираются лучшие работы, набравшие определенное количество баллов. Как правило, таких работ немного. Затем кандидатам предлагается написать заключительное сочинение, тема которого будет уже непосредственно связана с их будущей работой. И только успешно написавшие будут приглашены на собеседование.

В современной практике эти методики применяются комплексно, их комбинируют работники кадровой службы по своему усмотрению, в соответствии со своими целями. И по какой бы методике не проводилось собеседование, целью его остается получение ответов на вопросы: соответствует ли кандидат общим требованиям организации; какой у него уровень профессионализма; способен ли он выполнять требования должностной инструкции; способен ли кандидат быстро освоиться в новой для него обстановке.

Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего, необходимо учитывать следующие факторы: общие и специфически требования к будущему работнику, корпоративные стандарты проведения интервью, уровень подготовки интервьюера и его владение методиками интервьюирования, личность и предыдущий опыт работы соискателя.

Правила проведения собеседований, конечно, у каждого работодателя свои. На отбор кандидатов большое влияние оказывает специфика предприятия, особенности кадровой политики. Однако к любому грамотно построенному собеседованию должны быть подготовлены вопросы для собеседования, должностные инструкции, план проведения собеседования, контрольный список претендентов с местом для заметок, краткие требования к кандидату на должность, достаточное количество времени (не менее 30 минут на человека), подготовленное помещение.

Подготовленный перечень вопросов должен быть направлен на раскрытие личностных и профессиональных качеств кандидата на должность с разных сторон, прежде всего на получение той информации, которая нужна непосредственно для принятия решения. Изучив резюме соискателя, специалист имеет представление о том, с кем будет проводить собеседование. В связи с этим вопросы необходимо скорректировать, ориентируясь на конкретную личность.

Во время собеседования наиболее эффективным считается задавать открытые вопросы, требующие развернутого ответа, аргументации позиции. Таким образом, интервьюер получит необходимую информацию от кандидата, сможет проанализировать ее и оценить претендента на должность, без чего невозможно принять правильное решении. А соискатель в свою очередь, отвечаю на них, раскроет свой профессиональный опыт, проявит личностные и деловые качества.

Успешный результат от проведенного собеседования во многом зависит и от того, как оно организовано работником кадровой службы. Многие специалисты советуют условно разделить процесс отбора кандидата на несколько этапов, первый из которых — знакомство, проверка документов и установление контакта. Надо удостовериться, что у соискателя есть все необходимые документы: паспорт, трудовая книжка, документы воинского учета, документы об образовании, подтверждающие квалификацию или наличие специальных знаний. Именно в первые минуты разговора сформируется впечатление о кандидате, будет определен стиль проведения собеседования. Очень важно с самого начала грамотно распределить время беседы: 20 % времени — задавать вопросы, а 80 % — выслушивать ответы и анализировать их.

На следующем этапе было бы хорошо уточнить или узнать всю основную информацию о соискателе. Необходимо расспросить кандидата об образовании, опыте работы, о причинах увольнения с предыдущего места работы, владеет ли он иностранными языками, каковы его интересы и планы на будущее и так далее.

После необходимо предоставить кандидату возможность задать интересующие его вопросы, например, о компании, заработной плате, наличии социального пакета, об испытательном сроке, о необходимости сверхурочной работы и другие в зависимости от специфики вакантной должности. Работодателю нужно быть готовым ответить на них грамотно, честно и самое главное не обещать больше, чем организация может себе позволить.

Завершить собеседование должен работник кадровой службы, поблагодарив кандидата, выразив искреннюю благодарность за время, которое он провел с ним. Никогда не следует держать кандидата в подвешенном состоянии, какое бы мнение о нем не сложилось, поэтому обязательно нужно проинформировать претендента о том, каковы его следующие действия, о том, что будет дальше. Затем пожмите друг другу руки, сохраняя зрительный контакт, и попрощайтесь.

Кандидат на должность ушел, а работа сотрудника по подбору персонала еще не закончилась. Необходимо сделать служебные пометки и записать соответствующие выводы по данному претенденту.

Проблема поиска и отбора компетентных специалистов знакома каждой организации, решают эту проблемы по-разному. Но какие бы методы отбора персонала не использовались и как бы их не называли, собеседование является основным элементом такой работы, в ходе которого работодатель получает необходимую информацию о соискателе, проверяет их истинность и оценивает способность кандидата к выполнению определенной работы.

 

Список литературы:

  1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. —2-е издание, переработанное и дополненное. / А.Я. Кибанов. — М.: «Экзамен», 2005. — 416 с.
  2. Назарук Е. Секреты успешного проведения собеседования — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.hr-portal.ru/article/sekrety-uspeshnogo-provedeniya-sobesedovaniya. (дата обращения: 04.03.2013).