МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

На сегодняшний день общество проходит трудный и противоречивый процесс перехода от тоталитаризма к демократии. Исходя из этого, необходимо изучать наиболее важные формы и принципы мотивации и стимулирования, так как отсутствие хорошо разработанной системы стимулирования полноценного эффективного труда приводит, в первую очередь, к снижению конкурентоспособности данной организации, что, естественно, негативно сказывается на социальной атмосфере в коллективе и заработанной плате. Также необходимо подчеркнуть, что система стимулирования, дает преимущественную возможность влиять на конкурентоспособность организации или предприятия.

В широком смысле под понятием «стимул» понимается побуждение к какому-либо действию, причина которого является интерес к данной деятельности, он может быть как материальный, личный, моральный или даже групповой.

В свою очередь, и методы стимулирования персонала могут быть совершенно разными. Они, в первую очередь, зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование в данном случае, понимается как процесс использования разных стимулов для мотивирования коллектива в конкретной организации.

Существует очень много различных стимулов, которые побуждают человека работать лучше. В качестве таких стимулов могут выступать чувство принадлежности к данной организации, деньги, гибкий график работы, уважение, похвала начальством и т. д. Хотелось бы отметить, что стимулирование на предприятии выполняет немаловажную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Также стимулирование непосредственно отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это, прежде всего, одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [1].

Стоит учесть тот факт, что мотивация, как и стимулирование рабочих, оказывают значительное влияние на развитие у них таких важных характеристик их трудовой деятельности, как добросовестность к своему делу, старание, качество работы, усердие и настойчивость.

Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на трудовую активность персонала. Социологами выявлена такая тенденция, что чем выше материальное стимулирование в конкретной организации, тем выше уровень трудовой активности рабочих в ней. Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Немаловажным является также и духовное стимулирование, которое содержит в себе различные моральные, информационные, социальные и эстетические стимулы. Моральные стимулы — это такие стимулы, которые основываются на потребности индивида в общественном признании. Сущностью такого стимулирования является обмен сведений о заслугах каждого в коллективе, а также результатах деятельности человека в социальной среде.

В социальном стимулировании главной характеристикой выступают отношения между людьми, которые выражаются, прежде всего, в признательности руководства заслуг конкретного работника.

Под творческим стимулированием понимается такое стимулирование, которое основывается на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки) и самореализации. В таком стимулировании главным стимулом является процесс труда, в котором присутствуют основные творческие элементы.

Существует и несколько форм стимулирования труда в организации:

·     Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Эти формы стимулирования принципиально отличаются друг от друга, это отличие просматривается в степени информированности объекта менеджмента и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

·     Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.Подразделение на такие формы стимулирования, прежде всего, зависит от того, по результатам какого труда происходит стимулирование конкретных деятелей [2].

·     Позитивная и негативная формы стимулирования. Эти формы организации стимулирования основываются по принципу отклонения результатов деятельности от нормативных.

·     Непосредственная, текущая и перспективная формы выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула [3].

·     Общая и целевая формы. Общая форма распространяется на всех участников общественной деятельности.

Интерес для данной статьи представляет социологическое исследование, проведенное автором в ОАО РЖД Лиманского района села Зензели. Цель исследования — изучить отношение сотрудников к методам мотивации и стимулирования в современной организации. Основным методом сбора эмпирических данных является письменный опрос. Объём выборочной совокупности составляет 40 человек (75 % мужчин и 25 % женщин). Модель выборки сформирована методом целевого не случайного отбора.

Таблица 1.

Распределение ответов на вопрос: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас устраивают различные стороны Вашей работы» (%)

Таким образом, проанализировав полученные результаты можно сделать вывод, что большинство сотрудников организации ОАО «РЖД» Лиманского района села Зензели не удовлетворены своей заработной платой (45,0 %). Также, необходимо отметить, что больше половины опрошенных респондентов не удовлетворены уровнем технической оснащенности, санитарно-гигиеническими условиями и уровнем организации труда, однако, практически все сотрудники удовлетворены отношениями с коллегами.

Таблица 2.

Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы влияют на Вашу трудовую активность?»

Из вышеперечисленных результатов, можно сделать общий вывод, что материальное положение в большей мере влияет на трудовую активность сотрудников данной организации.

Рисунок 1. Мнение респондентов о влиянии нововведений на эффективность работы подразделения

Таким образом, больше половины опрошенных сотрудников, а именно 75 % считают, что экономические нововведения не способствуют повышению эффективности работы подразделения.

Рисунок 2. Факторы, стимулирующие повешение трудовой активности

Все респонденты, без исключения, считают, что увеличение заработной платы в большей мере стимулирует у сотрудников повышение трудовой активности.

Таблица 3.

Мнение респондентов о том, что значит
«мотивировать на эффективный труд»

Таким образом, 40 % опрошенных сотрудников организации ОАО «РЖД» Лиманского района с. Зензели, понимают под выражением «мотивировать на эффективный труд», прежде всего, увеличение заработной платы.

Мнение респондентов о том, что бы они изменили, если бы стали руководителем, выразилось в следующем:

·     в системе стимулирования работников мнения разделились примерно поровну: 42,1 % опрошенных — внесли бы изменения в эту систему, а 57,9 % — оставили бы все как есть;

·     в предложениях по внедрению новых форм стимулирования ничего нового не было предложено, так 7,5 % считают, что главное — это увеличение заработной платы, 2,5 % респондентов предлагают сократить бесполезных начальников, а 2,5 % предлагают ужесточить меры и ввести систему штрафов за плохую работу. Значительная часть опрошенных (17,5 %) ничего предложить не смогла, так как во время анкетирования сотрудники данной организации были заняты своей работой, то они не смогли сразу, однозначно, сказать, какие новые формы стимулирования ввели бы в практику, если бы стали главным руководителем в организации.

Рассуждая о хорошем труде и факторов на него влияющих, большинство респондентов опять связывают хороший труд и вознаграждение за него в форме заработной платы (75 %), 15 % опрошенных считают, что хороший труд зависит от самого человека, от его личного отношения к труду; 10 % респондентов указывают на такой фактор как коллектив, отношения в нём, что, по их мнению, оказывает существенное влияние на трудовую деятельность человека.

Таким образом, по результатам данного социологического исследования можно сделать общий вывод, что огромную роль в мотивации труда работников играет материальное стимулирование. Учитывая состояние материальной обеспеченности работников исследуемой сферы, можно сделать вывод о том, что главным фактором и мотиватором для работников железнодорожной отрасли является повышение заработной платы и достойное вознаграждение за их тяжелый труд.

Список литературы:

1.            Вилюнас В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас. — СПб.: Речь, 2006. — 458 с.

2.            Гидденс Э. Социология / Э. Гидденс. — М.: Едиториал УРСС, 2005. — 632 с.

3.            Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Санкт-Петербург, «Логос», 2006. — 613 с.

4.            Комарова Н.В. Мотивация и стимулирование труда / Н.В. Комарова. — М.: «Пресс», 2000. — 78 с.

5.            Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: «Дело», 1995. — 102 с.