Статья:

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конференция: V Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 4. Социология

Выходные данные
Исагалиева А.С., Яковлева Т.Н. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(5). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(5).pdf (дата обращения: 22.04.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Исагалиева Айгуль Сабыргалиевна
студент Астраханского государственного университета, г. Астрахань
Яковлева Татьяна Николаевна
научный руководитель, научный руководитель, канд. социол. наук Астраханского государственного университета, г. Астрахань

 

 

 

 

На сегодняшний день общество проходит трудный и противоречивый процесс перехода от тоталитаризма к демократии. Исходя из этого, необходимо изучать наиболее важные формы и принципы мотивации и стимулирования, так как отсутствие хорошо разработанной системы стимулирования полноценного эффективного труда приводит, в первую очередь, к снижению конкурентоспособности данной организации, что, естественно, негативно сказывается на социальной атмосфере в коллективе и заработанной плате. Также необходимо подчеркнуть, что система стимулирования, дает преимущественную возможность влиять на конкурентоспособность организации или предприятия.

В широком смысле под понятием «стимул» понимается побуждение к какому-либо действию, причина которого является интерес к данной деятельности, он может быть как материальный, личный, моральный или даже групповой.

В свою очередь, и методы стимулирования персонала могут быть совершенно разными. Они, в первую очередь, зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование в данном случае, понимается как процесс использования разных стимулов для мотивирования коллектива в конкретной организации.

Существует очень много различных стимулов, которые побуждают человека работать лучше. В качестве таких стимулов могут выступать чувство принадлежности к данной организации, деньги, гибкий график работы, уважение, похвала начальством и т. д. Хотелось бы отметить, что стимулирование на предприятии выполняет немаловажную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Также стимулирование непосредственно отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это, прежде всего, одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [1].

Стоит учесть тот факт, что мотивация, как и стимулирование рабочих, оказывают значительное влияние на развитие у них таких важных характеристик их трудовой деятельности, как добросовестность к своему делу, старание, качество работы, усердие и настойчивость.

Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на трудовую активность персонала. Социологами выявлена такая тенденция, что чем выше материальное стимулирование в конкретной организации, тем выше уровень трудовой активности рабочих в ней. Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Немаловажным является также и духовное стимулирование, которое содержит в себе различные моральные, информационные, социальные и эстетические стимулы. Моральные стимулы — это такие стимулы, которые основываются на потребности индивида в общественном признании. Сущностью такого стимулирования является обмен сведений о заслугах каждого в коллективе, а также результатах деятельности человека в социальной среде.

В социальном стимулировании главной характеристикой выступают отношения между людьми, которые выражаются, прежде всего, в признательности руководства заслуг конкретного работника.

Под творческим стимулированием понимается такое стимулирование, которое основывается на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки) и самореализации. В таком стимулировании главным стимулом является процесс труда, в котором присутствуют основные творческие элементы.

Существует и несколько форм стимулирования труда в организации:

·     Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Эти формы стимулирования принципиально отличаются друг от друга, это отличие просматривается в степени информированности объекта менеджмента и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

·     Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.Подразделение на такие формы стимулирования, прежде всего, зависит от того, по результатам какого труда происходит стимулирование конкретных деятелей [2].

·     Позитивная и негативная формы стимулирования. Эти формы организации стимулирования основываются по принципу отклонения результатов деятельности от нормативных.

·     Непосредственная, текущая и перспективная формы выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула [3].

·     Общая и целевая формы. Общая форма распространяется на всех участников общественной деятельности.

Интерес для данной статьи представляет социологическое исследование, проведенное автором в ОАО РЖД Лиманского района села Зензели. Цель исследования — изучить отношение сотрудников к методам мотивации и стимулирования в современной организации. Основным методом сбора эмпирических данных является письменный опрос. Объём выборочной совокупности составляет 40 человек (75 % мужчин и 25 % женщин). Модель выборки сформирована методом целевого не случайного отбора.

Таблица 1.

Распределение ответов на вопрос: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас устраивают различные стороны Вашей работы» (%)


В какой мере Вы удовлетворены:


Удовл.-н,


Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен


Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен,


Не удовлет-ворен


 

Затруд. ответить


Размер заработка


35,0


0


0


45,0


20,0


Режим работы


25,0


10,0


25,0


20,0


20,0


Возможность должностного продвижения


15,0


10,0


30,0


25,0


20,0


Уровень технической оснащенности


10,0


5,0


0


65,0


20,0


Санитарно-гигиенические условия


10,0


10,0


0


60,0


20,0


Уровень организации труда


15,0


10,0


0


60,0


15,0


Отношения с коллегами


55,0


35,0


0


5,0


5,0

 

Таким образом, проанализировав полученные результаты можно сделать вывод, что большинство сотрудников организации ОАО «РЖД» Лиманского района села Зензели не удовлетворены своей заработной платой (45,0 %). Также, необходимо отметить, что больше половины опрошенных респондентов не удовлетворены уровнем технической оснащенности, санитарно-гигиеническими условиями и уровнем организации труда, однако, практически все сотрудники удовлетворены отношениями с коллегами.

Таблица 2.

Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы влияют на Вашу трудовую активность?»


Варианты ответа


Все респонденты


Материальное положение


90 %


Меры административного воздействия


5 %


Трудовой настрой коллектива


5 %


Боязнь потерять работу


20 %

 

Из вышеперечисленных результатов, можно сделать общий вывод, что материальное положение в большей мере влияет на трудовую активность сотрудников данной организации.

 

Рисунок 1. Мнение респондентов о влиянии нововведений на эффективность работы подразделения

 

Таким образом, больше половины опрошенных сотрудников, а именно 75 % считают, что экономические нововведения не способствуют повышению эффективности работы подразделения.

 

Рисунок 2. Факторы, стимулирующие повешение трудовой активности

 

Все респонденты, без исключения, считают, что увеличение заработной платы в большей мере стимулирует у сотрудников повышение трудовой активности.

Таблица 3.

Мнение респондентов о том, что значит
«мотивировать на эффективный труд»


Варианты ответа:


Все респонденты, %


Увеличение заработной платы


40 %


Повышение в должности


5 %


Выдача разного рода вознаграждений


2,5 %


Социальная гарантия


2,5 %


Премирование за труд


2,5 %

 

Таким образом, 40 % опрошенных сотрудников организации ОАО «РЖД» Лиманского района с. Зензели, понимают под выражением «мотивировать на эффективный труд», прежде всего, увеличение заработной платы.

Мнение респондентов о том, что бы они изменили, если бы стали руководителем, выразилось в следующем:

·     в системе стимулирования работников мнения разделились примерно поровну: 42,1 % опрошенных — внесли бы изменения в эту систему, а 57,9 % — оставили бы все как есть;

·     в предложениях по внедрению новых форм стимулирования ничего нового не было предложено, так 7,5 % считают, что главное — это увеличение заработной платы, 2,5 % респондентов предлагают сократить бесполезных начальников, а 2,5 % предлагают ужесточить меры и ввести систему штрафов за плохую работу. Значительная часть опрошенных (17,5 %) ничего предложить не смогла, так как во время анкетирования сотрудники данной организации были заняты своей работой, то они не смогли сразу, однозначно, сказать, какие новые формы стимулирования ввели бы в практику, если бы стали главным руководителем в организации.

Рассуждая о хорошем труде и факторов на него влияющих, большинство респондентов опять связывают хороший труд и вознаграждение за него в форме заработной платы (75 %), 15 % опрошенных считают, что хороший труд зависит от самого человека, от его личного отношения к труду; 10 % респондентов указывают на такой фактор как коллектив, отношения в нём, что, по их мнению, оказывает существенное влияние на трудовую деятельность человека.

Таким образом, по результатам данного социологического исследования можно сделать общий вывод, что огромную роль в мотивации труда работников играет материальное стимулирование. Учитывая состояние материальной обеспеченности работников исследуемой сферы, можно сделать вывод о том, что главным фактором и мотиватором для работников железнодорожной отрасли является повышение заработной платы и достойное вознаграждение за их тяжелый труд.

 

Список литературы:

1.            Вилюнас В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас. — СПб.: Речь, 2006. — 458 с.

2.            Гидденс Э. Социология / Э. Гидденс. — М.: Едиториал УРСС, 2005. — 632 с.

3.            Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Санкт-Петербург, «Логос», 2006. — 613 с.

4.            Комарова Н.В. Мотивация и стимулирование труда / Н.В. Комарова. — М.: «Пресс», 2000. — 78 с.

5.            Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: «Дело», 1995. — 102 с.