ПЛАН ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ПЕРВЫЕ 100 ДНЕЙ ИХ РАБОТЫ

Первые 100 дней работы руководителя - самый важный период. Так как от начинающих руководителей ожидают, что они с ходу возьмутся за дело и быстро принесут прибыль работодателю. За это время определяется вся его последующая работа в компании. Правильное начало работы является основным условием его успеха.

Обычно при назначении нового руководителя энергия и ресурсы HR-отдела исчерпываются подбором подходящего человека на эту должность: определение потребностей компании, оценку кандидатов, проведение собеседований и консультирование. Обычно новому руководителю приходится рассчитывать только на свои силы: он оказывается в ситуации «выплыть или утонуть».

Эта ситуация обычно развивается двумя путями.

1. Несмотря на недостаточную внутриорганизационную поддержку в течение первых 100 дней работы нового руководителя и благодаря сочетанию его личных способностей, твердости характера и везения, он успешно вступает в должность.
2. Новые руководители долго «раскачиваются», им не удается быстро включиться в работу компании, они не могут наладить отношения с ключевыми заинтересованными лицами и не достигают ожидаемых результатов.

Взяв под контроль деятельность руководителя в первые 100 дней его работы в новой должности, HR-специалисты должны принять во внимание ограниченность внутриорганизационных возможностей. Во-первых, крайне редко в HR-отделе встречаются сотрудники с необходимым для этого профессиональным опытом. Во-вторых, даже если HR-специалист способен выполнить функцию сопровождения руководителя в первые 100 дней его работы в должности, он неизбежно столкнется с рядом сложностей. Новым руководителям всегда не вполне удобно говорить о своих страхах и трудностях коллеге, с которым они будут иметь дело еще долгое время после того, как закончится первый период работы. Лучшее, что может сделать HR-специалист, — добиться выделения ресурсов для оказания назначенному руководителю профессиональной помощи извне.

Главное условие эффективной деятельности руководителя в первые 100 дней после вступления в должность — наличие продуманного плана развития и его качественное выполнение. В момент составления такого плана, новый должен находиться в подходящем эмоциональном состоянии. Независимо от того, работает ли он над ним самостоятельно, или ему помогает HR-специалист, в плане должны быть отражены следующие требования к исполнителю.

1. Полная концентрация на новых должностных обязанностях. Это особенно актуально для руководителей, получивших повышение в рамках одной компании, так как в этом случае в течение какого-то периода времени им часто приходится совмещать две должности.
2. Моральная готовность. Необходимо, чтобы новый руководитель полностью осознавал, с какими трудностями, как эмоционального, так и практического характера, он столкнется: усиление стресса, выход из зоны комфорта, трудности при взаимодействии с новыми ключевыми заинтересованными лицами и необходимость заново выстраивать отношения. На протяжении всех 100 дней система управления должна способствовать тому, чтобы руководители могли справляться со своими эмоциями, сохранять спокойствие и стабильно выполнять свои функции.
3. Понимание сложностей. Любой переходный период связан со сложностями, которые отчасти можно прогнозировать. Высшее HR-руководство может совместно с назначенным руководителем определить возможные опасности, такие, как слишком интенсивный рост кривой обучения, проблемы, перешедшие от предшественника, организационная культура новой команды сотрудников, а также выявить ключевые заинтересованные стороны и влиятельных лиц.
4. Видение системы в целом. HR-специалисту необходимо убедиться, что руководитель, назначенный на критически важную для организации должность, полностью понимает всю систему, в которой должен действовать. Если включить в план все проблемы и возможности, которые могут представиться, руководитель сможет видеть ситуацию в перспективе, лучше понимать и отчасти прогнозировать ее.
5. Направление. Новые руководители должны хорошо представлять себе, чего они хотят достичь на занимающей должности и в чем именно будет заключаться их личный успех. Для этого необходимо определить, что они хотят получить через два года и, двигаясь от этой точки назад во времени, установить соответствующие этому видению приоритеты и цели в таких областях, как стратегия, сотрудники компании и результаты.

Составляя собственный стодневный план или помогая сделать это своим коллегам-руководителям, HR-специалисты должны учитывать ряд практических вопросов. Стодневный план — это не просто набор пожеланий или список действий, он должен включать все важные для успеха аспекты эффективности руководства [1, с. 14].

1. Взгляните на план шире. Когда новые руководители составляют стодневный план самостоятельно, обычно их взгляд узок: они исходят из своих должностных обязанностей.
2. При составлении плана сосредоточьтесь на желаемых результатов. Работая с руководителями высшего звена, недавно назначенными на должность, необходимо убедиться, что при совместном составлении плана вы сосредоточились на достижимых желаемых результатов. К концу стодневного периода согласовывается план действий и сроки его выполнения. Взглянув на систему в целом, определите все трудности и возможности и в соответствии с этим разбейте должностные обязанности руководителя на составные части.
3. Определите контрольные точки и оценивайте степень продвижения руководителя вперед. Просто составить стодневный план недостаточно: руководитель должен обращаться к нему на протяжении всех первых месяцев своей работы в новой должности. Крайне необходимо пересматривать план и вносить в него изменения через 30, 60 и 100 дней, а также следить, чтобы руководитель не отклонялся от установленных стратегических приоритетов.
4. Собирайте отзывы заинтересованных лиц. Бесценным инструментом для повышения эффективности деятельности руководителя является обратная связь. Оптимальное время для сбора отзывов — окончание третьего месяца работы. В этом случае руководитель может осмыслить их до завершения поставленного срока, а также определить на их основе долгосрочные стратегические приоритеты.

Правильное использование стодневного плана адаптации руководителей позволяет компании получить существенные преимущества. В 2011 г. Вестминстерский университет при содействии Лондонского агентства развития в рамках партнерской программы трансфера знания провел исследование программ повышения эффективности деятельности руководителей в первые 100 дней их работы. Гай Фолкнер заявил: «…участники отметили, что благодаря программе повысилась их уверенность в себе, они стали принимать более эффективные решения, почувствовали себя комфортнее в роли руководителя… в результате их эмоциональный интеллект повысился… стресс в целом уменьшился, так как возросла готовность справляться с неопределенностью, неясностью, неожиданными явлениями и быстрыми изменениями» [2, с. 365].

Список литературы:

1. Зельдович Б.З. Основные аспекты и содержание деятельности менеджера: Учеб.пособие. — М.: Изд-ва МГАП «Мир книги», 1995. — 64 с.
2. О’Киф Найам. Повышение эффективности руководителей в первые 100 дней их работы // Менеджмент сегодня. — 2013. — № 6. — С. 362—367.