Статья:

ПОНЯТИЕ И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Конференция: XIX Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Лауес Б. ПОНЯТИЕ И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(19). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/12(19).pdf (дата обращения: 03.03.2021)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 2 голоса
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ПОНЯТИЕ И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Лауес Бассем
магистрант кафедры «Менеджмент» экономического факультета РУДН, РФ, г. Москва
Медведев Юрий Викторович
научный руководитель, канд. психол. наук, доц. кафедры «Менеджмент» экономического факультета РУДН, РФ, г. Москва

 

Важным условием эффективного управления персоналом является его адаптация в новой организации, к новым требованиям в процессе выполнения работы, а также психологическая адаптация к изменившимся условиям труда как с предыдущим местом работы [5, с. 88].

Достаточно часто у новичков возникают необоснованные ожидания, связанные с идеализацией нового места работы, формируются далекие от реальной действительности планы, надежды относительно нового места работы.

Приходя в новую организацию, сотрудник имеет лишь общие представления о внутренней структуре организации, о ее слабых и сильных сторонах. И если ожидания работника оказались абсолютно не реализованными, это может привести к росту неудовлетворенности работой, невозможностью реализации потенциала сотрудника и, как крайний случай, все это в, конченом итоге, приведет к увольнению работника. Отсюда — рост текучести кадров, формирование негативного имиджа организации [5, с. 91].

Формирование реалистичных ожиданий, организации информационного обеспечения новых сотрудников определяет необходимость использования такого направления в сфере HR, как адаптация персонала.

Вопрос адаптации персонала актуален в практическом менеджменте, но изначально он сформировался в системе научной организации труда. Исследователи по-разному подходят к пониманию данного феномена и, соответственно, весьма широко трактуют данное понятие [6, с. 29].

Так, например общее понятие «адаптация» рассматривает в контексте биологического подхода понятие адаптация изначально присутствует в естественнонаучных дисциплинах, рассматривающее возможности взаимодействия определенных функций организма с окружающей средой на уровне сосуществования и приспособления к ней. Данный термин был заимствован его для возможности трактовки и понимания определенных социально-экономических процессов, которые функционируют в обществе, рассматриваемые по аналогии с неким биологическим организмом [2, с. 77].

Адаптация персонала в новой организации рассматривается специалистов с позиций именно трудовой адаптации, как, адаптация персонала, это, прежде всего, возможность работника войти в должность, приспособиться к новым условиям труда, требованиям, предъявляемым к его должностным обязанностям, к его социальному поведению и прочих аспектах, определяющих деятельность организации [2, с. 78].

Однако, на наш взгляд, учитывая даже тот факт, что на новое место работы приходит уже достаточно сложившаяся личность, со своими ценностями и нормами жизни, ей все равно нужна и психологическая адаптация и время для приспособления к изменяющимся условиям его профессионального существования. Таким образом, говорить только о трудовой адаптации нового сотрудника — значит говорить о частичной адаптации. Нам же представляется проблема адаптации в более широком аспекте.

В связи с этим наиболее интересной представляется трактовка понятия адаптации как процесс действенного и результативного взаимодействия индивидуума с изменяющейся окружающей профессиональной средой при помощи определенных социальных методик. Базовым методом адаптационных процессов могут быть такие формы как приспособление к тем ценностям нового социума (определенной группы людей) к профессиональным интересам адаптируется сотрудник.

Поиск, прием сотрудника — процесс достаточно длительный и трудоемкий, поэтому чтобы он был результативным, на каждом предприятии следует разработать свою структуру адаптации персонала. Следовательно, адаптация должна иметь определенные цели и задачи.

Сотрудники, которым трудно приспособиться к новым условиям, и чувствующие себя некомфортно, могут уволиться — это будет их реакция на процессы, которые происходят вокруг них, но они в них пока не участвуют; возможность сэкономить время и силы, так как программа адаптации которая должна быть разработана, прежде всего облегчить и ускорит процесс «внедрения» нового сотрудника в деятельность предприятия; формирование позитивного имиджа организации и положительных эмоций в процессе осуществления своей деятельности [7, с. 231].

Адаптация, как часть процесса управления персоналом, как процесс, имеет определенные характеристики. Адаптационные мероприятия охватывают могут охватывать определенную часть жизни человека; адаптация является следствием тех противоречий, которые возникают вследствие изменения статуса работника, вызванного изменениями в привычной для него среде. Работая длительное время на одном предприятии, работник становится его частью, в случае перехода его в другую организацию, он ощущает себя, по меньшей мере, гостем [1, с. 101].

При этом может наблюдаться неприятие таких изменений, как со стороны сотрудника, так и со стороны данной среды. Такие взаимодействия могут иметь следующие варианты: изменение сотрудника за счет окружающей его среды; возможность формирования благоприятной среды; возможность изменения окружающей социальной среды за счет воздействия на нее; вариант изменения двустороннего процесса адаптации за счет выхода из нее одной из сторон чаще всего, сотрудника. Адаптация — это субъективный процесс. Различные индивидуумы по-разному реагируют на одни и те же методики адаптационных процедур. Адаптация — это непрерывная деятельность, данный процесс может быть законченным только в случае, если окружающие условия вдруг окажутся статичными, не подверженные изменениям [9, с. 5].

Адаптационные процессы осуществляются на базе ряда принципов, определяющих практически все аспекты данной деятельности. Принципы формирования адаптационных процессов на предприятии можно их рассчитать, как: непрерывность — процесс адаптации осуществляется постоянно, так как сама организации находится в постоянном развитии, а, следовательно, меняются нормы, критерии оценки должности; прогрессивность — адаптационные методики не могут быть постоянными. В процессе развития организации, они также должны обновляться, варьироваться и совершенствоваться; перспективность — осуществление адаптационных мероприятий должно учитывать перспективы развития предприятия; комплексность — необходимо осуществлять адаптационные мероприятия в комплексе и с учетом факторов, которые влияют на адаптацию сотрудников; оперативность — решения, связанные с адаптационными процессами должны приниматься быстро и оперативно. В этом случае устраняются негативные факторы, влияющие на адаптацию персонала; оптимальность — при формировании программы адаптации и адаптационных процедур следует выбрать оптимальные варианты, которые будут наиболее эффективными при осуществлении процесса адаптации; простота — следует, насколько возможно, упростить адаптационные процедуры для работников; научность — разработка системы адаптации на предприятии должна основываться на достижениях науки в данной сфере деятельности; прозрачность — выстраиваемая система адаптации должна быть доступной для понимания, не должна быть перегружена профессиональной терминологией и профессиональным сленгом, быть логически выверенной; экономичность — формирование системы адаптационных мероприятий не должно быть дорогостоящим процессом. Затраты должны быть меньше, чем полученная прибыль за счет проведения адаптационных процедур; устойчивость — сформированная система адаптации должна быть четко сформулирована, чтобы на нее оказывали минимальное влияние факторы внутренней и внешней среды; согласованность — в процессе проведения адаптации все действия персонала должны быть согласованы и четко скоординированы; гибкость — система адаптации должна быть сформирована таким образом, чтобы в процессе ее использования на любом этапе существовала возможность корректировки адаптационных процедур [4, с. 45].

Следует отметить, что сама система адаптации основывается на целом ряде подготовительных процедур, на которых следует остановиться подробнее.

Важным фактором здесь является исследование основных тенденций рынка труда, потенциальные представители которого в виде сотрудников будут осуществлять свою деятельность на конкретном предприятии и, соответственно, с учетом тенденций рынка труда будет выстраиваться система адаптации персонала [7, с. 226].

Исследование рынка труда осуществляется на базе решения следующих задач, определение тенденций функционирования рынка труда, с учетом анализа трансформаций ряда факторов, оказывающих достаточно сильное влияние на его состояние, таких как экономическое состояние региона, отрасли, предприятия, социально-политическая составляющая, национально-культурный аспект и т. д.; выявление реальной динамики занятости населения и перспективы ее развития; исследование мотивационных аспектов в поиске работы у реальных и потенциальных соискателей; исследование конкурентной среды; определение реального уровня оплаты труда по основным профессиям в регионе, отрасли или на конкретном предприятии; оценка рисков и возможностей на рынке труда в регионе, отрасли или при открытии нового предприятия [3, с. 144].

Формирование адаптационных мероприятий напрямую зависят от процесса планирования персонала с учетом его количественных и качественных характеристик. Процесс планирования персонала основывается на ряде принципов. Чтобы луче определить выделяется следующие, вовлеченность сотрудников в подготовку плана по подбору персонала; непрерывность. Данный принцип определяется тем обстоятельством, что персонал постоянно пребывает в динамике. В связи с этим планирование персонала является постоянно процессом, происходящим с некоторыми повторениями; принцип гибкости предполагает возможность внесения корректировки в принятые планы с учетом изменяющихся обстоятельств. Для этого, в процессе подготовки плана, учитывается возможность внесения изменений в допустимых объемах; принцип согласованности предполагает согласование плана по подбору сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали; принцип экономичности предполагает наличие финансовых возможностей для реализации плана по подбору персонала; одним из специфичных принципов планирования персонала является научный подход к формированию плана [8, с. 13].

Разработка системы адаптации должна учитывать такие факторы, как источники подбора персонала. Для внутренних источников должны формироваться мероприятия по вторичной адаптации сотрудников с учетом того, что сотрудников уже адаптирован к социальным процессам, происходящим в организации, и следствием его адаптации является только изменения статуса в сфере профессиональной деятельности.

При подборе персонала из внешних источников следует также руководствоваться тем фактом, что возможности профессиональной и социальной адаптации вчерашнего студента и сотрудника со стажем работы весьма различны.

Для сотрудника имеющего профессиональный опыт и опыт социального взаимодействия между работниками адаптационный процесс будет происходить в несколько другой форме, нежели у работника, впервые поступающего на работу. Исходя из этого, отдел по работе с персоналом должен учесть данные аспекты взаимодействия с персоналом при формировании системы адаптационных процедур. Адаптационные мероприятия должны быть направлены на адаптацию различных групп работников, при этом сохраняя основные требования, предъявляемые к системе адаптации [3, с. 123].

Основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур на сегодняшний день являются: разработка положения об адаптации персонала; разработка программы адаптации персонала; разработка программы для новичков «Я могу, я хочу» используемой для знакомства с новым местом работы и возможностями сотрудника на данном предприятии; разработка положения о наставничестве; формирование программы наставничества; осуществление процессов взаимодействия с наставником; Разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome-тренинг»; проведение дополнительных тренингов с помощью профессионального бизнес-тренера; использование возможностей коучинга.

Важной характеристикой адаптационных процессов является их формирование с учетом определенных критериев, таких классификация по видам, методики. Именно на этих аспектах адаптации остановимся более подробно.

 

Список литературы:

  1. Головкина Н.Г. Адаптация персонала. — М.: Дело, 2010.
  2. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2011.
  3. Евдокимов В.В. Управление персоналом. Волгоград. Изд-во Волгу, 2011.
  4. Зорова А.А. Современные программы адаптации сотрудников в сфере туризма, журнал Гостиницы и туризм № 6. 2012.
  5. Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.
  6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Дело, 2011.
  7. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Дело, 2009.
  8. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2012.
  9. Сухорукова Е.В. Программы адаптации персонала в сфере гостеприимства журнал БОСС. № 2. 2011.