ПОНЯТИЕ И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Важным условием эффективного управления персоналом является его адаптация в новой организации, к новым требованиям в процессе выполнения работы, а также психологическая адаптация к изменившимся условиям труда как с предыдущим местом работы [5, с. 88].

Достаточно часто у новичков возникают необоснованные ожидания, связанные с идеализацией нового места работы, формируются далекие от реальной действительности планы, надежды относительно нового места работы.

Приходя в новую организацию, сотрудник имеет лишь общие представления о внутренней структуре организации, о ее слабых и сильных сторонах. И если ожидания работника оказались абсолютно не реализованными, это может привести к росту неудовлетворенности работой, невозможностью реализации потенциала сотрудника и, как крайний случай, все это в, конченом итоге, приведет к увольнению работника. Отсюда — рост текучести кадров, формирование негативного имиджа организации [5, с. 91].

Формирование реалистичных ожиданий, организации информационного обеспечения новых сотрудников определяет необходимость использования такого направления в сфере HR, как адаптация персонала.

Вопрос адаптации персонала актуален в практическом менеджменте, но изначально он сформировался в системе научной организации труда. Исследователи по-разному подходят к пониманию данного феномена и, соответственно, весьма широко трактуют данное понятие [6, с. 29].

Так, например общее понятие «адаптация» рассматривает в контексте биологического подхода понятие адаптация изначально присутствует в естественнонаучных дисциплинах, рассматривающее возможности взаимодействия определенных функций организма с окружающей средой на уровне сосуществования и приспособления к ней. Данный термин был заимствован его для возможности трактовки и понимания определенных социально-экономических процессов, которые функционируют в обществе, рассматриваемые по аналогии с неким биологическим организмом [2, с. 77].

Адаптация персонала в новой организации рассматривается специалистов с позиций именно трудовой адаптации, как, адаптация персонала, это, прежде всего, возможность работника войти в должность, приспособиться к новым условиям труда, требованиям, предъявляемым к его должностным обязанностям, к его социальному поведению и прочих аспектах, определяющих деятельность организации [2, с. 78].

Однако, на наш взгляд, учитывая даже тот факт, что на новое место работы приходит уже достаточно сложившаяся личность, со своими ценностями и нормами жизни, ей все равно нужна и психологическая адаптация и время для приспособления к изменяющимся условиям его профессионального существования. Таким образом, говорить только о трудовой адаптации нового сотрудника — значит говорить о частичной адаптации. Нам же представляется проблема адаптации в более широком аспекте.

В связи с этим наиболее интересной представляется трактовка понятия адаптации как процесс действенного и результативного взаимодействия индивидуума с изменяющейся окружающей профессиональной средой при помощи определенных социальных методик. Базовым методом адаптационных процессов могут быть такие формы как приспособление к тем ценностям нового социума (определенной группы людей) к профессиональным интересам адаптируется сотрудник.

Поиск, прием сотрудника — процесс достаточно длительный и трудоемкий, поэтому чтобы он был результативным, на каждом предприятии следует разработать свою структуру адаптации персонала. Следовательно, адаптация должна иметь определенные цели и задачи.

Сотрудники, которым трудно приспособиться к новым условиям, и чувствующие себя некомфортно, могут уволиться — это будет их реакция на процессы, которые происходят вокруг них, но они в них пока не участвуют; возможность сэкономить время и силы, так как программа адаптации которая должна быть разработана, прежде всего облегчить и ускорит процесс «внедрения» нового сотрудника в деятельность предприятия; формирование позитивного имиджа организации и положительных эмоций в процессе осуществления своей деятельности [7, с. 231].

Адаптация, как часть процесса управления персоналом, как процесс, имеет определенные характеристики. Адаптационные мероприятия охватывают могут охватывать определенную часть жизни человека; адаптация является следствием тех противоречий, которые возникают вследствие изменения статуса работника, вызванного изменениями в привычной для него среде. Работая длительное время на одном предприятии, работник становится его частью, в случае перехода его в другую организацию, он ощущает себя, по меньшей мере, гостем [1, с. 101].

При этом может наблюдаться неприятие таких изменений, как со стороны сотрудника, так и со стороны данной среды. Такие взаимодействия могут иметь следующие варианты: изменение сотрудника за счет окружающей его среды; возможность формирования благоприятной среды; возможность изменения окружающей социальной среды за счет воздействия на нее; вариант изменения двустороннего процесса адаптации за счет выхода из нее одной из сторон чаще всего, сотрудника. Адаптация — это субъективный процесс. Различные индивидуумы по-разному реагируют на одни и те же методики адаптационных процедур. Адаптация — это непрерывная деятельность, данный процесс может быть законченным только в случае, если окружающие условия вдруг окажутся статичными, не подверженные изменениям [9, с. 5].

Адаптационные процессы осуществляются на базе ряда принципов, определяющих практически все аспекты данной деятельности. Принципы формирования адаптационных процессов на предприятии можно их рассчитать, как: непрерывность — процесс адаптации осуществляется постоянно, так как сама организации находится в постоянном развитии, а, следовательно, меняются нормы, критерии оценки должности; прогрессивность — адаптационные методики не могут быть постоянными. В процессе развития организации, они также должны обновляться, варьироваться и совершенствоваться; перспективность — осуществление адаптационных мероприятий должно учитывать перспективы развития предприятия; комплексность — необходимо осуществлять адаптационные мероприятия в комплексе и с учетом факторов, которые влияют на адаптацию сотрудников; оперативность — решения, связанные с адаптационными процессами должны приниматься быстро и оперативно. В этом случае устраняются негативные факторы, влияющие на адаптацию персонала; оптимальность — при формировании программы адаптации и адаптационных процедур следует выбрать оптимальные варианты, которые будут наиболее эффективными при осуществлении процесса адаптации; простота — следует, насколько возможно, упростить адаптационные процедуры для работников; научность — разработка системы адаптации на предприятии должна основываться на достижениях науки в данной сфере деятельности; прозрачность — выстраиваемая система адаптации должна быть доступной для понимания, не должна быть перегружена профессиональной терминологией и профессиональным сленгом, быть логически выверенной; экономичность — формирование системы адаптационных мероприятий не должно быть дорогостоящим процессом. Затраты должны быть меньше, чем полученная прибыль за счет проведения адаптационных процедур; устойчивость — сформированная система адаптации должна быть четко сформулирована, чтобы на нее оказывали минимальное влияние факторы внутренней и внешней среды; согласованность — в процессе проведения адаптации все действия персонала должны быть согласованы и четко скоординированы; гибкость — система адаптации должна быть сформирована таким образом, чтобы в процессе ее использования на любом этапе существовала возможность корректировки адаптационных процедур [4, с. 45].

Следует отметить, что сама система адаптации основывается на целом ряде подготовительных процедур, на которых следует остановиться подробнее.

Важным фактором здесь является исследование основных тенденций рынка труда, потенциальные представители которого в виде сотрудников будут осуществлять свою деятельность на конкретном предприятии и, соответственно, с учетом тенденций рынка труда будет выстраиваться система адаптации персонала [7, с. 226].

Исследование рынка труда осуществляется на базе решения следующих задач, определение тенденций функционирования рынка труда, с учетом анализа трансформаций ряда факторов, оказывающих достаточно сильное влияние на его состояние, таких как экономическое состояние региона, отрасли, предприятия, социально-политическая составляющая, национально-культурный аспект и т. д.; выявление реальной динамики занятости населения и перспективы ее развития; исследование мотивационных аспектов в поиске работы у реальных и потенциальных соискателей; исследование конкурентной среды; определение реального уровня оплаты труда по основным профессиям в регионе, отрасли или на конкретном предприятии; оценка рисков и возможностей на рынке труда в регионе, отрасли или при открытии нового предприятия [3, с. 144].

Формирование адаптационных мероприятий напрямую зависят от процесса планирования персонала с учетом его количественных и качественных характеристик. Процесс планирования персонала основывается на ряде принципов. Чтобы луче определить выделяется следующие, вовлеченность сотрудников в подготовку плана по подбору персонала; непрерывность. Данный принцип определяется тем обстоятельством, что персонал постоянно пребывает в динамике. В связи с этим планирование персонала является постоянно процессом, происходящим с некоторыми повторениями; принцип гибкости предполагает возможность внесения корректировки в принятые планы с учетом изменяющихся обстоятельств. Для этого, в процессе подготовки плана, учитывается возможность внесения изменений в допустимых объемах; принцип согласованности предполагает согласование плана по подбору сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали; принцип экономичности предполагает наличие финансовых возможностей для реализации плана по подбору персонала; одним из специфичных принципов планирования персонала является научный подход к формированию плана [8, с. 13].

Разработка системы адаптации должна учитывать такие факторы, как источники подбора персонала. Для внутренних источников должны формироваться мероприятия по вторичной адаптации сотрудников с учетом того, что сотрудников уже адаптирован к социальным процессам, происходящим в организации, и следствием его адаптации является только изменения статуса в сфере профессиональной деятельности.

При подборе персонала из внешних источников следует также руководствоваться тем фактом, что возможности профессиональной и социальной адаптации вчерашнего студента и сотрудника со стажем работы весьма различны.

Для сотрудника имеющего профессиональный опыт и опыт социального взаимодействия между работниками адаптационный процесс будет происходить в несколько другой форме, нежели у работника, впервые поступающего на работу. Исходя из этого, отдел по работе с персоналом должен учесть данные аспекты взаимодействия с персоналом при формировании системы адаптационных процедур. Адаптационные мероприятия должны быть направлены на адаптацию различных групп работников, при этом сохраняя основные требования, предъявляемые к системе адаптации [3, с. 123].

Основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур на сегодняшний день являются: разработка положения об адаптации персонала; разработка программы адаптации персонала; разработка программы для новичков «Я могу, я хочу» используемой для знакомства с новым местом работы и возможностями сотрудника на данном предприятии; разработка положения о наставничестве; формирование программы наставничества; осуществление процессов взаимодействия с наставником; Разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome-тренинг»; проведение дополнительных тренингов с помощью профессионального бизнес-тренера; использование возможностей коучинга.

Важной характеристикой адаптационных процессов является их формирование с учетом определенных критериев, таких классификация по видам, методики. Именно на этих аспектах адаптации остановимся более подробно.

Список литературы:

1. Головкина Н.Г. Адаптация персонала. — М.: Дело, 2010.
2. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2011.
3. Евдокимов В.В. Управление персоналом. Волгоград. Изд-во Волгу, 2011.
4. Зорова А.А. Современные программы адаптации сотрудников в сфере туризма, журнал Гостиницы и туризм № 6. 2012.
5. Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.
6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Дело, 2011.
7. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Дело, 2009.
8. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2012.
9. Сухорукова Е.В. Программы адаптации персонала в сфере гостеприимства журнал БОСС. № 2. 2011.