Статья:

ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Конференция: XVI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Скорняков С.Б. ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 9(16). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/9(16).pdf (дата обращения: 23.09.2019)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Скорняков Сергей Борисович
студент БАГСУ, РФ, Республика Башкортостан, г. Уфа

 

Предпосылкой к данному исследованию послужили существенные изменения социально-экономического значения системы управления персоналом в современных условиях рыночной экономики, системы управления персоналом во многом перестает быть только организационной и административной работой. Управление персоналом сегодня приобретает новое экономическое и социальное значение.

В процессе исследования отдельно взятого предприятия нами были рассмотрены существенные проблемы в работе системы управления персоналом. На одной из проблем, следует остановиться подробнее, она заключается в низкой мотивации персонала предприятия. По результатам исследования можно отметить прямую связь между усилением материальной мотивации и повышением производительности труда, и слабое внимание к практическому применению морального стимулирования.

Как показывает анализ литературы, мотивы труда разнообразны. Отметим, что мотивы труда определяются, как стремление работника удовлетво­рить свои потребности (получение определенных благ) посред­ством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материаль­ного и морального характера, связанные с осуществлением тру­дового действия [2].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­щих в совокупности единую систему. Это мотивы содержатель­ности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Ко второму блоку были отнесены так называемые побудительные мотивы: это карьерный рост, персональный профессиональный рост, творческая самореализация.

Наше исследование проводилось на предприятии ОАО «УМПО». Аналитические данные для работы были получены от заместителя начальника отдела кадров и на официальном сайте предприятия. Для более глубокого понимания особенностей работы кадровой службы предприятия необходимо получить общее представление о предприятии в целом.

Открытое акционерное общество «Уфимское моторостроительное производственное объединение» — крупнейшее в России двигателестроительное предприятие. История объединения насчитывает почти девять десятилетий. Сегодня ОАО «УМПО» располагается на двух производственных площадках на территории города Уфы Республики Башкортостан. На сегодняшний день на предприятии трудится около 20250 человек — рабочих, специалистов и служащих.

Предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются отделом кадров предприятия в соответствии с законодательством РФ.

В результате анализа системы оценки и формирования мотивации кадров были определены в ней следующие компоненты:

  • разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышение мотивации трудовой деятельности различных групп сотрудников;
  • оценка внутренних и внешних факторов мотивации труда;
  • мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников; — определение принципов и оптимизацию системы оплаты труда;
  • определение влияния трудовой мотивации на промежуточные и конечные показатели трудовой деятельности;
  • контроль и оценку эффективности управления мотивацией персонала.

Была проанализирована система стимулирования труда на ОАО «УМПО», она состоит из следующих элементов:

  • социальное и административное стимулирование труда;
  • стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые на ОАО «УМПО»:

  • повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
  • оказание помощи сотрудникам, оказавшимся в трудных жизненных ситуациях.

Стимулирование труда через оплату труда осуществляется в виде премий в конце года согласно положению о премировании выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников. Ежегодно персонал предприятия проходит обучение как в России, так и за рубежом.

В 2013 году в системе производственно-технического обучение объединения прошли подготовку и повысили квалификацию 4 968 работников, из них по видам обучения:

  • подготовлено новых рабочих 220 человек.
  • обучено вторым и смежным профессиям 559 рабочих;
  • повысили свою квалификацию 3 791 руководителей и специалистов;
  • на производственно-экономических курсах и различных курсах целевого назначения повысили свою квалификацию 398 рабочих.

В работе любого предприятия есть ряд заданий, которые связаны и с определенной степенью риска, ответственности, и уровнем конфиденциальности. Со стороны службы персонала и службы безопасности такая работа на заводе ведется. Новые сотрудники получают помощь в адаптации, происходит мониторинг, прослеживание того, как сотрудник ведет себя в том или ином случае, чтобы иметь некий кадровый резерв для решения неких конфиденциальных вопросов. Что касается продвижения по службе, то на предприятии существуют так называемые конкурсы проектов и бизнес-планов.

Проект по совершенствованию системы мотивации персонала осуществляется специально сформированной рабочей группой с 2011 года. За это время разработана методология грейдирования, учитывающая специфику предприятия и лучшие мировые практики, проведена экспертная оценка должностей в категории руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году была внедрена система грейдов, которая охватила более чем 4500 человек.

Благодаря внедрению грейдовой системы и проведению мониторинга рынка труда, в объединении осуществляется дифференцированное повышение заработных плат для обеспечения их конкурентоспособного уровня. Это уже позволило повысить оклады по наиболее востребованным инженерно-конструкторским и инженерно-технологическим должностям более чем на 20 % и обеспечить приток квалифицированных кадров в УМПО.

В качестве рекомендаций для оптимизации существующей системы управления персоналом на предприятии мы предполагаем, что в процессе мотивации необходимо активно использовать психологические факторы, которые могут положительно воздействовать на персонал. Их применение поможет легко адаптироваться в новом коллективе, а также правильно вести себя в любой предпринимательской среде и принимать альтернативные решения для полного успеха организации. Поведение человека в обществе играет огромную роль в конкурентной борьбе. Более того, психологические методы помогут избежать ненужных конфликтов, как в организации, так и за ее пределами [1].

Грамотный руководитель предприятия, решая стоящие перед ним задачи, подбирает достойных исполнителей и побуждает их к деятельности. Чтобы эффективно руководить подчиненными, он должен иметь познания в менеджменте. Это обусловлено тем, что управленческое воздействие, каким бы ценным оно ни было, оказывает влияние на людей не непосредственно, а лишь преломляясь в их сознании, чувствах, настроении. Кроме этого, следует помнить, что коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

Предпосылками создания комплексной системы мотивации к труду должны стать улучшение экономики, преодоление экономического детерминизма, всё более полное понимание сути мотивационных механизмов в современном обществе.

Разработка и совершенствование комплексной системы мотивов и стимулов к труду выходят за рамки научно-познавательных и теоретических проблем и всё больше ставятся в практическую плоскость в условиях экономического соревнования и все более жесткой конкуренции.

В случае с нашим исследуемым предприятием видно, что оно имеет огромный опыт и будет дальше развиваться за счет своих постоянно новых идей, технологий, услуг и предложений. Знания менеджмента оказываются необходимым условием успешного руководства людьми.

 

Список литературы:

  1. Психология адаптации личности. Анализ, теория, практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. — 479 с.
  2. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации / Бергер Д., Бергер Л. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 761 с.
  3. http://www.umpo.ru.