РОЛЬ ЭТИЧЕСКОГО КОДЕКСА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В современных условиях, когда роль человека в организации становится главенствующей, стандартные нормативно-правовые документы не дают управленцам возможности в полной мере регулировать поведение работников. Административные правила формируют основы поведения в организациях, однако для обеспечения эффективной, успешной работы любой современной организации необходимо нечто большее. Организация представляет собой динамичную систему. Такая система требует не только формальных правил, стремящихся сделать деятельность работников более рациональной, а также моральных правил и норм, которыми сотрудник может руководствоваться в межличностных отношениях [2].

Данную потребность может удовлетворить именно этический кодекс. Он является «сводом нравственно-этических ценностей, которые определяют идеологию компании, диктуют единые стандарты отношений и совместной деятельности» [5]. Внешней среде на современном этапе развития важно не только качество результата деятельности компании и выполнение ее основных функций — производство товаров или оказание услуг — ей важны также пути и средства достижения данного результата. Состояние и атмосфера внутри организации является объектом интереса всего сообщества.

Таким образом, введение в организации этического кодекса является чрезвычайно важной мерой, применяемой руководством компании. Во-первых, он выполняет управленческую функцию, облегчая управление и контроль над деятельностью сотрудников. Во-вторых, кодекс этики реализует репутационную функцию: он формирует внешний облик организации, помогает ей приобрести вес на рынке, занять достойную позицию. В-третьих, он выполняет корпоративную функцию — формирует корпоративную культуру, способствует организации взаимоотношений между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством.

На данный момент в мире наиболее распространенными являются два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы уже давно известны обществу. Это кодексы, на которые опирается деятельность врачей, судей, журналистов и т. д. Иными словами, профессиональные кодексы написаны для представителей определенных профессий и закрепляют нормы морали и поведения в ситуациях, присущих данным видам деятельности. Корпоративные кодексы регулируют поведение всех членов единого коллектива. Такие кодексы применяются в организациях для обеспечения эффективности их функционирования. «Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм» [1].

По мнению автора, корпоративный кодекс, как один из видов этического кодекса, играет важнейшую роль в деятельности любой организации. Общеизвестным фактом на данный момент является то, что поведение работников опирается на сформировавшуюся в организации корпоративную культуру и этику. Однако корпоративная культура и этика должны не только «формироваться» исходя из сложившейся в компании среды, но и «быть сформированы» в том числе с помощью этических кодексов. Руководство компании должно ясно осознавать необходимость оформления этических и моральных правил и норм в соответствующем нормативно-правовом документе — этическом кодексе организации. Так, создание и утверждение этического кодекса позволит руководителю направить свой коллектив к реализации стратегии компании, поможет идентифицировать собственные цели каждого сотрудника с целями организации в целом через восприятие и принятие ее норм и ценностей.

Что включает в себя этический кодекс, и какие идеи должны быть отражены в нем? Проанализировав этические кодексы различных организаций, можно выделить следующие особенности, которые наиболее часто встречаются в таких документах:

1. В корпоративном кодексе особенно важно уделить внимание взаимоотношениям между сотрудниками, прописать определенные правила поведения, нормы, которые должен соблюдать каждый сотрудник, работая в данной организации. В качестве примера можно привести введение запрета на любую форму дискриминации.
2. Желательно рассмотреть как минимум основные ситуации, приводящие к возникновению разногласий и конфликтов. Отражение правил поведения в данных ситуациях поможет сотрудникам избежать деструктивных конфликтов и контролировать свое поведение.
3.  Любая организация находится в активном взаимодействии с внешней средой, частью которой являются заинтересованные лица. Немаловажно верно и корректно сформулировать нормы и правила общения с данными лицами и группами лиц, ведь правильность и этичность взаимодействия с ними напрямую отражается на эффективности, месте и роли самой компании.
4. Время — невозобновляемый ресурс, требующий внимания и рационального использования, поэтому в этическом кодексе необходимо сформулировать правила организации рабочего времени сотрудников компании для обеспечения трудовой дисциплины.
5. В современном мире облик компании формирует не только ее деятельность и результаты этой деятельности, но и сами работники. Так, важным элементом в формировании этического кодекса организации является определение правил дресс-кода.
6. В кодексе этики следует отразить требования, которые компания предъявляет к содержанию рабочего места. Например, запрет на использование интернета и служебного телефона в личных целях может положительно отразиться на производительности труда сотрудников и, соответственно, на эффективности работы организации.

Таким образом, можно заметить, что создание и учреждение этического кодекса поможет управленцу в организации, координации и контроле деятельности работников. Помимо того, кодекс способствует формированию корпоративной культуры компании, признанию коллективом определенных моральных и этических ценностей, созданию благоприятного климата для работы. Этический кодекс послужит своего рода инструкцией для действия сотрудников в различных ситуациях.

Этический или корпоративный кодекс является относительно новым методом регулирования деятельности российских организаций, поэтому особо важно «не только создать его, но и научить каждого сотрудника пользоваться им» [4].

Организации должны ответственно подходить к формированию принципов и норм кодекса. Как показывает мировая практика, одним из наиболее эффективных методов разработки положений этического кодекса является проведение мероприятий для диалога в рамках всей компании. С помощью диалога и происходит увязка индивидуальных целей сотрудников с целями организации в целом [3]. Для последующей эффективности создаваемого кодекса руководителям необходимо учесть мнение своих работников, услышать каждого, тщательно проанализировать предложенные идеи. Помимо того, следует своевременно вносить соответствующие корректировки в текст кодекса, осуществлять регулярный мониторинг соответствия заявленных положений действительности. Совместная и сплоченная работа всего коллектива над формированием этических принципов и норм компании поможет избежать разногласий между работниками и руководством, а также определить ценности и идеи, разделяемые всеми членами коллектива. Несомненно, такая работа требует немалых затрат, усилий, времени, выдержки и терпения, однако результатом ее будет сильный и единый коллектив, стремительно движимый общей целью.

Тем не менее, довольно часто можно услышать критику в отношении эффективности и действенности этических кодексов, ведь недействущие кодексы на сегодняшний день не редкость. Что же необходимо сделать, чтобы сформулированные положения обрели силу и в действительности использовались в компаниях? Джон Хокинс, основатель и президент корпорации “Leadership Edge Incorporated” выделяет четыре основных правила, которые необходимо соблюсти для обеспечения эффективности этического кодекса.

Во-первых, «кодекс должен предоставлять четкие указания к действию» [6], если в нем указаны определенные правила работы, то они должны реализоваться на практике и способствовать достижению поставленных целей компании. Согласно второму правилу каждое положение кодекса «должно иметь смысл для людей в отношении их личных ценностей и личного морального кодекса» [6]. Иными словами, осуществление деятельности в соответствии с кодексом должно способствовать и достижению личных целей каждого работника. В-третьих, руководителям необходимо понимать, что именно их собственный личный пример крайне важен для построения культуры всего коллектива, всей организации. Четвертое правило гласит, что для того, чтобы принятый этический кодекс действительно применялся на практике, должно пройти некоторое время. Кодекс не будет действовать с момента его согласования, коллективу необходимо привыкнуть действовать, опираясь на него.

На основании вышесказанного автор делает вывод, что этический кодекс в современном мире является душой организации, объединяющей всех сотрудников — от руководителя до работников самых нижних уровней — формирующий внутренний стержень коллектива. Менеджеры организаций на нынешнем этапе развития осознают необходимость и потребность во внедрении корпоративного кодекса как инструмента, способного оказать существенную помощь в координации и контроле деятельности организации в целом, а также в повышении ее деловой репутации.

Список литературы:

1. Дубина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 2002. С. 84—95.
2. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. М: Финакадемия, 2009. C. 5—10.
3. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. М: Финансовый университет, 2011. C. 6—8.
4. Необходимость внедрения в организацию этического кодекса. Докторов В.В. Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2014. № 20. С. 83—85.
5. Тульсанова О.Л. Роль этических нормативных документов в формировании корпоративной политики. Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 9: Филология. Востоковедение. Журналистика. 2008. № 1-II. С. 332—335.
6. Хокинс Дж. Путь к этической интернализации: перенос кодекса со стены в повседневную жизнь // Официальный сайт компании GHP. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.ghprussia.ru/resources/intragr/internalru-1.html. (дата обращения 20.09.2014).