ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Карьера — это профессиональный рост, связанный с определенными осознанными или неосознанными действиями, с позицией сотрудника в трудовой деятельности. Карьера относительное понятие, которое находится в прямой и косвенной зависимости от множества факторов: целей, способностей, возможностей и конкретных действий самого человека, также от личного отношения начальства, от успехов других сотрудников и от социально-экономической ситуации в обществе в целом, а также многих других факторов.

Карьерный рост — это увеличение ответственности, круга полномочий и возможностей, то есть определенное движение вперед и переход на новый профессиональный уровень.

Управление карьерным ростом — сложное понятие, которое нельзя оформить в перечень рекомендаций со стопроцентной гарантией на успех. Это самостоятельное решение о желании улучшения своего социального положения, путем профессионального роста. Необходимо разработать тактику с учетом конкретных обстоятельств и личных возможностей, не стоит забывать об альтернативной плате за успех. Принято считать, что строить карьеру уместнее в больших компаниях с хорошими перспективами карьерного роста, за счет многоступенчатости управления. Однако в развитой экономике большую роль играет именно малый и средний бизнес, он определяет степень либерализованности общества, того общества к которому мы стремимся. Поэтому уверенным в себе и амбициозным специалистам не стоит списывать со счетов небольшие компании о возможностях карьерного роста в которых мы поговорим немного позже.

В теории организации принято выделять вполне логичные, но всегда отвечающие реальности факторы карьерного роста:

·     Внутреннее желание и стремление.

·     Высокие рабочие показатели в течение длительного промежутка времени.

·     Заключение авторитетной комиссии по управлению человеческими ресурсами.

·     Психологическая подготовка и пригодность к требованием новой должности.

·     Мотивация на карьеру.

Некоммерческая организация «комитет 20» провел независимое исследование направленное на определение факторов и мотивов движения по карьерной лестнице:

Рисунок 1. Внешние обстоятельства и поддержку окружения респонденты признали менее значимыми факторами продвижения по карьерной лестнице

Стремление стать лидером, повыситься по карьерной лестнице не всегда носит материальный характер, по знаменито и признанной в мировом сообществе пирамидой Маслоу, отличительной чертой человека является градация потребностей, немаловажную роль в которых играет потребность в самоутверждении, уважении.

Рисунок 2. Основные мотивы построения карьеры

Из этого можно сделать вывод о том, что желание и стремление сделать хорошую карьеру многофакторная категория. Она должна основываться не только на «хочу», но и на «могу», так как рост возможностей идет в ногу с ростом обязанностей и ответственностей. Однако желание это естественно для человека, но масштабы его реализации и цели должны отвечать внутренним и внешним факторам.

1.  Понятие малого бизнеса. Особенности УЧР в малом предпринимательстве.

Малое предприятие — это неотъемлемый элемент бизнеса в капиталистических странах, развитие которого является важным показателем либеральности и открытости экономики. Малое предпринимательства отличается особой гибкостью и динамичностью, что позволяет ему занимать свободные ниши на рынке.

Малое предпринимательство — это не только палатка с мороженным или салон красоты на углу многоэтажки. Прежде чем анализировать особенности УЧР и карьерного роста в малом предприятие, необходимо значит «что это такое и с чем его едят».

Во-первых, малый бизнес может быть организован государственной или общественной организацией, частным лицом или предприятием.

Во-вторых, оно может быть «одноклеточным» или иметь более сложную организационную структуры с филиалами, представительствами и т. д.

В-третьих, цели создания могут быть крайне разными, как уже отмечалось ранее, особенность малого бизнеса заключается в его гибкости и возможности приспосабливаться к внешним условия, удовлетворять самый «необычный» спрос. Малое предпринимательство может заниматься любой деятельностью, не запрещённой законодательством РФ.

В-четвертых, относительная простота процедур учреждения и регистрации, а также жизнеспособность малого бизнеса за счет отсутствия административного принуждения и целеполагания, льготной системы налогообложения и рыночного механизма ценообразования.

В нашей стране на основании Федерального закона № 88 «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам МП относят коммерческие организации (юридические лица), в уставном капитале которых доля государственной собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25 %, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами МП, не превышает 25 % и у которых средняя численность работников не превышает:

·     в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек;

·     в сельском хозяйстве и научной сфере — 60 человек;

·     в оптовой торговле — 50 человек;

·     в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек;

·     в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Размеры средних организаций по критерию численности занятых определяются в интервале от 100 до 300 человек, крупных — от 300 и выше.

Российская экономическая среда крайне нестабильна, и все колебания на рынке отражаются на малом предприятии гораздо острее нежели на крупных. Поэтому хороший менеджер для малого бизнеса — это предприимчивый руководитель, который старается предугадать изменения, не дожидаясь негативных последствий, это человек, которой совершенствуется сам в профессиональном плане, показывая пример сотрудникам и выводя компанию на новый уровень, это специалист, который не боится обоснованного риска, внедрения новых технологий, методик. Однако для того, чтобы малый бизнес функционировал успешно, мало хорошего управленца, необходимо культивировать дух предпринимательства у каждого сотрудника, создавая атмосферу свободы творчества и инициативы, которая неизменно направлена на улучшение качества и увеличение прибыли. Перед каждым сотрудником каждого малого предприятия должны быть поставлены три лозунга: «Продает каждый», «Реагировать немедленно» и «Действовать молниеносно».

В управлении человеческими ресурсами на мало предприятии существует ряд особенностей:

1.  Гибкая организация труда, вызванная отсутствием четкого распределения обязанностей между сотрудниками. Сокращенная дистанция между административным и производственным персоналом.

2.  Отсутствие большой иерархии в управлении. Как результат, понимание под карьерным ростом и повышением увеличение круга обязанностей и заработной платы, должность же, чаще всего, остается неизменной.

3.  Хорошая информированность сотрудников, за счет приближенности к руководству. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.   Относительное отсутствие бюрократии. Большинство правил, регламентирующих порядок и работу организации установлены негласно или устно и не закреплены официально.

5.  Малое внимание уделяется обучение и повышению квалификации сотрудников. Объесняется это факт нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.

6.  Высокие требования к личным качествам. Номы поведения и жизненные ценности должны совпадать у каждого члена коллектива, в противном случае на малой территории конфликты не дадут качественно работать ни одну из членов команды.

7.  Требования к многопрофильности работника, узкие специалисты вряд ли смогут работать в штате малого предприятия. Для того чтобы закрепиться и рассчитывать на карьерный рост, необходимо совмещать несколько доходностей и обязанностей. Так администратор в салоне красоты не только ведет запись клиентов, но и отвечает за учет израсходованных средств и выдает заработную плату сотрудникам.

8.  Большую роль при принятии на работу играет не только прямые факты профессионализма, но и косвенные такие как рекомендации, родственные или дружеские связи респектабельных знакомых.

9.  Социальная незащищенность большинства сотрудников предприятия с одной стороны делает их легкими на подъем, потому что мало что удерживает, если зарплата не устраивает. С другой стороны, понимая, что выходного пособия скорее всего ждать не придется, готовы выполнять работы сверх нормы.

Подводя промежуточный итог, можно сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами в малом бизнесе более острый вопрос чем в крупном предпринимательстве, потому что конкуренция здесь жестче, а подушки безопасности менее надежные. Поэтому успех в реализации любого проекта малого бизнеса неразрывно связана с оптимальным управлением человеческими ресурсами.

3.  Вопрос карьерного роста на малом предприятии.

Планирование карьеры в малых предприятиях существенно отличается от крупных. Из-за небольшого общего количества сотрудников, количество должностей тоже ограничено. И за ту или иную функцию, например бухгалтерский учет или маркетинг, отвечают ни отделы, а сотрудник в единственном числе. Поэтому карьерный рост, в понимании увеличение значимости в следующей должности, отсутствует либо проявляется в смещении, замене другого сотрудника либо в уходе с работы и открытии собственного дела.

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие данные.

Рисунок 3. Социологическое исследование особенностей карьерного роста

Нельзя однозначно сказать, с чем связана большая привязанность к коллективу на малом предприятии. Можно лишь предположить, что коллективы малого бизнеса более комфортны для работы. Однако начальник не может нравиться всем, ему это и не нужно. Он должен вызывать чувство уважение, долга и другие благородные эмоции, потому что слишком мягкие и понятливые руководители — «тряпки», а строгие и требовательные — «самодуры». По результатам опроса удалось выяснить наиболее животрепещущие претензии к руководству на малом предприятии.

Рисунок 4. Претензии сотрудников к руководителю в на малом предприятии

Рисунок 5. Сотрудники предложили для лучшего взаимопонимания между руководителем и подчиненными

Сделаем вывод: сотрудники на малых предприятиях хотят карьерного роста не меньше чем их коллеги в крупных фирмах, как и любой человек сотрудник малого бизнеса хочет личностного роста, доступа к образованию и соразмерных трудовых нагрузок.

Карьерный рост на малом предприятии неразрывно идет с личностными отношениями с руководством, так как человеческие качества стоят вплотную с профессиональными. Также в качестве карьерного роста можно рассматривать процесс набирания опыта в течение работы и последующее открытие собственного бизнеса. Третий вариант карьерного роста заключается в замене своего коллеги, при его уходе с работы. Еще один способ продвижения по профессиональный лестнице — это появление новых вакансий за счет расширения предоставляемого спектра услуг или небольшого расширения производства.

Список литературы:
1.    Базылев И.В «Менеджмент в России и за рубежом» № 2 год — 2007 Базылев И.В http://smallbusinesses.ru. 7, 8, 9.
2.    Внутрифирменная предпринимательская среда как механизм согласования интересов собственника и персонала организации. Статья опубликована в журнале «Креативная экономика» № 10 (22) за 2008 год, С. 135—139. Чернятович Ю.П.
3.    Есть проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами / Мансуров Р. Е., 2012 с.
4.    Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях. Статья опубликована в журнале «Креативная экономика» № 4 (16) за 2008 год, С. 62—70. Дудин М.Н., Лясников Н.В.
5.    Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации. Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство» № 20 (218) за 2012 год, С. 73—78. Невская Л.В.
6.    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М., 2008.
7.    Малый и средний бизнес: роль персонала в реализации антикризисных программ. Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство» № 7 Вып. 2 (188) за 2011 год, С. 87—94. Пак А.Б.
8.    Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу. — Изд-во Юрайт, М., 2012 г.
9.    «Менеджмент в России и за рубежом» № 2 год — 2007. 6.
10.    Некоммерческое партнерство «Комитет 20» является объединением успешных женщин-лидеров современного российского бизнеса, занимающих ключевые позиции в руководстве ведущих компаний http://www.kom20.ru. 1.
11.    Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. М: Финакадемия, 2009. 184 с.
12.    Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. М: Финансовый университет, 2011. 132 с.
13.    2, 3, 4 http://www.kom20.ru/index.php?id=96.
14.    5 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_166094/.