ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Данная статья посвящена природе конфликтов в организациях. Выделены и проанализированы наиболее популярные концепции природы конфликтов в организации, а так же источники и причины данных конфликтов. Рассмотрены основные этапы конфликтной ситуации, влияние каждого этапа конфликта как на самих его участников, так и на функционирование организации в целом. Выявлены и обоснованы принципы, с помощью которых можно не только разрешить конфликт, но и вовсе препятствовать возникновению конфликтной ситуации, которая в свою очередь может повлечь за собой конфликт. Конфликт является неотъемлемой частью как повседневной как жизни человека, так и его работы в организации. Показано, что конфликты в организации имеют двоякую роль: тот или иной конфликт может привести как к деструктивным, так и к конструктивным последствиям.

Каждый человек в течение своей жизни не раз сталкивается с конфликтной ситуацией. Ежедневно люди взаимодействуют между собой, решают вопросы, обсуждают проблемы, обмениваются мнениями. В результате этого происходит столкновение личностей, характеров и целей. Также социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к таким столкновениям. Столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях и ценностях или желание получит ресурс, имеющийся в ограниченном количестве, называется конфликтом. Это слово происходит от латинского глагола, который в переводе на русский язык буквально означает противостоять, противоборствовать.

Итак, конфликт — это явление, которое проявляется в деятельности любой организации. Конфликт может приводить к отрицательным для организации последствиям, но так же может послужить причиной для создания более гармоничной рабочей атмосферы. От умения руководителя грамотно управлять конфликтами и находить пути их решения зависит успех организации.

Конфликт — это наиболее острый способ решений противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия. Он заключается в противодействии участников данного взаимодействия.

Что касается природы конфликтов в организации, в науке существует огромное количество концепций, объясняющих природу конфликтов в организациях. Среди наиболее популярных можно выделить нижеприведенные концепции.

Таблица 1.

Концепции природы конфликтов в организации

Источник: таблица составлена Крыловой Д.С.

Ни один конфликт не возникает просто так, всему есть своя причина. Среди всех причин, из-за которых возникают конфликты в организациях, можно выделить наиболее часто-встречающиеся.

Процесс планирования и, следовательно, планирования организационного построения, как части общего процесса, является инструментом предупреждения и разрешения конфликтов в организации, поскольку большая часть противоречий обусловлена не надлежащей организации дела со стороны менеджмента на предприятии. Поэтому неграмотное планирование организационного построения может стать причиной конфликта в организации.

Так же, одной из причин возникновения конфликта в организации является ограниченное количество ресурсов. В данном случае необходимых ресурсов не хватает для удовлетворения потребностей всех желающих.

Довольно часто решение задачи во многом зависит от выполнения других задач. Взаимозависимость задач является еще одной причиной конфликтов в организациях, так как неграмотное или же некачественное решение или выполнение определенных задач является первопричиной некачественного выполнения какой-либо взаимозависимой задачи, что приводит к проблемной ситуации и конфликту.

Многие подразделения в организации выбирают для себя более узкое направление, становясь специализированными. Как правило, в таком случае, они формулируют и ставят перед собой цели, которые не соответствуют интересам других подразделений или заинтересованных сторон. Таким образом, еще одной причиной конфликта в организации является противоречие в целях.

Следующей причиной могут быть различия в представлениях и восприятии реальности. Довольно часто люди не могут или же не хотят понять точку зрения другого человека и принять тот факт, что противоположное его мнению точка зрения имеет место быть. Именно из-за таких ситуаций могут возникать конфликты.

Еще одним немало важным источником возникновения конфликта могут быть различия в жизненном и профессиональном опыте. Различия в опыте могут вызывать конфликты относительно путей достижения поставленных целей. Такие различия, как различия в возрасте сторон, их социальном статусе, культурном уровне развития или же профессиональном стаже увеличивают непонимание между людьми.

Плохие коммуникации могут вызвать искажение информации, после чего может последовать неадекватное понимание сообщений, которые один человек посылает другому. Такая ситуация может вызвать недопонимание и даже конфликт.

Организационные изменения могут привести к конфликтам, которые будут связанны с путями и способами их осуществления и направлениями последующего движения организации.

Нередко межличностные конфликты возникают непосредственно из-за различий в системах ценностей участников конфликта. К сожалению, в таком случае участники конфликта довольно редко принимают и понимают причину конфликта и решают обсудить недопонимания, возникшие из-за различных систем ценностей.

Каждый человек является уникальным индивидом, который также обладает своими уникальными индивидуальными качествами. И, как правило, не всегда люди способны признать индивидуальны отличия друг от друга, из-за чего возникают личностные расхождения, что является еще одним источником конфликтов в организациях.

Предупреждение конфликтов в организации является еще одной важной составляющей работы управленца при грамотном планировании управленческой структуры организации и управления организацией в целом.

В настоящее время существует ряд важных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплочённость в организациях, их высокий антиконфликтный потенциал.

Принцип долговременных целей заключается в том, что цели организации должны быть не рассчитанными, например, на один день, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Такие цели должны быть направлены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников организации, обеспечение постоянного повышения качества продукции или же услуг, производимых организацией. Именно способность менеджера к стратегическому планированию считается в настоящее время наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависит стабильность самой организации, её возможность предупреждать или же успешно разрешать конфликты.

Принцип готовности к риску заключается в том, что акцент ставится не на послушного работника, который больше всего боится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не смотря на растущую при этом возможность совершения ошибок. Задачей современного менеджера является создание в группе социально-психологическую атмосферы, в которой допускается возможность ошибки, но вместе с тем обеспечивается динамичное развитие организации, её рост.

Существует и такой принцип, как принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Способы выполнения данного принципа составили содержание инновационного менеджмента, который в последнее время выделился в особый раздел теории организации. Согласно данному принципу в фирмах создаётся климат поощрения новаций, который характеризуется свободной обстановкой, терпимостью к возможным во любом новом деле неудачам. К сожалению, новые идеи могут послужить причиной инновационного конфликта. Положительный результат подобного конфликта может служить одним из действенных факторов развития бизнеса.

Такой принцип как подбор и воспитание эффективных сотрудников-профессионалов, предполагает такую постановку управленческой работы, при которой обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Реализация данного принципа предполагает прежде всего подбор таких специалистов, в силах которых выполнить определенную им работу, так как тот, кто не способен, не достигнет нужного результата, даже если будет очень стараться. Общим итогом реализации данного принципа является формирование в фирме сотрудников-профессионалов, основными отличительными чертами которых являются такие характеристики, как редкое отсутствие сотрудника на работе, его способность работать без чьего-либо внешнего давления. Так же такой сотрудник, как правило, качественно и своевременно выполняет свою работу, при этом старается предотвращаться возможность возникновения конфликтов и, соответственно, вносит свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества в организации.

И наконец, принцип сотрудничества суммирует, обобщает в своём содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления в организации и реализуется только на основе их полного осуществления.

Итак, исходя из концепций природы конфликтов в организации можно сделать вывод о том, что конфликт — это в том числе и явление, указывающее на динамику развития организаций.

Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением более общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.

Список литературы:

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук — СПб: Союз, 2010.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — СПб.: Питер, 2006.
3. Ворожейкин И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — М.: Инфра — М, 2007.
4. Грибов В.Д. Основы бизнес-планирования: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2011. — 209 с.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. — М.: ЮНИТИ, 2007.
6. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, № 4.
7. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. М: Финакадемия, 2009. 184 с.
8. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. М: Финансовый университет, 2011. 132 с.
9. Платонов Ю.П. Социальная психология поведе­ния : учеб. пособие / Ю.П. Платонов. — СПб.: Питер, 2005.
10. Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2010, № 11.
11. Светлов В.А. Конфликт: модели, решение, менед­жмент / В.А. Светлов. — СПб.: Питер, 2006.