Статья:

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Конференция: XX Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Дунаева А.И. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(20). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(20).pdf (дата обращения: 12.08.2020)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Дунаева Анастасия Игоревна
студент Финансового университета при Правительстве РФ, РФ, г. Москва
Бутова Татьяна Витальевна
научный руководитель, канд. экон. наук, доц., заместитель декана факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», РФ, г. Москва

 

На фоне активной интеграции Российской Федерации в глобальную экономику и наличия у нее смежных интересов в решении проблем, касающихся государственного управления, с некоторыми иностранными государствами, перед ней встает объективная необходимость в разработке специальных механизмов сотрудничества, которые с одной стороны обладали бы достаточной прочностью для формирования общих ценностей, а с другой имели бы достаточным гибкость для реализации населением утвержденных ценностей, в связи с тем, что применение этих ценностей на практике зависит от конкретных обстоятельств.

Однако для самой глобализации важно не снижать роль национального государства, в этой связи опыт зарубежных стран в нашем государстве следует перенимать с определенной долей рациональности и осторожности. В данном случае следует принимать во внимание два фактора: с одной стороны развитие процессов глобализации и международного сотрудничества, а с другой — реализация интересов общества нашей страны. Большой интерес в этой области представляет исследование академика Моисеева Н.Н., он считает, что не нужно переоценивать значение реализации мер по достижению универсальной цивилизации и что решение данной проблемы с помощью универсальных подходов невозможно. По его мнению, — в различных условиях, в определенных временных промежутках, конкретные общества решали и будут решать проблему баланса свободы и равенства по-своему, в соответствии со своими жизненными реалиями.

В соответствии с вышеуказанными положениями, речь здесь должны идти не о слепом копировании зарубежного опыта, а о формировании правовой и политической толерантности в части отношений на международном уровне.

Эффективным инструментом развития в современном демократическом государстве является административная реформа, проводимая с 80-х гг. XX века. Говоря о методологическая основе данной реформы, следует отметить, что она представляет собой такую концепцию государства, которая ориентирована на потребителя, где само государство является неким «сервизным центром», который предоставляет определенные услуги, содержание которых определяется сферой и уровнем государственного управления, осуществляет подготовку граждан, имеющих соответствующую квалификацию, к разработке систем контроля в государственной и гражданской сферах, а также оценки качества оценки обязательств государства.

Административная реформа проходит неотрывно от реформы государственной службы, так как она играет ключевую роль в сфере государственного управления. Существует прямая зависимость между результативностью деятельности отдельного государственного служащего и оптимизацией обеспечиваемых функций ведомства. В этой связи логичным будет вывод, что именно чиновничий аппарат и является двигателем проведения данной реформы.

Регулирование служебной деятельности государственных служащих проводится не только с помощью формальных инструментов, но и с использованием таких неформальных механизмов как:

  • общественное мнение о поведении того или иного служащего, его одобрение или неодобрение;
  • контроль за репутацией (репутация это один из важнейших элементов человеческого капитала, в последствии он может быть востребован после завершения карьеры политика или государственного служащего);
  • наличие индивида или групп людей, с которыми производят соотношение своих действий с целью получения положительной оценки.

Именно административная реформа и должна стать генератором формирования новой модели деятельности лиц на государственной службе, которая отвечала бы интересам и нуждам населения. Эта модель предполагает, что органы государственной власти будут вынуждены не только реорганизовывать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно ориентироваться на повышение эффективности своей деятельности, которая была бы нацелена на результат.

В качестве примера хочется привести государственную гражданскую службу Австрии, образованную еще в XVIII веке с целью служения государству и уже с того момента пользующуюся уважением со стороны граждан этой страны. Система государственной гражданской службы в Австрии имеет жесткую регламентацию: при поступлении на государственную службу, каждый принятый обязан пройти специальную церемонию, на которой он дает служебную клятву и обязуется объективно выполнять свои обязанности, подчиняться своему руководству и не разглашать служебную тайну. Также государственный служащей не в праве быть членом какой-либо ассоциации или объединения и заниматься несовместимой с его статусом или порочащей его деятельностью.

В зарубежных странах процесс подбора персонала с последующим назначением на должность лучших из кандидатов осуществляется с учетом служебных заслуг. Данная практика является наилучшей в отношении процесса формирования кадрового потенциала органа государственного управления.

Однако в данное время нет такой страны, в которой бы система отбора и назначения кандидатов на основе заслуг действовала для всего спектра должностей. Для достижения эффективной деятельности гражданской службы и создания доверия к органам государственной власти среди населения, процесс отбора кадров следует проводить объективно, с большой долей прозрачности и отсутствием дискриминации.

Рассмотрим зарубежную практику отбора и подбора кадров на государственную службу. В Кодексе гражданской службы Соединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии, например, кратко описаны функции и обязанности государственных гражданских служащих. Вклад уполномоченных по вопросам гражданской службы в Соединенном Королевстве заключается в развитии эффективности и беспристрастности в осуществлении гражданской службы и в поддержке ее наиболее значимых моральных ценностей путем назначений на должности с учетом заслуг назначаемых лиц и путем рассмотрения возражений против обвинений в нарушении Кодекса.

В Великобритании действует открытая система привлечения кадров на гражданскую службу. В основе критериев отбора новых кадров лежит имеющийся у кандидатов опыт работы в сфере управления. В Великобритании лица, занимающие управленческие должности в негосударственных организациях и предприятиях имеют большие перспективы в назначении на должность государственных служащих, так как они способны привнести что-то новое в менталитет действующих государственных гражданских служащих.

Набор кадров на государственную гражданскую службу в этой стране осуществляет Комиссия по делам гражданской службы. Для поступления на службу кандидатам необходимо сдать письменный экзамен общего типа, что является главным условием зачисления на службу. Экзамен включает в себя три этапа: доклады по общеобразовательным предметам, тесты и интервью. В основу экзамена входят программы таких ведущих ВУЗов страны, как Оксфорд и Кембридж. В этой связи именно выпускники данных университетов занимают большую часть руководящих постов страны.

Более столетия продолжают оставаться незыблемыми принципы, которые заложены в основание государственной гражданской службы в Великобритании, такие как: объективность, беспристрастность, отбор и продвижение на основе деловых качеств, неподкупность, подотчетность парламенту. Правительство не останавливается на достигнутом и постоянно стремится к совершенствованию данных принципов.

Гражданская служба в США подразделена на исключительную и конкурсную, в соответствии с принятым Конгрессом в 1978 году законом о реформе гражданской службы. Через конкурсную систему проходят более 90 % государственных служащих, путем отбора на конкурсных экзаменах. К исключительным относятся служащие, которые занимают должности в Агентстве Национальной Безопасности, ФБР, ЦРУ Госдепартаменте, представительствах США в международных организациях. Для стажеров и учеников есть возможность внеконкурсного занятия должностей при успешном прохождении стажировки. Внеконкурсное замещение должностей имеет временной характер и составляет 120 дней. Служащие, которые были переведены в другие учреждения и потеряли прежнюю должность в связи с сокращением штатов могут иметь исключения.

Американская гражданская служба характеризуется патронажной системой и системой добычи, а именно при назначении на высшие административные должности учитываются политические заслуги и регулярная сменяемость в зависимости от периода нахождения представителя партии в Белом доме, сторонниками которой они являются. В настоящее время лишь на 5 % высоких должностей применяется патронажный метод, в данную категорию входят консулы, послы, главы исполнительных агентств и ведомств. Эффективное государственное регулирование японской экономики можно объяснить выскокой степенью профессионализма и сознательности государственных служащих. Количество государственных служащих в Японии значительно меньше по сравнению с другими развитыми странами. Они составляют лишь 8,1 % к общему числу работающих (в США этот показатель составляет 15,5 %, во Франции — 22,6 %).

Иностранный опыт становления и развития системы государственной службы позволяет понять основные тенденции реформирования важнейшего института государственного управления; сравнить различные модели организации государственной службы; помогает увидеть как недостатки, так и перспективы развития и ориентироваться на эффективные формы и методы.

 

Список литературы:

  1. Бутова Т.В., Венедюхина М.А., Бабенко А.С. Направления совершенствования механизма формирования стратегии развития города федерального значения // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2011. № 5-6. С. 133—136.
  2. Бэйрсто П. Принципы подбора и отбора персонала // Реформа государственной гражданской службы // под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. — М.: ЛЕНАНД, 2006. — С. 256.
  3. Киреева Е.Ю. Правовой статус муниципальных служащих в Российской Федерации: Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2008. — С. 184.
  4. Козырева П.М. Толерантность и динамика социального самочувствия в современном российском обществе.
  5. Лукьянова Е.Г. Глобализация и правовая система России (основные направления развития). — М.: Норма. 2006. С. 5.
  6. Реформа государственной гражданской службы. Под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. — М.: ЛЕНАНД, 2006. — С. 372.