ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Проблема управления человеческими ресурсами является одной из наиболее важных для всех организаций. При работе с персоналом стоит принимать во внимание индивидуальные характеристики каждого сотрудника. Высококвалифицированный менеджер своими обязанностями должен считать умение разбираться в людях, выявить их специфические качества и выстроить стратегию по управлению кадрами. Персональные качества людей оказывают воздействие на их собственную жизнь и жизнь окружающих людей, поэтому необходимо заранее предсказывать, какое влияние может оказать один отдельный сотрудник на общее организационное поведение. В статье проведен анализ действия специфических черт индивида на организационное поведение.

Актуальность данной темы состоит в том, что в условиях высокой развитости глобальной экономики и ужесточившейся конкуренции на рынке одним из узловых факторов повышения рентабельности работы любой организации является учет индивидуальных психологических черт личности и поиск возможности реализации человеческого потенциала внутри организации.

Характер отношения к нормам организации.

Как объект организационного поведения личность логично рассмотреть как совокупность психотических черт и особенностей каждого человека. Также логично добавить к этому описанию приобретенные в течение всей жизни привычки, рефлексы, социокультурный опыт, полученные знания и другие качества. Все вместе данные характеристики определяют поведение человека в том числе и в организации.

Постулатом организационного поведения служит то, что все работники как личности не схожи друг с другом, они обладают ярко выраженными индивидуальными различиями. Именно этот факт и затрудняет процесс создания универсальной системы менеджмента персонала организации.

Рассмотрим основные типы личности, особенности их поведения и эффект, оказываемый на организационное поведение.

Авторитарная личность.

Данный тип личности убежден в слепое следование его подчиненными своим указаниям, он уверен, что все подчиненные должны его уважать и проявлять авторитет к власти, а сильные должны управлять слабыми. Кадры такого типа глубоко озабочены идеей власти и, как следствие, убеждены, что избранные люди лучше остальных и должны управлять ими. Из-за такого убеждения в иерархическом порядке личности такого типа становятся хорошими подчиненными, так как они уважают и принимают решения начальника [10]. Однако, установление с ними контактов дается порой нелегко. Истинные авторитарные руководители склоняются к использованию других людей и утверждают собственную власть над ними, если это видится возможным. Данный тип едва ли подойдет для компании, имеющей демократические взгляды на ведение бизнеса, которые вовлекают рядовых сотрудников в процесс принятия решений.

Бюрократическая личность.

Данный тип личности расположить к принятию норм, правил и порядка как к способу управлению организацией может расположить взгляды и система ценностей, сложившиеся в каждой конкретной организации. Такая личность ставит в приоритет иерархию управления, следование правилам, формальные и неличные формы взаимоотношения. Бюрократический тип личности полагает, что менее опытные кадры должны делать уступки более квалифицированному персоналу, а кадры, обладающие высокими должностями должны иметь привилегированное право на принятие решений. Персонал, работающий в организации должны предпочитать интересы организации своим собственным. Личности, обладающие ярко выраженными характеристиками данного типа хорошо вливаются в организации, работающие в военной отрасли и комфортнее ощущают себя там, где царит соблюдение норм, правил и порядков.

Индивиды, обладающие таким типом личности будут хорошо работать на посту управляющих для рутинной, монотонной работы [6, c. 13].

Макиавеллист.

Макиавеллизм — термин, появившийся из трудов Николо Макиавелли, который оправдывал политику манипулирования людьми и стратегию, которую использовали манипуляторы для упрочнения статуса своего государства.

Данный тип личности связывают со стремлением к лидерству. Индивиды с ярко выраженными подобными характеристиками обычно обладают высокой самооценкой, через чур уверены в себе и своих действиях, действуют в личных интересах, остальные считают их расчетливыми, хладнокровными. Макиавеллисты используют других личностей, заводят контакты с теми, кто обладает властью и полномочиями, чтобы использовать их в личных интересах.

Выражение, руководящее всеми макиавеллистами — «Цель оправдывает средства», они могут халтурить, лгать, рисковать своей и чужой репутацией, не испытывая при этом ни малейшего чувства вины, они умеют находить выгоду даже в отрицательных последствиях от своих действий.

Типы личности по отношению к источнику контроля.

Всех работников можно разделить на две категории, в зависимости от того, что они видят источником всего происходящего — внешние факторы или их собственные усилия. Если человек полагает, что его поведение контролируется внешними факторами, то это личность с внешним источником контроля. В противном случае, если он уверен, что собственноручно управляет своими действиями — то он относится к группе людей с внутренним источником контроля, который связан с потребностью в независимости, борьбы со стрессом. Индивиды с таким психологическим типом показывают большую сосредоточенность на работе [4]. Источник контроля имеет колоссальное значение для отбора, обучения и распределения сотрудников на руководящие позиции.

Потребность в достижениях, причастности и власти.

Д. МакКлелланд провел масштабное исследование по трем характеристикам, которые присущи всем людям в разной степени: потребность в достижениях, причастности и во власти.

Люди с высокой потребностью в достижениях о рвением берутся за реализацию сложных задач и ставят высокие планки для реализации работы. Им присуще желание оказаться в ситуации когда они могут нести ответственность за происходящее вокруг, они предпочитают ставить высокие цели и принимают ответственность за получаемые результаты, они желают иметь отдачу от проделанной работы. В ходе изучения МакКлеланд установил, что предприниматели и менеджеры часто обладают высокой потребностью в достижениях. Помимо этого, у успешных менеджеров такого типа, как правило, ярко выражена ориентация на задачи и, соответственно, готовность пойти на приемлемый риск.

Люди с высокой потребностью в причастности в большей степени озабочены созданием и поддержанием эффективных контактов с другими людьми. Они стремятся установить доверительные отношения с абсолютно всеми людьми в их жизни. Также люди такого типа предпочитают работать в группах, как правило, отзывчивы к просьбам других людей, стараются избегать действий, которые могут привести к возникновению межличностных конфликтов. В компаниях люди подобного вида обычно оказываются на должностях, требующих активного социального взаимодействия.

Хотя такие работники и бывают хорошими членами команд, но не всегда руководитель хочет иметь группу, членами которой являются лишь люди с высокой потребностью в причастности, так как подобная группа склонна в большей степени заниматься созданием межличностных контактов, а не решением основных задач. Как правило, такие работники могут быть менее эффективны в ситуациях, когда им необходимо оценить другого работника, в следствие того, что им тяжело сообщать негативную информацию кому-либо из сотрудников, потому что это может привести к разрушению межличностных отношений.

Люди с высокой потребностью во власти выражают сильное желание оказать эмоциональный и поведенческий контроль или повлиять на других работников. Такие люди, как правило, занимают должности менеджера или руководителя, которые требуют от человека оказания влияния на подчиненных. Люди с высокой потребностью во власти могут быть эффективнее как руководители, чем люди с низко выраженной подобной потребностью.

Какое сочетание потребностей в достижениях, причастности и власти наиболее оптимально и способно дать максимальную отдачу у работника? На первый взгляд, вполне очевидно, что успешному руководителю необходимо обладать всем тремя показателями в высокой степени, однако, проведенные исследования доказывают, что в первую очередь, успешный менеджер должен иметь высокую потребность в достижениях и во власти [10, c. 298].

Высокий уровень потребности в причастности может испортить менеджеру карьеру, так как вместо направления деятельности подчиненных в нужное русло менеджер будет создавать межличностные контакты и поддерживать их. Высокие показатели по всем трем причастностям характерны для менеджеров низшего и среднего уровней [5, c. 120].

В современном менеджменте все чаще и чаще используются данные о разнообразии поведения человека и характеристик личности, которые предлагаются психологией. В большинстве случаев менеджеры уделяют наибольшее внимание психологическим рекомендациям общения с людьми.

Личностные параметры плотно вошли в обиход при отборе и найме персонала, теперь личность рассматривается как ключевой фактор для толкования отношения к работе и карьере в целом, умения преодолеть стресс, возможности проведения анализа проблем и принятия решений. Помимо этого, личность рассматривается как ключевой фактор в движущих мотивационных силах, в межличностных отношениях.

На данный момент нет единой теории, которая включала бы в себя все, что известно о понятии «личность». Каждая новая теория или новых подход создает новый путь для изучения личности. Так, например, в одних теориях личность — это система склонностей к тому, чтобы вести себя схожим образом в ряде ситуаций. Данные теории делают акцент на отличительные черты людей, их потребности и взгляды, которые управляют их поведением. Наряду с этим существуют образовательные теории, среди которых можно выделить теорию социального обучения, рассматривающую людей как общую сумму всего, чему они научились. Третьи теории акцентируют внимание на значение движущих сил в виде ощущений и мыслей, которые возникают по мере познания и развития внешнего мира. Концепция личности создается на основе попыток самовыражения и реализации собственного потенциала. Очередные теории фокусируются на внутреннем состоянии человека и видят личность как результат внутренних конфликтов и их решений.

Личность как научная категория — это предмет исследования различных областей науки: медицины, психологии, менеджмента, социологии и т. п. В организационном поведении ученые ориентируются на концепции личности, которые имеют существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

Индивидуальные особенности играют значительную роль как в жизни самой личности, так в организации, в которой эта личность работает. Добиться максимальной эффективности работы сотрудников в организации можно путем правильного подбора и распределения сотрудников. Так как каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками, то их необходимо учитывать и использовать в работе. Наиболее эффективными методиками считаются тесты IQ и тесты определения темперамента.

Список литературы:

1. Бескова Л.А., Удалова Е.А., Я и все остальные. Начала соционики. — М.: Изд-во ГРОСС_МЕДИА, 2006. 224 с.
2. Гапоненко А.Л. Взаимосвязь темперамента с другими свойствами личности // — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.elitarium.ru/2007/07/11/temperament_kharakter_lichnost.html (дата обращения 25.11.2014).
3. Джорж ДЖ.М. , Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, — М.. Изд-во ЮНИТИ, 2003. 463 с.
4. Дохолян С.В. Психологические типы коллег и сотрудников/ / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: www.elitarium.ru http://www.elitarium.ru/2006/05/18/psikhologicheskie_tipy_vashikh_kolleg_i_sotrudnikov.html (дата обращения 25.11.2014).
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. — М.:,ЭКОНОМИСТЪ, 2006. 665 с.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005. 584 с.
7. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник — М.: Изд-во ИНФА — М, 2007.
8. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. — М: Финакадемия, 2009. 184 с.
9. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. — М: Финансовый университет, 2011. 132 с.
10. Самоукина Н.В. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента // — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.elitarium.ru/2007/07/27/tipy_temperamenta.html (дата обращения 25.11.2014).
11. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 416 с.
12. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. — М.: Изд-во ЗАО «Бизнес школа. Интел-синтез» , 2002.
13. Шапиро С.А. Организационное поведение — М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005. 336 с.