Статья:

ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СОВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Конференция: XX Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Григорьева Н.В. ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СОВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(20). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(20).pdf (дата обращения: 02.04.2020)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 24 голоса
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СОВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Григорьева Наталья Викторовна
студент Института управления в экономических экологических социальных системах Южного федерального университета, РФ, г. Таганрог
Корсакова Татьяна Владимировна
научный руководитель, доц. Института управления в экономических экологических социальных системах Южного федерального университета, РФ, г. Таганрог

 

Современный мир является системой, в которой каждый элемент очень быстро усложняется (знания, технологии, программные продукты и пр.); способы их объединения усложняются в два раза быстрее (дистанционные, мета — функциональные, матричные процессы); взаимосвязи между ними перестают быть прямыми, а выстраиваются на основе механизмов, требующих глубокой внутренней мотивации. Происходит быстрая трансформация производственных отношений. «Возможность самостоятельной деятельности, высокий уровень независимости от собственников средства производства формирует новую степень свободы современного работника. Усложнение экономических систем приводит к тому, что субъективные качества и индивидуальные способности работника, фактически не принимавшиеся во внимание в индустриальную эпоху, начинают определять новые формы взаимодействия» [2, с. 44]. Это обусловливает, на наш взгляд, трансформацию и усложнение методов управления.

Оценивание относится к наиболее важным характеристикам организации любого процесса, поэтому оценка трудового потенциала предприятия привлекает сегодня особенно пристальное внимание, как ученых, так и практических управленцев. В практике сформировались разнообразные методы оценки трудового потенциала: метод бальной оценки, кластерные методы, методы коэффициентов, аттестация, «360 градусов», ассессмент центр, MBO, PM, интегральная оценка и т. д. [4].

С другой стороны, исследователи и практики размышляют об отборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства, о конкретных мерах индивидуального развития [1]. В то же время, современный работник гораздо четче осознает свою роль в производственном процессе и, поэтому, структура его «факторов успеха» становится более многослойной. Именно поэтому, система оценки персоналом должна быть дополнена методами, позволяющими получать интегральную оценку достижений каждого конкретного работника, которая помогает формированию у него способности действовать самостоятельно и рефлексивно.

Предлагаемый нами метод создает фон расширения возможностей работников предприятия, условия для их развития, и, следовательно, для развития самого предприятия. Взяв за основу базовую модель интегральной оценки с алгоритмом расчета показателей, мы представили блоки оценки современного работника предприятия следующим образом:

·     Тестирование — отражает не только наличие у работника профессиональных знаний, но и показывает уровень индивидуального прогресса в приобретения новых знаний в своей и в смежных сферах деятельности, их применения, анализа, синтеза;

·     Рабочие задания — позволяют оценить успехи в развитии навыков поисковой и проектной деятельности: формулирования вопросов, постановки проблемы, проведения наблюдений, планирования времени и работы, сбора данных, их интерпретации, представлении результатов или подготовленного продукта;

·     Деловые игры — позволяют оценить успехи в развитии социальных навыков: способности принимать ответственность; способности уважать других; умения сотрудничать; умения участвовать в выработке общего решения; способности разрешать конфликты, способности приспосабливаться к выполнению различных ролей при работе в группе.

В используемой нами модели интегральная оценка представляет результат с количественной и качественной стороны в виде одного показателя — Личная Успешность Работника. В целях повышения оперативности в выявлении компетенций, требующих развития, потребности в обучении, ранжировании для формирования кадрового резерва и других функций управления персоналом представляется необходимым автоматизировать данный процесс, что позволяет предложить разработанное программное обеспечение — «Рейтинг».

 Основной сущностью, над которой будет производиться большая часть действий и расчетов является «работник». Каждый работник характеризуется следующими показателями: Фамилия; Имя; Отчество; Подразделение (Рис. 1).

 

Рисунок. 1. Показатели для включения в БД

 

С помощью соответствующей кнопки, расположенной на GUI (графический интерфейс пользователя), можно добавить информацию о новом работнике в базу данных. Необходимо предусмотреть и возможность редактирования данных о каждом субъекте деятельности предприятия, а также полное удаление информации о нем из БД. Список всех участников загружается из необходимых таблиц и выводится в удобном и наглядном виде (Рис. 2).

 

Рисунок 2. Добавление информации

 

Для каждого работника есть таблица, оценивающая в течение трех временных периодов 5 экспериментов, исходя из 100-бальной системы (Рис. 3).

 

Рисунок 3. Индивидуальная оценка

 

Затем, после получения всех результатов по каждому работнику, необходимо провести сравнение с остальными работниками. Для этих целей подсчитывается усредненный коэффициент по всем участникам группы и вычисляется рейтинг каждого работника. Результаты также выводятся в виде таблицы (Рис. 4).

 

Рисунок 4. Рейтинг работников

 

Возможны просмотры результатов экспериментов по следующим категориям:

·     Информация о каждом работнике отдельно;

·     Информация по определенному отделу;

·     Полная информация по всему предприятию.

Для вывода данных по первым двум категориям необходимо реализовать поиск по базе данных по различным критериям (по фамилии или по отделу). В случае вывода полной информации по компании выводятся все данные из БД, для всех добавленных работников.

Необходимо реализовать возможность сравнения «достижений» по следующим категориям:

·     По подразделению;

·     По отделу;

·     Лучший работник предприятия.

По умолчанию список работников будет отсортирован по алфавиту (или дате добавления записи об ученике в базу), а при необходимости можно будет задать сортировку по вышеуказанным категориям при помощи специального меню.

К разрабатываемому приложению выдвигаются достаточно строгие требования в плане переносимости – необходимо добиться максимальной совместимости с различными версиями MS Windows. Ключевым требованием является удобство и простота установки программы. Это обстоятельство накладывает существенные ограничения на спектр используемых технологий: в частности, не подходят базы данных, функционирующие в рамках клиент-серверной парадигмы, требующие отдельной инсталляции (зачастую, не самой простой и очевидной для рядового пользователя) и использующие собственный запущенный процесс при работе. По этой причине было принято решение использовать встраиваемую open-source БД SQLite.

Главное, на наш взгляд, отличие нашей программы оценки персонала состоит в том, что все оценочные процедуры встроены в протекающий рабочий процесс и не требуют от работника затрат дополнительного времени. Рабочие задания выполняются в том же ритме, в каком необходимо для организации; деловые игры служат для выработки необходимых для рабочего процесса решений; в результате прохождения тестовых заданий происходит отбор нужного для работы содержания. Предлагаемое программное обеспечение позволяет оптимизировать следующие возможности для работников предприятия:

·     демонстрация умений приобретать новые знания и способности к организации своей деятельности (планирование, контроль, оценка);

·     способностей принимать, конструировать цели и следовать им в деятельности;

·     умение действовать по плану и планировать свою деятельность;

·     умение контролировать процесс и результаты своей деятельности, включая осуществление предвосхищающего контроля в сотрудничестве с другими участниками;

·     умение адекватно воспринимать оценки окружающих;

·     умение различать объективную трудность задачи и субъективную сложность;

·     умение взаимодействовать с другими субъектами общей деятельности;

·     целеустремленность и настойчивость в достижении целей, готовность к преодолению трудностей, установку на поиск способов разрешения трудностей, оптимистическое восприятие мира.

И руководитель, и сам работник могут строить сложные запросы к системе, получая «ответы» от нее в виде форм и отчетов, т. к. программа содержит данные о каждом работнике, накапливает его показатели (баллы от 1 до 100) по видам выполняемых работ и вычисляет коэффициент его успешности за различные временные периоды.

Уже на каждом из этапов работник может оценить какими были его предыдущие успехи; какова оценка его творческой деятельности; в какой мере он способен проявить своё личностное отношение к работе; удалось ли ему продвинуться вперёд в повышении своих результатов. Этой информацией можно поделиться с коллегами, с теми, кто является значимой для личности фигурой, и выразить свое отношение к происходящему (обратная связь). Но, самое важное, на наш взгляд, то, что даже небольшое повышение численного выражения этого результата повышает самооценку работника и обуславливает его дальнейшее развитие.

 

Список литературы:
1.    Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. — 2003 г. — № 9.
2.     Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. Издательство «Логос». 2000 г. 198 с. С. 44.
3.    Корсакова Т.В. Уклад жизни школы: от «невидимого содержания» к очевидному результату. Научно-теоретический журнал Российской академии образования ПЕДАГОГИКА, № 6, 2011. С. 46—51.
4.    Сидельцев С.В. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / С.В. Сидельцев // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II международной научной конференции (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 90—92.