НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АЛЬФОНС МУХА»

Мотивация персонала — ведущая функция менеджмента, наряду с планированием, организацией, координацией и контролем. Она в значительной мере влияет на показатели прибыльности и эффективности любой организации.

Тема мотивации персонала широко представлена в научных трудах зарубежных и отечественных исследователей: А. Смита, В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера, Э. Локка, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, Н.В. Самоукиной, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака, В.В. Травина, Т.О. Соломанидиной и др. [5, с. 103].

В большей степени основная часть исследователей признают факт, что потребности, ценности, приоритеты человека носят индивидуальный характер. Это находит отражение в отношении к работе, поэтому мотивация персонала должна быть прозрачной, понятной и индивидуально ориентированной. Специфика особенностей трудовой мотивации нашла отражение в понятии «мотивационный профиль».

К определению мотивационного профиля в своих научных трудах обращались представители разных научных школ: Э. Шейн (методика «Якоря карьеры»), Ш. Ричи и П. Мартин (методика диагностики мотивационного профиля личности), В.И. Герчиков (методика диагностики трудовых мотивов), В.Э. Мильман (методика диагностики мотивационной структуры личности), Д. Барбуто и Р. Сколла (методика диагностики источников мотивации), А.А. Меграбаян (методика для измерения мотивации достижения), Т. Элрес (методика оценки мотивации достижения успеха/избегания неудач) [4, с. 59]. Многочисленные теоретические изыскания определили цель данного прикладного исследования, проведенного в рамках производственной практики.

Цель исследования — на основе результатов диагностики мотивационного профиля персонала кафе «Альфонс Муха» г. Нижневартовска определить возможность использования более эффективных методов мотивации.

Рассмотрим сущность и основные подходы к определению мотивационного профиля работника. По мнению российского исследователя С.Г. Москвичева, мотивационный профиль — это совокупность основных потребностей и ценностей работника, а также степень их выраженности [2, с. 108]. Он составляется путем сопоставления значимости ряда мотивационных факторов. Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов, экономии времени и иных ресурсов заставляет использовать методы мотивации, рассчитанные на «среднего» индивида.

В основе типологий мотивационных профилей персонала, предлагаемых разными авторами, как правило, лежат те или иные потребности (интересы) человека. Это могут быть потребности в заработке, уважении, продвижении, самореализации, стабильности, власти и т. д. При этом удовлетворение потребностей индивидом осуществляется в зависимости от его внутренней и внешней мотивации. Соответственно, существует избегательная (отрицательная) и достижительная (положительная) мотивация.

По утверждению В.И. Герчикова, каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых мотивационных типов в определенной пропорции, т. е. каждого человека можно охарактеризовать мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует определенный мотивационный тип.

С точки зрения его мотивации, человек представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов.

«Чистые» мотивационные типы:

1.  Люмпенизированный тип (избегательный класс мотивации).

Личность данного типа характеризуется отсутствием профессиональных интересов и предпочтений. Работник согласен на невысокую оплату труда, при условии, чтобы другие не получали больше. Как правило, такой работник не имеет квалификации и стремления повысить свой профессиональный уровень, а в ряде случаев активно выражает нежелание заниматься повышением профессионализма. Его характеризует низкая активность, снижение или полное отсутствие ответственности, он стремится к минимизации своих усилий.

2.  Инструментальный тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудники данного типа интересуются в большей степени ценой своего труда, а не его содержанием. Им важна обоснованность цены, так он не желает «подношений». Для таких работников крайне важно осознание способности самостоятельного обеспечения своей жизнь.

3.  Профессиональный тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудника с данным типом личности интересует содержание работы. Он избегает проектов, которые не вызывают его интереса. Работник, как правило, любит сложные задания, которые дают возможность самовыражения. Важным для себя считает свободу в текущих действиях. Особую роль для таких работников играет профессиональное признание в коллективе.

4.  Патриотический тип (достижительный класс мотивации).

Важным условием эффективной работы таких сотрудников является наличие признаваемой им идеи. Идея вдохновляет на движение к поставленной цели. Немаловажно и общественное признание заслуг в достижении поставленных задач. Главная награда — это всеобщее признание незаменимости в компании.

5.  Хозяйский тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудники данного мотивационного профиля добровольно принимают на себя ответственность за достижение целей компании. Работник, как правило, стремится к свободе действий, не принимает тотального контроля и требует к себе индивидуального подхода [3, с. 141].

Для определения мотивационного профиля сотрудников кафе «Альфонс Муха» была использована методика диагностики трудовых мотивов российского исследователя В.И. Герчикова.

Методика предполагает анкетирование работников, с целью определения состояния мотивационного профиля. Анкета состоит из 19 вопросов, которые, в свою очередь, разделяются на 2 блока: блок социально-демографических данных и блок основных вопросов. В ходе анкетирования было опрошено 14 работников.

Анализ блока основных вопросов показал, что 50 % персонала кафе «Альфонс Муха» относится к профессиональному типу мотивации. Такой работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей; его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы; интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание как лучшего по профессии.

Инструментальному типу соответствуют 36 % сотрудников кафе. Такой работник ориентирован на «голый заработок», желательно наличными и незамедлительно; он противник других форм поощрений, индифферентен к форме собственности и работодателю; интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает подачек; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Сотрудники хозяйского и патриотического типа заняли равные позиции — по 7 %. Хозяйский тип мотивации основан на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п.; для такого работника почти не нужна внешняя мотивация; для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ; потребности таких работников практически не ограничены; такой работник: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля. Патриотический тип мотивации (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности; необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание, участие в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Результаты анкетирования по основному блоку вопросов представлены в диаграмме 1.

Диаграмма 1. Соотношение мотивационных профилей персонала кафе «Альфонс Муха»

По результатам исследования можно сделать вывод, что персонал кафе «Альфонс Муха» — это коллектив, состоящий в большей степени из молодых людей, нацеленных на профессиональное развитие и достижение результатов. Эффективное использование знания особенностей мотивационного профиля сотрудников дает возможность выстраивать результативную систему мотивации, которая будет соответствовать индивидуальным качествам персонала. Понятийная модель, представленная в таблице 1, устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования [1, с. 10].

Таблица 1.

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

В соответствии с предложенной моделью в качестве рекомендаций можно предложить сделать упор на организационные формы стимулирования персонала, а в качестве дополнительных использовать денежные и моральные.

Среди организационных форм стимулирования персонала кафе «Альфонс Муха» наиболее уместными будут организация обратной связи, поручение творческих заданий, развитие корпоративной культуры, делегирование полномочий, предоставление свободы и возможности принятия управленческих решений, также стимулирующим фактором может послужить составление плана профессионально-квалификационного развития на каждого сотрудника, посещение сотрудниками профессиональных семинаров и тренингов, предоставление возможности карьерного роста на состязательной основе.

С точки зрения применения денежных методов в качестве рекомендации может послужить оплата такси сотрудникам или служебного транспорта, предоставление дополнительного медицинского и социального страхования, дополнительные льготы.

В качестве моральных форм стимулирования персонала можно предложить организацию и проведение конкурсов профессионального мастерства, например, «Лучший официант года» и другие.

Таким образом, руководству кафе «Альфонс Муха» следует обратить внимание на создание полноценной системы мотивации, которая должна включать диагностику потребностей, стимулирование персонала с учетом результатов определения мотивационных профилей, мониторинг и оценку эффективности применяемых методов мотивации с целью их совершенствования.

Список литературы:
1.    Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. — 2002. — № 7. — С. 9—11.
2.    Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление / С.Г. Москвичев. — Киев: КНЭУ, — 2003. — 490 с.
3.    Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 282 с.
4.    Урсу М.И., Патрахина Т.Н. Мотивационный профиль сотрудника: теоретический аспект // «Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки»: Электронный сборник статей по материалам XХVI студенческой международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Изд. «СибАК». — 2014. — № 11 (26) / — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.sibac.info/archive/economy/11(26).pdf.
5.    Урсу М.И., Патрахина Т.Н. Специфика мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса (на примере кафе «Альфонс Муха в г. Нижневартовске») // Материалы Международной молодежной научно-практической конференции (г. Нижневартовск, 25 апреля 2014 г.). — Новосибирск: ООО агентство «Сибпринт», 2014. — 269 с.