Статья:

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АЛЬФОНС МУХА»

Конференция: XX Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Урсу М.И. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АЛЬФОНС МУХА» // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(20). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(20).pdf (дата обращения: 23.07.2019)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 18 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АЛЬФОНС МУХА»

Урсу Михаела Ивановна
студент Нижневартовского государственного университета, РФ, г. Нижневартовск
Патрахина Татьяна Николаевна
научный руководитель, канд. филос. наук, доц. НВГУ, РФ, г. Нижневартовск

 

Мотивация персонала — ведущая функция менеджмента, наряду с планированием, организацией, координацией и контролем. Она в значительной мере влияет на показатели прибыльности и эффективности любой организации.

Тема мотивации персонала широко представлена в научных трудах зарубежных и отечественных исследователей: А. Смита, В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера, Э. Локка, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, Н.В. Самоукиной, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака, В.В. Травина, Т.О. Соломанидиной и др. [5, с. 103].

В большей степени основная часть исследователей признают факт, что потребности, ценности, приоритеты человека носят индивидуальный характер. Это находит отражение в отношении к работе, поэтому мотивация персонала должна быть прозрачной, понятной и индивидуально ориентированной. Специфика особенностей трудовой мотивации нашла отражение в понятии «мотивационный профиль».

К определению мотивационного профиля в своих научных трудах обращались представители разных научных школ: Э. Шейн (методика «Якоря карьеры»), Ш. Ричи и П. Мартин (методика диагностики мотивационного профиля личности), В.И. Герчиков (методика диагностики трудовых мотивов), В.Э. Мильман (методика диагностики мотивационной структуры личности), Д. Барбуто и Р. Сколла (методика диагностики источников мотивации), А.А. Меграбаян (методика для измерения мотивации достижения), Т. Элрес (методика оценки мотивации достижения успеха/избегания неудач) [4, с. 59]. Многочисленные теоретические изыскания определили цель данного прикладного исследования, проведенного в рамках производственной практики.

Цель исследования — на основе результатов диагностики мотивационного профиля персонала кафе «Альфонс Муха» г. Нижневартовска определить возможность использования более эффективных методов мотивации.

Рассмотрим сущность и основные подходы к определению мотивационного профиля работника. По мнению российского исследователя С.Г. Москвичева, мотивационный профиль — это совокупность основных потребностей и ценностей работника, а также степень их выраженности [2, с. 108]. Он составляется путем сопоставления значимости ряда мотивационных факторов. Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов, экономии времени и иных ресурсов заставляет использовать методы мотивации, рассчитанные на «среднего» индивида.

В основе типологий мотивационных профилей персонала, предлагаемых разными авторами, как правило, лежат те или иные потребности (интересы) человека. Это могут быть потребности в заработке, уважении, продвижении, самореализации, стабильности, власти и т. д. При этом удовлетворение потребностей индивидом осуществляется в зависимости от его внутренней и внешней мотивации. Соответственно, существует избегательная (отрицательная) и достижительная (положительная) мотивация.

По утверждению В.И. Герчикова, каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых мотивационных типов в определенной пропорции, т. е. каждого человека можно охарактеризовать мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует определенный мотивационный тип.

С точки зрения его мотивации, человек представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов.

«Чистые» мотивационные типы:

1.  Люмпенизированный тип (избегательный класс мотивации).

Личность данного типа характеризуется отсутствием профессиональных интересов и предпочтений. Работник согласен на невысокую оплату труда, при условии, чтобы другие не получали больше. Как правило, такой работник не имеет квалификации и стремления повысить свой профессиональный уровень, а в ряде случаев активно выражает нежелание заниматься повышением профессионализма. Его характеризует низкая активность, снижение или полное отсутствие ответственности, он стремится к минимизации своих усилий.

2.  Инструментальный тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудники данного типа интересуются в большей степени ценой своего труда, а не его содержанием. Им важна обоснованность цены, так он не желает «подношений». Для таких работников крайне важно осознание способности самостоятельного обеспечения своей жизнь.

3.  Профессиональный тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудника с данным типом личности интересует содержание работы. Он избегает проектов, которые не вызывают его интереса. Работник, как правило, любит сложные задания, которые дают возможность самовыражения. Важным для себя считает свободу в текущих действиях. Особую роль для таких работников играет профессиональное признание в коллективе.

4.  Патриотический тип (достижительный класс мотивации).

Важным условием эффективной работы таких сотрудников является наличие признаваемой им идеи. Идея вдохновляет на движение к поставленной цели. Немаловажно и общественное признание заслуг в достижении поставленных задач. Главная награда — это всеобщее признание незаменимости в компании.

5.  Хозяйский тип (достижительный класс мотивации).

Сотрудники данного мотивационного профиля добровольно принимают на себя ответственность за достижение целей компании. Работник, как правило, стремится к свободе действий, не принимает тотального контроля и требует к себе индивидуального подхода [3, с. 141].

Для определения мотивационного профиля сотрудников кафе «Альфонс Муха» была использована методика диагностики трудовых мотивов российского исследователя В.И. Герчикова.

Методика предполагает анкетирование работников, с целью определения состояния мотивационного профиля. Анкета состоит из 19 вопросов, которые, в свою очередь, разделяются на 2 блока: блок социально-демографических данных и блок основных вопросов. В ходе анкетирования было опрошено 14 работников.

Анализ блока основных вопросов показал, что 50 % персонала кафе «Альфонс Муха» относится к профессиональному типу мотивации. Такой работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей; его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы; интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание как лучшего по профессии.

Инструментальному типу соответствуют 36 % сотрудников кафе. Такой работник ориентирован на «голый заработок», желательно наличными и незамедлительно; он противник других форм поощрений, индифферентен к форме собственности и работодателю; интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает подачек; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Сотрудники хозяйского и патриотического типа заняли равные позиции — по 7 %. Хозяйский тип мотивации основан на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п.; для такого работника почти не нужна внешняя мотивация; для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ; потребности таких работников практически не ограничены; такой работник: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля. Патриотический тип мотивации (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности; необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание, участие в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Результаты анкетирования по основному блоку вопросов представлены в диаграмме 1.

 

Диаграмма 1. Соотношение мотивационных профилей персонала кафе «Альфонс Муха»

 

По результатам исследования можно сделать вывод, что персонал кафе «Альфонс Муха» — это коллектив, состоящий в большей степени из молодых людей, нацеленных на профессиональное развитие и достижение результатов. Эффективное использование знания особенностей мотивационного профиля сотрудников дает возможность выстраивать результативную систему мотивации, которая будет соответствовать индивидуальным качествам персонала. Понятийная модель, представленная в таблице 1, устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования [1, с. 10].

Таблица 1.

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования


Формы

стимулирования


Мотивационный тип


Инструмен-тальный


Профессио-нальный


Патриоти-ческий


Хозяйский


Люмпени-

зированный


Негативные


Нейтральна


Запрещена


Применима


Запрещена


Базовая


Денежные


Базовая


Применима


Нейтральна


Применима


Нейтральна


Натуральные


Применима


Нейтральна


Применима


Нейтральна


Базовая


Моральные


Запрещена


Применима


Базовая


Нейтральна


Нейтральна


Патернализм


Запрещена


Запрещена


Применима


Запрещена


Базовая


Организационные


Нейтральна


Базовая


Нейтральна


Применима


Запрещена


Участие

 в управлении


Нейтральна


Применима


Применима


Базовая


Запрещена

 

В соответствии с предложенной моделью в качестве рекомендаций можно предложить сделать упор на организационные формы стимулирования персонала, а в качестве дополнительных использовать денежные и моральные.

Среди организационных форм стимулирования персонала кафе «Альфонс Муха» наиболее уместными будут организация обратной связи, поручение творческих заданий, развитие корпоративной культуры, делегирование полномочий, предоставление свободы и возможности принятия управленческих решений, также стимулирующим фактором может послужить составление плана профессионально-квалификационного развития на каждого сотрудника, посещение сотрудниками профессиональных семинаров и тренингов, предоставление возможности карьерного роста на состязательной основе.

С точки зрения применения денежных методов в качестве рекомендации может послужить оплата такси сотрудникам или служебного транспорта, предоставление дополнительного медицинского и социального страхования, дополнительные льготы.

В качестве моральных форм стимулирования персонала можно предложить организацию и проведение конкурсов профессионального мастерства, например, «Лучший официант года» и другие.

Таким образом, руководству кафе «Альфонс Муха» следует обратить внимание на создание полноценной системы мотивации, которая должна включать диагностику потребностей, стимулирование персонала с учетом результатов определения мотивационных профилей, мониторинг и оценку эффективности применяемых методов мотивации с целью их совершенствования.

 

Список литературы:
1.    Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. — 2002. — № 7. — С. 9—11.
2.    Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление / С.Г. Москвичев. — Киев: КНЭУ, — 2003. — 490 с.
3.    Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 282 с.
4.    Урсу М.И., Патрахина Т.Н. Мотивационный профиль сотрудника: теоретический аспект // «Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки»: Электронный сборник статей по материалам XХVI студенческой международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Изд. «СибАК». — 2014. — № 11 (26) / — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.sibac.info/archive/economy/11(26).pdf.
5.    Урсу М.И., Патрахина Т.Н. Специфика мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса (на примере кафе «Альфонс Муха в г. Нижневартовске») // Материалы Международной молодежной научно-практической конференции (г. Нижневартовск, 25 апреля 2014 г.). — Новосибирск: ООО агентство «Сибпринт», 2014. — 269 с.