Статья:

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЫНКОВ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЙ В ПРОЦЕССАХ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Конференция: XXIV Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 11. Экономика

Выходные данные
Савёлова Е.С., Никитина О.Д. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЫНКОВ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЙ В ПРОЦЕССАХ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(24). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(24).pdf (дата обращения: 31.03.2020)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЫНКОВ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЙ В ПРОЦЕССАХ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Савёлова Елена Сергеевна
студент Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, РФ, г. Москва
Никитина Ольга Дмитриевна
студент Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, РФ, г. Москва

 

Важнейшая задача для обеспечения эффективного существования современной организации состоит в достижении преимущества перед конкурентами и прежде всего в области приобретения рабочей силы, которая обладает характеристикой товарности: ее владелец свободно ею распоряжается. Рабочая сила — это товар, порождающий новый товар и создающий новую стоимость. Рабочая сила обладает трудовым потенциалом. Трудовой потенциал рабочей силы — это возможность участия в производстве, как ресурс, основанная на определенных качествах, позволяющих успешно осуществлять трудовую деятельность.

Рабочая сила является основным элементом рынка труда, в рамках которого взаимодействуют работодатель и работник, при этом происходит согласование их целей, интересов и потребностей. С позиций организации существует внешний и внутренний рынки труда, в зависимости от преобладания внешнего или внутреннего рынка, а также философии управления персоналом можно определить его модель. Российская модель рынка труда в настоящее время находится в процессе становления. Она характеризуется переходом активности от внутреннего рынка к внешнему рынку, являющимся оптимальным для нашей географически огромной страны.

Внешний рынок организации — охватывает сферу обращения рабочей силы между организациями и ориентирующийся на территориальное и профессиональное ее движение. Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкуренцией. При таком рынке подбор персонала, его профессиональная подготовка происходит вне пределов организации. Внешний рынок предполагает свободное перемещение работников между организациями в виде движения персонала.

Внутренний рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на персонал данной организации. Внутренний рынок организации является закрытым и характеризуется слабой конкуренцией. Внутренний рынок обеспечивает закрепление в организации кадров, обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от старых работников к новым.

Внутренний рынок организации напрямую связан с внешним, т. е. региональным рынком труда. Организация на региональном рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы.

Внутренний рынка труда организации обеспечивает баланс спроса и предложения в самой организации, формирует профессионально-квалификационные характеристики работников в форме профессиональных компетенций, ориентируясь на изменения производства и адаптируя к ним работников.

В кадровой политике организации в современных организациях используется ряд подходов, которые ориентированы на формирование трудового потенциала: осознанный подбор и отбор работников, что выражает умение организации работать с рынком труда; восприятия персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.

Управление процессами формирования трудового потенциала посредством реализации функций кадрового планирования, привлечения персонала, отбор и найм — эти и другие функции могут быть объединены в технологии кадрового маркетинга.

В последнее время маркетинг приобретает универсальный, межотраслевой характер, чем и объясняется его появление в управлении персоналом. Маркетинговый подход включает: маркетинговые исследования, планирование обращения товара, сегментирование рынков, определение цены товара, стимулирование продаж, реклама, внешние связи, все это помогает продвигать товары на рынок. Эти подходы используются и в кадровом маркетинге, правда специфику придает товар, которым занимается кадровый маркетинг. В данном случае организация как работодатель стремиться эффективно, реализовать рабочие места на рынке труда. Кадровый маркетинг актуализирует связь организации с рынком труда, рабочей силы, рабочих мест, конъюнктуру рынка труда как внутри организации, так и во внешней среде. Отношение к персоналу как к внутреннему клиенту организации помогает более осмысленно им управлять. Персонал в данном случае воспринимается как ресурс, а служба управления персоналом — как ресурсоуправляющее подразделение. Таким образом, персонал является не только внутренним клиентом, но и стратегическим партнером организации, потому что именно от него в большей степени зависит достижение стратегических целей. Как уже говорилось выше достижение бизнес-целей организации и ее конкурентоспособность зависят от степени профессионализма работников. Кадровый маркетинг является эффективным социально-экономическим инструментом по согласованию потребностей субъектов внешнего и внутреннего рынков труда организации в целях обеспечения ее конкурентоспособности и эффективности жизнедеятельности.

В рамках кадрового маркетинга реализуются следующие направления:

  • анализ внешнего рынка и внутреннего рынка труда организации,
  • управление затратами на подбор и отбор персонала в организации,
  • планирование персонала, ориентированное на конкретные качественные и количественные стратегические потребности организации,
  • определение методов оценки претендентов на вакантные должности в организации,
  • оперативное и адекватное реагирование на потребности персонала, как потребителя кадровых услуг с целью внутриорганизационного кадрового регулирования,
  • позиционирование службы управления персоналом, как стратегического ресурсоуправляющего подразделения организации,
  • влияние на качество принятия и реализации управленческих решений,
  • повышение конкурентоспособности и эффективность организации в целом.

Кадровый маркетинг в организации ориентируется на учет специфики рынка труда, системы взаимоотношений работников и работодателей, причем как внутри организации, так и вне организации. Внутрифирменный рынок труда формируется и характеризуется внутриорганизационным движением и трудовым потенциалом персонала, и вне организации в форме межорганизационной мобильностью, чаще всего региональной мобильностью рабочей силы.

Ситуация на внешнем и внутреннем рынках труда организации характеризуется уровнем сбалансированности, в связи с изменениями спроса и предложения. На внутреннем рынке труда организации, в круг задач кадрового маркетинга входит: обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, заполнение вакансий, управление конкурентоспособностью рабочих мест организации на внешнем рынке труда. Технология кадрового маркетинга дает возможность оперативно реагировать на изменения рынка труда, проводить активную, эффективную и конкурентоспособную кадровую политику организации.

Технология кадрового маркетинга предполагает проведение маркетинговых исследований с целью получения актуальной информации о внешней и внутренней среде организации. Во внешней среде анализируются как макрофакторы, так и факторы непосредственного окружения организации: демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные. Во внутренней среде организации изучают количественные и качественные характеристики трудового потенциала организации, имидж организации как работодателя, организацию управления, реализацию стратегических планов, внутриорганизационную мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала и так далее. Предметом маркетинговых исследований в данном направлении является: емкость и конъектура рынка труда региона, отрасли и организации, особенности рыночных субъектов, инвестиционные риски на рынке труда, специфика управления персонала, качество занятости в регионе, отрасли и организации и т. д.

Изучение сбалансированности внутреннего рынка труда организации, производится по следующим направлениям:

  • соответствие трудового потенциала организации, ее целям и стратегии;
  • укомплектованность рабочих мест, работниками с соответствующим образованием и компетенциями, значимость и приоритетность определенной категории работников;
  • уровень стабильности трудового коллектива организации, как фактора формирования внутриорганизационных компетенций и их преемственности в процессе жизнедеятельности организации
  • выявление тенденций в движении персонала, уровня текучести, а также причин ее возникновения;
  • наличие и эффективность кадрового резерва, как инструмента развития персонала организации;
  • удовлетворенность, приверженность и лояльность персонала, как факторы влияющие, на трудовое поведение работников.

Целью маркетинговых исследований является последующее планирование потребности организации в конкретных работниках в конкретный период с оптимальными затратами, что позволит выдерживать конкуренцию, адаптируясь в меняющихся условиях. В данном случае акцент делается на оптимизации расходов на обеспечение организации персоналом, цель которой не экономия как таковая, а предотвращение лишних расходов, что влияет на эффективность управления.

Кадровый маркетинг в организации позволяет проводить целевой осмысленный подбор персонала на вакантные должности, с использованием описания должностей, что позволяет формировать открытые взаимовыгодные отношения с претендентами на вакантные должности. Описание должностей позволяет учесть не только потребности организации, но ознакомить претендентов с организационными нормами, традициями и спецификой должности. Все это дает возможность влиять на восполнение и качество трудового потенциала организации. Описание должности достаточно эффективный инструмент, он позволяет также выявить потребности организации и обозначить компетенции, необходимые для описываемой должности.

Современные способы обеспечения персоналом организации обычно проходят в двух направлениях: компания обращается к соискателям непосредственно или в отношениях работодателя и соискателя участвует посредник. Определение вербовочной стратегии в процессе кадрового маркетинга включает в себя:

  • выявление источников подбора персонала и их стоимостная оценка;
  • определение оптимального источника подбора персонала;
  • подготовка инструментария для реализации отбора претендентов на вакантную должность;
  • проведение процедуры отбора и принятие решения о заключении трудового договора с подходящим претендентом.

Для успешной реализации функции кадрового маркетинга является привлечение потенциальных претендентов на вакансии фирмы [1, с. 128], для этого фирма формирует позитивное общественного мнение об организации, позиционирует себя на рынке труда региона и перспективы и престижность сотрудничества с ней как с работодателем. Факторами формирования положительного мнения об организации как работодателе являются ее имидж и репутация.

Имидж и репутация организации-работодателя должны быть ориентированы на привлечение внимания к организации и позиционирования перспектив и престижности сотрудничества с ней как с работодателем. Факторами, формирующими положительный образ организации как работодателя, являются: комфортные условия труда, высокий рейтинг менеджеров организации, эффективные партнерские отношения с клиентами, имидж организации, как придерживающейся высоких стандартов качества, престиж организации, преданность и лояльность сотрудников, PR-мероприятия. И самым главным фактором, иллюстрирующим репутацию и имидж организации как работодателя, является кадровая политика организации.

В создании имиджа и репутации фирмы как работодателя играют роль следующие факторы:

  • доверие к фирме;
  • возможность работнику развиваться в фирме или делать карьеру;
  • кадровая политика;
  • положение на рынке и финансовая успешность фирмы;
  • престижность фирмы;
  • полезность деятельности фирмы;
  • качество продукции и услуг;
  • система управления фирмой;
  • возраст фирмы;
  • корпоративная культура;
  • компенсационный и социальный пакеты;
  • морально-психологический климат в коллективе;
  • отношения клиентами;
  • общественное мнение и значимость для региона;
  • размер компании; имидж руководства;
  • отрасль деятельности;
  • система организации и условий труда и др. [4, с. 127].

Формирование имиджа и репутации работодателя имеют общую цель, но отличаются характером: репутация носит стратегический характер, имидж — тактический.

Таким образом, описание вакантной должности, привлечение персонала и осознание необходимой вербовочной стратегии, должны эксплуатироваться совместно, взаимно дополняя друг друга, решая задачи осуществления качественного привлечения новых сотрудников, как за пределами организации, так и внутри нее.

Профессиональная ориентация является важным составным элементом кадрового маркетинга организации, являются средством связи между институтами подготовки кадров и организацией. Профориентация способствует повышению эффективности и качества обеспечения потребностей организации в персонале, за участия в подготовке и влияния на содержание подготовки будущих работников, в том числе и в мотивационном смысле.

Профессиональная ориентация включает: информирование, пропаганду и привлечение к профессии, консультирование, подбор, адаптацию, все это ориентирует трудовые ресурсы в выборе профессии, формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Задачи профориентации: информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; участие организации в определении направлений профессиональной подготовки специалистов посредством связи с образовательными учреждениями.

Кадровый маркетинг является инструментом эффективного кадрового прогнозирования и планирования, так как предоставляет необходимую для этого информацию, полученную через мониторинг и анализ изменений, происходящих на внутреннем и внешнем рынках труда организации, все это позитивно влияет на возможности восполнять и качественно изменять трудовой потенциал организации [2, с. 38].

Основной целью современной организации является эффективное обеспечение рабочей силой, определение компетенций персонала необходимых организации в данный период или в будущем, посредством связи организации и системы профессионального образования и как результат влияния на подготовку специалистов и определение векторов развития персонала организации и трудовой потенциал региона. Таким образом, кадровая политика организаций с использованием современных кадровых технологий позволяет эффективно формировать трудовой потенциал организации.

 

Список литературы:

  1. Даулинг Г. Репутация фирмы. Создание, управление и оценка эффективности. — М.: Имидж-кастинг; ИНФРА — М, 2003.
  2. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. — М.: Изд-во РАГС, 2007.
  3. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 — М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления».
  4. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: Сб. научн. трудов. Вып. 4; Сургут гос. Ун-т. ХМАО — Югры. — Сургут: ИЦ СурГУ, 2011 г. — С. 125—130.
  5. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. — Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011.