К ВОПРОСУ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ

К проблеме подбора кадров для органов государственного и муниципального управления нас заставили обратиться результаты опроса населения об удовлетворенности социального обслуживания накануне выборов в местные органы власти в 2014 году.

Результаты показали, что около трети опрошенных (более точные цифры не были целью интервьюирования, необходимо было прояснить общее отношение к муниципальным властям) не довольны качеством обслуживания. Среди претензий были названы: труднодоступность, медленное решение проблем, но самое главное, что нас действительно заинтересовало — это то, что респонденты жаловались на недостаточное участие сотрудников, осуществлявших прием, непонимание проблем, обратившихся за помощью. Справедливости ради стоит отметить, что речь шла, в основном, об органах социального обеспечения, и опрашиваемые были, в большинстве своем, люди преклонного возраста. Сути проблемы данное обстоятельство не меняет. Итак, каким образом пополняется кадровый состав органов государственного и муниципального упраления?

Проблема кадрового обеспечения органов государственной и муниципальной власти с учетом реализации принципа непрерывного обучения, с условием максимального соответствия уровня подготовки государственных служащих вызовам современного общества особенно актуальна в контексте социально-экономических реалий сегодняшнего дня.

Решение проблемы имеет первостепенное значение для успеха проводимых в настоящее время социально-экономической и административной реформ, при этом высокий уровень профессиональной подготовки государственных служащих является необходимым элементом системы эффективного государственного управления.

Проблема профессионального обучения государственных гражданских служащих получила широкое освещение в научной и методической литературе, в частности в работах Г.В. Атаманчука, В.Г. Игнатова, А.П. Егоршина, З.Э. Исаева, К.О. Магомедова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, А.В. Понеделкова, Б.Т. Пономаренко, А.А. Станового, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова и др.

Государственную систему подготовки государственных служащих составляют образовательные программы подготовки, переподготовки и профессиональные программы повышения квалификации государственных служащих, дополнительные программы функциональной специализации «Государственное и муниципальное управление».

Аккредитованные высшие учебные заведения, которые реализуют отмеченные программы, и органы, осуществляющие государственное и муниципальное управление, призваны обеспечить пополнение и обновление структур кадрами высокого уровня культуры и компетентности. Специалисты должны понимать сущность инновационных социальных процессов в России и в мире, продуцировать новые идеи, неординарные управленческие решения, внедрять современные социальные технологии.

Обобщая существующие в специальной литературе точки зрения по этому вопросу, можно считать, что систему подготовки кадров государственного и муниципального управления составляют принципы системности; единства; всеобщности; дифференциации; обязательности и непрерывности обучения; опережающего характера обучения; установления взаимных прав, обязанностей и ответственности, а также установление правовых последствий; обеспечение высокого качества и эффективности обучения; учет отечественного и зарубежного опыта.

Принцип системности заключается в том, что процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации представляет собой не просто совокупность элементов, а систему взаимоувязанных и взаимообусловленных элементов, без которых она функционировать не может.

Принцип единства проявляется в том, что создание единой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является составляющей государственной кадровой политики.

Это единство предопределяет определение перечня учебных заведений, на которые возлагаются задачи подготовки государственных служащих, утверждения общих Программ (образовательно-профессиональные программы в образовательной отрасли «Государственное и муниципальное управление», профессиональные программы повышения квалификации государственных служащих; программы тематических краткосрочных и постоянно действующих семинаров, а также стажировки государственных служащих.

Из принципа единства логически вытекает принцип всеобщности подготовки государственных служащих, который означает, что государственные служащие всех категорий, чинов и классов, других специальных и военных званий проходят подготовку и повышение своей квалификации. Это является их правом и обязанностью в то же время. Не может быть нормативно определено любое исключение из данного правила.

Следующим является принцип дифференциации, который тесно связан с вышеназванными принципами и означает, что подготовка и переподготовка должна осуществляться с учетом таких факторов, как уровень и статус государственного органа, в котором проходит службу государственный служащий, должность, которую он занимает, уровень его профессиональной подготовки, стаж работы по специальности и стаж государственной службы; пребывание в кадровом резерве и др.

Содержание обучения по образовательным программам подготовки государственных служащих включает ряд общих нормативных дисциплин, которые должны включать практические аспекты деятельности работников государственного аппарата; разработку и внедрение экономической, социальной, гуманитарной политики; обеспечение социального партнерства; технологию государственного управления и т. п.

Принцип обязательности и непрерывности обучения государственного служащего предопределяется рядом обстоятельств. Как уже отмечалось выше, государственный служащий имеет право на создание условий относительно повышения своего профессионального уровня и обязанность повышать свою профессиональную квалификацию.

Кроме этого планирование и формирование служебной карьеры государственного служащего непосредственно связаны с обязательным и непрерывным повышением своего профессионального уровня. Если обязательность означает, что государственный служащий должен не реже одного раза в три года проходить повышение квалификации, то непрерывность проявляется в том, что государственный служащий между обязательными сроками обучения должен постоянно работать над собой. То есть, значительно возрастает роль личностного фактора, который имеет целью достижения того уровня служебной карьеры, который для себя определил государственный служащий.

В то же время, обязанностью государственного служащего является повышение своего профессионального уровня. Государственный служащий не имеет права отказаться от прохождения планового обучения, поскольку это будет рассматриваться, как нарушение трудовой дисциплины, которое тянет за собой определенные юридические последствия, в частности наложение дисциплинарных взысканий, или мер дисциплинарного влияния. Такой отказ может иметь существенные негативные последствия при прохождении государственным служащим аттестации, поскольку может повлиять на ее результаты.

Государственный служащий может быть признан не отвечающим занимаемой должности, что влечет за собой освобождение от занимаемой должности [1, с. 36]. В то же время, государственный служащий имеет право на повышение своего профессионального уровня, что учитывается при осуществлении служебной карьеры.

При этом важно отметить, что данное право является его объективным, а не субъективным правом, то есть он может требовать предоставления ему условий для участия на продвижение по государственной службе, а не на однозначное назначение на высшую должность.

Учебное заведение, которое осуществляет подготовку и повышение квалификации государственного служащего, должно обеспечить надлежащий теоретический уровень такой подготовки с учетом специфики вида государственной службы, вида государственного служащего, категории, классного чина, срока обучения [3, с. 75].

Принцип установления правовых последствий непосредственно вытекает из предыдущего принципа и, определенным образом, завершает его. Государственный служащий проходит обучение с определенной целью, и такой конечной целью является продвижение по государственной службе. А это возможно только при надлежащем профессиональном выполнении им своих должностных обязанностей что, в свою очередь, зависит от уровня его образовательной и профессиональной подготовки.

Закон «О государственной гражданской службе» предусмотрел ряд положений, которые закрепляют правовые последствия обучения государственного служащего и являются мотивирующим фактором.

В частности, предусмотрено, что право на государственную службу имеют граждане Российской Федерации, имеющие профессиональное образование, стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей (Ст. 12), а кадровый резерв формируется из государственных служащих, которые повысили квалификацию (Ст. 64).

В настоящее время наблюдается усиление личной ответственности специалистов государственного и муниципального управления за качество и последствия принимаемых на всех уровнях решений. Отсюда — мотивационная основа приобретения необходимых профессиональных компетенций для ответственной управленческой деятельности.

Профессионально-личностный рост специалистов в сфере государственного и муниципального управления приобретает особое значение, поскольку характер и содержание управленческой деятельности, ее социально-экономические последствия связаны с жизненной сферой граждан, обоснованно рассчитывающих на высокий уровень обслуживания в органах власти.

Помимо обязательного, описанного выше, высшего профессионального — формального образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, стоит обратить внимание на неформальное и информальное образование специалистов. Достигаемый в последних двух видах образования результат позволяет специалисту предстать перед клиентами, руководителями и коллегами в образе эрудированного, воспитанного, компетентного во многих сферах государственной и социальной жизни человеком. Важно осознавать, что именно из этих впечатлений о работе отдельных сотрудников государственных и муниципальных структур складывается общее отношение населения к власти.

Профессионально-личностное саморазвитие как необходимый компонент, лежащий в основе карьерного роста, достаточно полно описано в научно-методической литературе.

Во времена информационных технологий потенциальные возможности самообразования и самоактуализации неисчерпаемы, но, помимо профессиональной, значимой является и личностная компонента деятельности специалиста государственного и муниципального управления.

Нравственно-этический аспект профессиональной деятельности специалистов государственного и муниципального управления представляется нам едва ли не самым важным, поскольку именно в нем проявляется личностное отношение человека не только к своей работе как к виду профессиональной деятельности, но и собственной миссии в высоком человеческом смысле.

Как никогда известное ироничное выражение — «хороший человек — не профессия» — звучит достаточно спорно. В сфере государственного и муниципального управления быть «хорошим человеком» по отношению к окружающим, готовым помочь, понимающим потребности, обратившихся в органы власти граждан — это еще одна, на наш взгляд, очень важная профессиональная компетенция.

И еще один важный момент состояния рынка труда в сфере государственного и муниципального управления — в органы власти приходит молодежь по жизненному закону естественного обновления кадров.

От того, с какими профессиональными и нравственно-этическими установками будут работать молодые специалисты, в дальнейшем зависит качество жизни российских граждан, постепенное введение в практику управления на всех уровнях элементов нового общественного менеджмента, социально-экономическое развитие и процветание нашей страны.

Список литературы:

1. Горшков А.С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы // Государственная служба. — 2006. — № 1. — С. 28—36.
2. Ильина Ю.В. Правовое регулирование дополнительного профессионального образования профессионального образования государственных гражданских служащих // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. — 2010. — № 4. — С. 48—56.
3. Рычков С.Ю., Бикчурина A.M. Место ВУЗа в системе управления карьерой государственных служащих // Успехи современного естествознания. — 2007. — № 10. — С. 74—75.
4. Санников С.В. Система подготовки государственных служащих в структуре высшего профессионального образования: проблема адаптации зарубежного опыта // Всероссийская научная конференция с международным участием «Модернизация национальной системы высшего образования и проблемы интеграции вузов России в мировое образовательное пространство» — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: publicservice2005.narod.ru.