Статья:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Конференция: XXVI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 11. Экономика

Выходные данные
Захарченко Е.В. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(26). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/7(26).pdf (дата обращения: 29.03.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 159 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Захарченко Екатерина Владимировна
студент 4 курса экономического факультета ФГОУ ВПО «Калининградский государственный технический университет» БГАРФ, РФ, г. Калининград
Побегайло Марина Григорьевна
научный руководитель, канд. экон. наук, доц., зав. кафедрой «Экономика» БГАРФ, РФ, г. Калининград

 

В данной статье рассмотрены проблемы мотивации персонала, проанализированы характерные особенности премирования работников в организации, разработаны рекомендации для улучшения качества работы сотрудников.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших особенностей развития бизнеса является необходимость принятия эффективных управленческих решений с учетом растущей конкуренции на рынке. Быстро меняющаяся среда вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции на рынке и развиваться в условиях динамичности. Наряду с этими особенностями возникает также объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление.

Объектом исследования в нашей работе выступает предприятие ГК «Ремжилстрой», основным видом деятельности которого строительство многоквартирных жилых домов. На протяжении уже 10 лет «Ремжилстрой» ведет активное строительство одного из самых крупнейших жилых комплексов — «Новый Чкаловск», расположенного в Центральном районе города Калининграда. В 2014 г. Компания приступила к строительству нового жилого комплекса в микрорайоне «Сельма» с названием «Легенды моря». Этот проект рассчитан на пять лет, в рамках его реализации будет возведено порядка 20 девятиэтажных домов. В новом жилом комплексе предусмотрены комфортные дворы с детскими и спортивными площадками, удобные вместительные парковки, другая необходимая инфраструктура. К 2015 г. компанией возведен 41 жилой многоквартирный дом общей площадью 155900 кв. м. В пределах микрорайона «Новый Чкаловск» — 36 жилых многоквартирных домов, а также ряд коммерческих объектов, нежилых помещений, инженерных сооружений. Сейчас в процессе строительства — 5 многоквартирных жилых домов в микрорайоне «Новый Чкаловск», которые будут сданы в эксплуатацию во 2-м и 3-м квартале 2015 г.

Как известно, одним из главных элементов внутренней среды организации, оказывающих наибольшее влияние на развитие организации, являются человеческие ресурсы — персонал. Одним из способов повышения эффективности деятельности организации является создание и постоянное совершенствование системы мотивации ее персонала. Поэтому в рамках темы настоящего исследования был проведен анализ системы управления персоналом предприятия ГК «Ремжилстрой», в том числе оценена эффективность системы мотивации.

Результаты проведенного исследования показывают, что подавляющие большинство офисного персонала ГК «Ремжилстрой» составляют женщины — 72 %, мужчины — 28 %. Основная часть коллектива попадает в возрастную группу 30—40 лет. Из 43 работников с высшим образованием — 18 человек, имеющих несколько высших образований и дополнительное образование — 19, со средним образование — 6. Выше перечисленное характеризует работников, как достаточно молодой и высококвалифицированный коллектив.

В ГК «Ремжилстрой» разработана система премирования персонала на основе Карты ключевых показателей эффективности (KPI). Ключевые показатели эффективности, включают в себя основные показатели деятельности работника и СМАРТ-задачи, ставящиеся непосредственным руководителем (иным руководителем, наделенным соответствующими полномочиями) в пределах должностных обязанностей [2, с. 1].

Проанализировав премирование работников в разрезе отделов (рис. 1), можно сделать вывод, что с поставленными задачами, по мнению руководства, в 2014 году лучше всего справлялись следующие отделы — финансово-экономическая служба и администрация, низкие показатели — у отделов логистики и мониторинга.

 

Рисунок 1. Премирование работников по отделам

 

Для того, чтобы узнать мнение работников была разработана анкета, в которую вошли наиболее важные проблемы и особенности мотивирования работников. В результате обработки полученных данных выяснилось, что руководители отделов в ближайшие два года собираются перейти на следующие должности, в свою очередь, специалисты отделов, напротив, хотят остаться на прежней должности, из опрошенных — никто не собирается менять место работы.

Также были получены данные, характеризующие отдельные виды мотивации, которые предпочтительны для работников. Так, 17,6 % работников заинтересовало денежное премирование, которое включает в себя доплаты и бонусы, 17 % респондентов отдало свое предпочтение обучению, включающему курсы, тренинги, семинары. 13,9 % опрошенных проявили интерес к доплатам за стаж работы на предприятии. Без внимания не остались такие виды мотивации, как оплата за проезд — 10,9 % и оплата путевок (частичная или полностью) — 10,3 % (рис. 2).

 

Рисунок 2. Виды мотивации

 

В результате опроса также было выявлено, что для работников важны следующие характеристики работы: возможность профессионального роста, разнообразие работы и самостоятельность ее выполнения, престиж профессии, благоприятный психологический климат. А руководители отделов отметили, что кроме этого для них важно участие в развитии предприятия.

Кроме того, работникам был предложен открытый вопрос, где они могли сами предложить вариант, подходящей для них мотивации. Итак, большинство респондентов сказали, что мотивировать их лучшим образом будет следующее: повышение заработной платы, поддержка руководителя, «благоприятный климат» в коллективе, обучение работников, профессиональный рост, доплаты за стаж.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что у работников-специалистов низкий уровень мотивации к работе, чувство неоцененности, нововведения в организации им не интересны, тяга к доплатам за стаж — индикатор пассивного получения дохода, без усилий, только за отработанное время, также нет стремления к продвижению по карьерной лестнице. Руководители отделов, наоборот, антиподы специалистов, результаты их анкетирования, показывают стремление к новым вершинам, они радеют за организацию, не остаются безучастными к нововведениям в организации.

Для повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, нами были разработаны следующие предложения и рекомендации:

1)  Система оценок — измерение степени успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

2)  Делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

3)  Усиление взаимодействие. В организации руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организовать работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Не возможно повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

4)  Банк идей. Что думают подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать.

5)  Мотивация знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора [1, с. 8].

Освещенная в данной научной статье проблематика является предметом нашего дальнейшего исследования. Наиболее актуальные из предложенных рекомендаций войдут в разрабатываемую в настоящее время программу повышения мотивации персонала, которая будет оценена с точки зрения ее экономической эффективности и предложена к реализации в практической деятельности предприятия.

 

Список литературы:
1.    Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Варданян И., Управление персоналом — 2005 — № 4.
2.    Положение о премировании работников ГК «Ремжилстрой».