ВЫСОКОЭФФЕКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО. ВИДЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В РОССИИ

Ни для кого не секрет, что Россия отстает от Запада в развитии на несколько десятилетий – это издержки плановой экономики и распада Советского Союза. Но в то же время нельзя назвать нашу систему безнадежной. Из года в год мы приближаемся к концепциям, предложенным Западом и встречаем массу проблем: начиная от средств достижения целей и их реализации и заканчивая конкурентоспособностью, так как на рынке мы взаимодействуем с иностранными компаниями. Конкурентоспособность − самая главная проблема, так как большинство российских компаний ориентированы только на получение конечных результатов и только начинают задумываться о лидерстве, тогда как иностранные компании уже имеют большой опыт.

Лидерство – это особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, что лидер хочет от них [2, с. 33]. Лидер может быть формальным и неформальным - может быть руководителем и подчиненным. Теория лидерства уже достаточно изучена, выдвинуто множество теорий, таких как: теория черт, поведенческие теории, ситуационные теории, современные теории.

Теории черт исходят из предположения о том, что центральную роль в различии лидеров и нелидеров играют определенные черты как: энергичность, стрессоустойчивость, потребность в власти, ориентация на успех, эмоциональная зрелость, уверенность в себе, высокие моральные качества, настойчивость, гибкость, интеллект и т. д.

Эта теория практикуется по всему миру, но приносит эффективность вместе с другими теориями. Безусловно, все руководители должны обладать всеми этими качествами, но не бывает так, что они в комплексе проявляются в одном человеке. Как показывает практика, они могут быть у руководителей-холериков или сангвиников.

Поведенческие теории утверждают, что руководство играет основную роль в окончательных результатах: лидеры-руководители либо ориентированы на работника, либо на результат. Последние обеспечивают производительность на порядок ниже, чем те, кто вкладывают во взаимоотношения с подчиненными много сил. В России эта теория проявляется чаще всего, в основном все руководители средних предприятий нацелены только на результат, и вследствие этого не могут конкурировать с более успешными предприятиями.

Ситуационные теории являются противоположностями поведенческим и теории черт. Теория лидерства Ф. Фидлера рассматривает контроль над ситуацией – лидер определяет, чем будет заниматься команда, также предвидит последствие действий группы и принятых решений, используя шкалу наименее предпочитаемого коллеги. Также он создал теорию когнитивных ресурсов, т. е. поведение лидера определяется компетентностью его и команды, стрессом, опытом, поддержкой от команды. Теория лидерства «путь-цель» Р. Хауса утверждает, что основная функция лидера – адаптация своего лидера таким образом, чтобы оно дополняло возможности, предоставляемые ситуацией. Модель лидерства Херши и Бланчарда предлагает четыре стиля лидерства и соотносит с готовностью подчиненных: «делегирующий» – «способны и хотят, уверены», «вовлекающий» – способны, но не хотят, или неуверены», «продающий» – «не способны, но хотят, или уверены», «излагающий» – «неспособны и не хотят, или неуверены» [1, с. 56–58]. Данные теории проглядываются в предприятиях развитых стран и нацеленно работают на эффективность. Применившие эти теории предприятия России, имеют огромный успех, получают сверхприбыли.

Современное теоретическое лидерство делает акцент на харизматическом и трансформирующем подходах к лидерству и различных аспектах видения, связанных с ними.

По Р. Хаусу, харизматические лидеры – это те лидеры, которые могут в силу своих личных способностей, оказывать глубокое и чрезвычайно сильное воздействие на своих подчиненных. Д. Конджер и Р. Канунго разработали трехстадийную модель харизматического лидерства: критическая оценка лидера, формулировка цели и видение будущего, новаторский и необычный способ ее достижения. Б. Шамир описал далеких харизматических лидеров как настойчивых, обладающими ораторским искусством, мужественных, с идеологической направленностью; непосредственных харизматических лидеров – общительных, активных, привлекательных оригинальных, опытных, задающих высокие стандарты окружающей обстановки, с чувством юмора; далеких и непосредственных лидеров – уверенных, честных, властных и жертвенных.

Б. Басс предложил трансформационное лидерство, оно имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют интересы своих сотрудников и заставляют последователей отказаться от личных интересов во благо окружающих людей. Оно характеризуется четырьмя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности. Б. Басс полагает, что трансформационное руководство сильнее всего проявляется на высшем административном уровне и может сочетаться с транзактным – обменом между лидером и его последователями, необходимом для достижения рутинного выполнения работы, в соответствии с соглашением между ними.

В современных теориях, в которых акцент делается на атрибуции и символических аспектах, лидер может быть не только руководителем, но и рядовым сотрудником [3, с. 221]. Данная теория также существует во многих предприятиях: такие лидеры ведут за собой своих сотрудников, вовлекают в деятельность и так далее.

Россия находится в начальной стадии по развитию лидерства в компаниях. Мы замечаем, что в обиход уже вошли понятия, как «корпоративный дух», «повышение квалификации» – они развивают лидерские качества. Компании, которые развивают их, всегда первые в рейтингах успешных.

Россия обладает качественным лидерским потенциалом, это можно подтвердить тем, что люди, жившие в СССР за железным занавесом, где инициатива была «наказуема» после распада стали предпринимателями во время разгосударствления. Мы их сейчас видим: они сформировали сегодняшний российский рынок, до сих пор развиваются и конкурируют по всему миру. Такое качество сидит в каждом человеке, так как «лидерами не рождаются – лидерами становятся». Россияне невероятно волевые люди, всегда стремятся к победе, добиваются ее всеми способами – проявляют лидерские качества. Однако существует много проблем, связанных с лидерством.

К особенностям культуры российских лидеров можно отнести преобладание личных отношений над профессиональными. Во многих российских организациях фактически сложилась иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая профессиональным требованиям организации. Эта проблема способствует низкой эффективности, так как данные нанятые люди не прошли никаких испытаний, не проявили себя как люди с лидерскими качествами. Также можно отнести и то, что большинство россиян не умеют работать в команде. Ведь лидер должен налаживать отношения, создавать командную среду, а не наоборот. Тем более в компаниях большинство вопросов в силу решить только команда, так как пути их решения нужно рассматривать со всех сторон.

Большой проблемой является то, что в большинстве компаний преобладает авторитарный стиль управления – все в руках руководителя. Для развития лидерства необходима децентрализация и делегирование своих полномочий подчиненным. Но в нашей действительности мы видим неочерченную зону ответственности, тотальный контроль, недоверие, нездоровый климат в коллективе.

Руководители компании не развивают лидерские качества своих сотрудников: не так стимулируют, не вовлекают в общую деятельность и так далее. Это приводит к тому, что работники просто приходят, делают то, что положено; не любят свою работу – тем самым наносят урон компаниям своей низкой эффективностью.

Решение проблем лежит только в работе менеджеров высшего звена. В первую очередь, руководитель должен работать с человеческим ресурсом своей компании, его качеством, непосредственно взаимодействовать с ним. Также воздержаться от личных связей, предоставить работу тем, кто это действительно заслужил. Руководителю нужно знать каждого сотрудника, его психологию и возможности.

Во-вторых, нужно, чтобы руководители отошли от авторитарного стиля управления к демократическому. Дав работникам свободу действий, творческую инициативу, они повысят эффективность организации, а работа для подчиненных будет приносить удовольствие.

В-третьих, нужно работать над лидерским потенциалом сотрудников, не просто делегированием своих обязанностей, а повышением их уровня, начиная от деловых игр и заканчивая различными программами обучения. Также он не должен забывать и о себе, ведь руководитель должен в первую очередь обладать лидерским навыками, развивать их. Если руководитель будет открытым, сдержанным, будет показывать, что он ценит своих сотрудников, то он будет их стимулировать к эффективному выполнению работы.

Теория лидерства хорошо изучена, выработано достаточно много теорий и каждая имеет место быть в деятельности компаний – все зависит от их руководителей. Можно сделать вывод, что большинство из авторов рассматривают руководителей как лидеров, но современная теория лидерства также гласит о неформальных.

Российским компаниям предстоит долгий путь для улучшения сегодняшнего положения: нужно осознать важность лидерства, изучить теории и применить их комплексно, так как в каждом есть свои плюсы. Руководитель должен обладать большинством из «теории черт», обладать харизмой, чтобы вести за собой своих подчиненных. Также для получения положительного результата своей деятельности, лидеру нужно работать над своим человеческим ресурсом: предоставлять больше свободы в принятии решений, развивать и взращивать их как лидеров.

Список литературы:

1. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие. − СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ, 2013. – 224 с.
2. Станченкова Ю.И. Управление персоналом и организационное поведение: Словарь терминов и персоналий. − ВГИПУ, 2009. – 76 с.
3. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание. / Пер. с англ. под ред. Е. Г. Молл. − СПб.: Питер, 2004. – 637 с.