Статья:

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ИМИДЖ КОМПАНИИ

Конференция: XXXII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Ракишева Д.К. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ИМИДЖ КОМПАНИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXXII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3(32). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/3(32).pdf (дата обращения: 20.08.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ИМИДЖ КОМПАНИИ

Ракишева Диана Кенсаевна
студент магистратуры по программе «Управление человеческими ресурсами», кафедра Бухгалтерского учета, Астраханского государственного технического университета, РФ, г. Астрахань

В наше время все чаще мы сталкиваемся с понятием корпоративная культура. Корпоративная культура стала неотъемлемой частью большинства организаций, фирм компаний различных форм собственности и сфер деятельности. Будучи ещё не так давно, лишь модным словом, корпоративная культура, сегодня, приобрела большее значение как для самих компаний и их сотрудников, так и для потребителей. Немаловажную роль в зарождении и развитии корпоративной культуры в российских компаниях сыграли процессы глобализации в экономике. Корпоративной культуре не редко приписывают ключевую роль в формировании имиджа компании, её успешного развития и процветания. Действительно ли роль корпоративной культуры так важна для устойчивого и успешного развития компании и формировании положительного имиджа и престижа как среди сотрудников, так и для потребителей? «Стираются» ли личностные черты сотрудников компании как индивидов при наличии в компании с хорошо развитой корпоративной культурой?

 Прежде всего необходимо понять, что же такое корпоративная культура организации. Существует достаточно много определений данному понятию. Согласно Э. Мишону и П. Штерну: «Организационная культура» есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [1, с. 250]. Шейн определяет организационную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. [2, с.358]. Он говорит о необходимости обучения новых членов группы этим правилам. По Э.Брауну «организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [3, с.35]. Среди российских учёных наиболее полное определение дал В.А. Погребняк: «Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом» [4, с.59].

Очевидно, что определений понятия корпоративной или организационной культуры достаточно много. Проанализировав несколько, корпоративная культура видится как некая совокупность норм поведения, установленных правил поведения в организации основанных на ценностях компании и разработанных для достижения и выполнения миссии и цели компании путём сплочения и объединения всех членов данной организации. Корпоративная культура базируется на ценностях компании, разделяемых всеми членами организации. Хорошо развитая корпоративная культура является важным стратегическим фактором, мобилизующим и объединяющим звенья на всех уровнях корпорации или компании для достижения поставленных целей. В корпоративную культуру могут входить такие элементы как дизайн помещения, единая унифицированная форма одежды, корпоративное обучение, корпоративные издания и единый фирменный стиль, а также проведение совместных праздничные мероприятий. В компании с хорошо развитой корпоративной культурой сотрудник является как бы «лицом» компании. Важно не только каким образом он выполняет возложенные на него обязанности, но и как ведет себя при этом, как общается с клиентом или потребителем и даже то, как он при этом одет. Ведь все эти факторы будут важны при формировании у клиента или потребителя образа или иными словами имиджа данной компании. Рассматривая сотрудников компании в качестве носителей корпоративной культуры, членов одной большой команды, хотелось бы обратить внимание на формирование коллектива путем соотнесения себя с общей массой людей в организации, т.е. снижению значимости отдельного человека по сравнению с коллективом. и «стирание» личных , индивидуальных черт сотрудников. Не приводит развитие корпоративной культуры к «навязыванию» стандартов поведения для сотрудника? Следуя единому корпоративному стилю происходит как бы обезличивание работника, но в тоже время не желание к примеру участвовать в. корпоративных мероприятиях, может вызвать осуждение и даже отчуждение со стороны коллег. Стоит ли обострять отношения с коллегами, противопоставляя свою индивидуальность? Вопрос достаточно спорный и неоднозначный. Думается, что все же корпоративная культура не должна поглощать работника полностью. Цель руководителя видится в создании такой корпоративной культуры, которая была бы заметна со стороны и не заметна внутри коллектива, была бы максимально комфортная для участников коллектива. Сотрудник должен ощущать себя частью компании, чувствовать ответственность за имидж, которые формируется о компании именно от общения с одним конкретным представителем. Корпоративная культура это своеобразное единство, сила организации, создавая и развивая которую руководитель прежде всего решает вопрос создания благоприятного впечатления потребителей и достойного имиджа со стороны конкурентов.

Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов. Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Имидж компании - это образ организации, существующий в сознании людей, который формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией. Можно даже сказать, что у любой организации существует имидж вне зависимости от того, кто над ним работает и работают ли над ним вообще. Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж. Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: общение с сотрудниками, приобретение товаров и услуг. Имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему представлений (образов) и оценок, объектом которых она является. Зачастую, стремясь создать благоприятный имидж многие компании стремительно развивают корпоративную культуру. Так ли сильно влияет корпоративная культура на имидж компании? Вопрос достаточно спорный. С одной стороны хорошо развитая корпоративная культура, основанная на соблюдении всех принципов и ценностей компании будет характеризовать фирму как надежного поставщика товаров и услуг для клиента. Слаженности работы и ответственность за свою работу безусловно привлечет клиентов в компанию. Вежливое и оперативное обслуживание, единый фирменный стиль не может оставить плохого впечатления для потребителя. Приверженность традициям и сохранения ценностей компании безусловно сделает её привлекательной для партнёров. Сплочённый коллектив с хорошо развитыми корпоративными традициями снизят процент «текучести» кадров, а также сделают компанию сильной в глазах конкурентов. И наоборот, компания, не заботящая об имидже, не пропагандирующая никаких ценностей вряд ли завоюет клиентов и будет привлекательна для партнёров. Таким образом видится, очевидным влияние корпоративной культуры на формирование имиджа, образа компании как в глазах клиентов и конкурентов, так и внутри коллектива. Однако, можно привести и аргументы отсутствия такого влияния. Например, вы являетесь потребителем какого либо товара, к примеру хлеба или кондитерских изделий. И вам, как клиенту совершенно все равно будет ли упакован скажем хлеб и пирожные в фирменный пакет, а на продавца будет фирменная одежда или же вам достаточно того, чтобы хлеб был свежим и вкусным, а продавец опрятным. И уж совсем наверняка все равно или по крайней мере маловажно сколько лет данной компании, какова её история и в каком последнем корпоративном мероприятие участвовал тот или иной сотрудник. Ваше впечатление, то есть имидж о данной кондитерской будет складываться на основе качества или его отсутствия у товара в данном случае хлеба или торта и оптимальной цены на него. И наоборот, придя в магазин с фирменной символикой и всеми атрибутами корпоративной культуры можно обнаружить хлеб не свежим, а продавца грубым или же столкнутся с необоснованно завышенной ценой, в которому по вашему мнению и входят затраты на всю фирменную атрибутику. Имидж вряд ли будет положительным для вас. Таким образом, можно сделать вывод о том, что безусловно корпоративная культура важна для формирования имиджа и преимущественно важен так называемый «невидимый» её компонент, а именно ценности и миссия компании. Основными из которых должны быть: забота о качестве товара или услуги, забота и внимание к удовлетворению потребностей клиента (посредством культурного и вежливого обслуживания), поддержание благоприятного климата в коллективе для его нормальной, стабильной работы. Таким образом, очевидно, что разработка корпоративной культуры должна начинаться именно с разработки и внедрения в компании основных ценностей, принципов работы, при успешной реализации которых внешняя оболочка корпоративной культуры будет её незаменимой составляющей.

Большую популярность приобретает и находит свое распространение и развитие корпоративная культура компании. Любая фирма не зависимо от вида деятельности и даже форм собственности на определенном этапе своего развития задумывается о создании и развитии корпоративной культуры своей компании. Будучи еще совсем недавно западным заимствованием, корпоративная культура прочно сформировалась во многих российских компаниях. Нельзя не учитывает ту роль, которую играет корпоративная культура в формировании образа, имиджа, впечатления о компании, которое складывается как у клиентов, партнеров, конкурентов, так и у самих сотрудников, а также кандидатов в сотрудники той или иной компании. Корпоративная культура развитая на должном уровне сделает такую компанию привлекательной как партнера, так и потенциального работодателя. Корпоративная культура имеет и ряд недостатков. Одним из которых, на мой взгляд, является «стирание» индивидуальных качеств отдельно взятого сотрудника. Безусловно, развитие корпоративной культуры важно для имиджа компании, ее престижа, развития. Главная цель руководства компании –посредствам корпоративной культуры создать благоприятный желаемы имидж о предприятии, создавая при этом комфортные условия для работы сотрудникам и восприятия их как части единого целого с сохранением индивидуальных черт.

 

Список литературы:
1. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. - P.: Ed. D’ organisation, 1985 – С. 250.
2. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985 - С.358.
3. Brown A. Organisational Culture. / A. Brown. - London: Pitman Publishing, 1995 - С.35.
4. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием - № 1(13) 2005 - С.59.