ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Секция: 8. Менеджмент
лауреатов
участников
лауреатов
![](/themes/mix_and_match/images/dip_and_sert/gold_gray.png)
![](/themes/mix_and_match/images/dip_and_sert/silver_gray.png)
участников
![](/themes/mix_and_match/images/dip_and_sert/sert_gray.png)
![](/themes/mix_and_match/images/dip_and_sert/nauch_gray.png)
![](https://nauchforum.ru/themes/mix_and_match/images/logo.jpg)
XXXIV Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»
ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
В современных условиях важнейшими факторами конкурентоспособности любого предприятия или фирмы являются: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования работников. На сегодняшний день особое внимание управления персоналом направлено на разработку планов по труду, выработке политики найма, сохранении рабочей атмосферы на производстве, помощи руководству предприятия в подборе, развитии и высвобождении сотрудников.
Основные проблемы в области управления персонала – занятость и достойная оплаты труда, режимов труда и гибких социальных выплат, активного привлечения работников в планирование собственной карьеры, их обучения на всех ступенях служебного роста [1].
Важность данного исследования заключается в том, что оплата труда неизменно является одним из основополагающих факторов материального стимулирования работника предприятия. Методы исчисления оплаты труда обязаны отражать реальный вклад работника в трудовой процесс на предприятии и мотивировать у него интерес к повышению уровня производительности труда.
Для подробного ознакомления с зарубежными способами оплаты труда была выбрана методика «растяжки» на крупных предприятиях Соединенных Штатов Америки.
Альтернативой классическим системам оплаты в американских корпорациях сегодня выступает так называемый метод «растяжки». Данный метод, несмотря на определенные трудности, «пробивает» себе дорогу, преимущественно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. На данную систему полностью или частично перешли такие компании как Аmoco, DuPont, Hewlett-Packard, Boeing, Motorola, Honeywell, Uinoin Carbide [3].
Критика так называемых традиционных систем окладов стала значительно увеличиваться в 90-е годы двадцатого века. Эдвард Лоурер, один из создателей идеи метода «растяжки», выделил следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
· система увеличения размеров окладов и часовых тарифных ставок зачастую неадекватно отражает отличия в компетенции, профессиональном росте и личном вкладе работника;
· узкие полномочия для менеджеров среднего звена в регулировании оплатой труда своих подчиненных;
· некоторые трудности в определении размеров вознаграждений исключительных работников;
· отсутствие своевременной ответной реакции на изменения условий рынка;
· трудоемкость в введении и поддержании работоспособности системы оплаты методом «растяжки».
Необходимо отметить, что новая концепция «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока не господствует в теории или в практике внедрения систем оплаты труда. Этот подход в основном применяется в компаниях, где создание новых типов товаров, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. На предприятиях, где изменения в системе управления медленны и этапны, преобладают все еще устаревшие системы окладов.
Основополагающие принципы нового подхода состоят в следующем:
· большая взаимосвязь с ценой рынка, а не с внутренним соотношением окладов друг другу в организации;
· переход доплат за компенсацию с работы на самого работника;
· широкие «вилки» окладов и ставок, вытесняющие их традиционную структуру;
· повышенное внимание к признанию и вознаграждению персональных заслуг работника.
Метод «растяжки» содержит в себе следующие компоненты:
1) Число рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок в компании среднего размера варьируется в районе 15–30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга принимаются как равные по ценности и значимости для предприятия. Следовательно, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). Оклады внутри компании устанавливаются в соответствии с рыночными ценами и индивидуальными достижениями. Исходные оклады для новых сотрудников устанавливаются не по жестким нормам, а по рыночному уровню труда и в зависимости от личных достоинств работника. Линейный руководитель принимает решение по этому поводу в соответствии с объемом имеющегося бюджета. Со временем оклад поднимается вверх внутри «вилки» в соответствии с профессиональным ростом и индивидуальными результатами труда работника, а также трендов рынка. В данном контексте преимуществами метода «растяжки» являются:
· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
· активизация в условиях изменения содержания труда;
· ослабление влияния организационной структуры на размер оклада;
· создание условий для карьерного роста;
· сглаживание отличий уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.
2) Оплата труда, построенная на компетенции работника, при увеличении внимания к его личным способностям и непрерывному развитию. Это является основой в доминировании инновационной экономики, основанной на компетентностях.
Основной целью премирования лучших работников является вознаграждение за высокие достижения трудовой деятельности рабочих групп и членов команд, создающих новый проект, или вознаграждение работников за исключительные результаты в контексте бизнес-целей. Данные системы нацелены на дополнительное вознаграждение работника помимо стандартных окладов, когда вознаграждение по персональные заслугам или служебного роста исчерпало себя и выступает в роли чисто субъективного плана премирования по решению непосредственного руководителя.
Индивидуальное стимулирование наиболее значительно воздействуют на поведение работника в плане достижения поставленных перед ним определенных целей. На эффективность той или иной системы в первую очередь влияет то, насколько сильна взаимосвязь «итоги труда – оплата труда» [2].
Такая система оплаты нацелена на стимулирование работников, заинтересованных в собственном росте и развитии своих умений, навыков и способностей. Концепция «растяжки» переключает внимание управленцев на работника. Определение размера оклада производится не только на основе функциональных обязанностей сотрудника, а также имеет значение «ценности» должности. В контексте метода «растяжки» работники привязываются к «вилкам» должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри «вилки» увеличение окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, при этом больший рост окладов фиксируется у работников, демонстрирующих получение новых навыков или существенное совершенствование имеющихся.
3) Повышенное внимание к рынку труда. При применении метода «растяжки» акцент переключается от поддержания баланса окладов внутри компании к поддержанию стабильности внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов ранжируются исключительно на основе данных рынка и «ценности» самой должности.
4) Предельное внимание к массовому премированию. В этом контексте в основу системы включен принцип: оклады рассматривают индивидуальные результаты, а премирование отображает групповые достижения.
На сегодняшний день одной из важных задач организации заработной платы является поиск и запуск механизма личной мотивации работников, который позволит в максимальной степени обеспечить взаимозависимость заработной платы и реальным трудовым вкладом работника.
В последнее время руководители предприятий и организаций достаточно часто ищут нетрадиционные методы в процессе организации оплаты труда, поскольку преимущество таких систем, как прозрачность и ясность процесса начисления заработанной платы каждому работнику, в определенной степени увеличивает значимость стимулирующей заработной платы.
У каждого предприятия или организации существуют определенные особенности и отличия от других, с учетом данных особенностей целесообразно разработать оптимальную и эффективную систему оплаты труда. Но для реализации данной цели необходимо решение двух основных задач.
Во-первых, любая система должна сосредоточить усилия работника на достижение настолько эффективных показателей трудовой деятельности, которые обеспечат достижение необходимого работодателю производственного результата: производства требуемого объема конкурентоспособной продукции с наименьшими расходами.
Во-вторых, всякая система оплаты должна предоставлять сотруднику возможность для реализации имеющихся у него интеллектуальных и физических способностей, позволять ему достигать в ходе трудового процесса полной самореализации как личности.
![](/sites/default/files/publ_rinc.png)