Статья:

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Конференция: XXXIV Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Щитанов А.Б. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(34). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(34).pdf (дата обращения: 20.08.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Щитанов Александр Борисович
студент кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент» Самарского Государственного Технического Университета, РФ, г. Самара

В современных условиях важнейшими факторами конкурентоспособности любого предприятия или фирмы являются: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования работников. На сегодняшний день особое внимание управления персоналом направлено на разработку планов по труду, выработке политики найма, сохранении рабочей атмосферы на производстве, помощи руководству предприятия в подборе, развитии и высвобождении сотрудников.

Основные проблемы в области управления персонала – занятость и достойная оплаты труда, режимов труда и гибких социальных выплат, активного привлечения работников в планирование собственной карьеры, их обучения на всех ступенях служебного роста [1].

Важность данного исследования заключается в том, что оплата труда неизменно является одним из основополагающих факторов материального стимулирования работника предприятия. Методы исчисления оплаты труда обязаны отражать реальный вклад работника в трудовой процесс на предприятии и мотивировать у него интерес к повышению уровня производительности труда.

Для подробного ознакомления с зарубежными способами оплаты труда была выбрана методика «растяжки» на крупных предприятиях Соединенных Штатов Америки.

Альтернативой классическим системам оплаты в американских корпорациях сегодня выступает так называемый метод «растяжки». Данный метод, несмотря на определенные трудности, «пробивает» себе дорогу, преимущественно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. На данную систему полностью или частично перешли такие компании как Аmoco, DuPont, Hewlett-Packard, Boeing, Motorola, Honeywell, Uinoin Carbide [3].

Критика так называемых традиционных систем окладов стала значительно увеличиваться в 90-е годы двадцатого века. Эдвард Лоурер, один из создателей идеи метода «растяжки», выделил следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

·     система увеличения размеров окладов и часовых тарифных ставок зачастую неадекватно отражает отличия в компетенции, профессиональном росте и личном вкладе работника;

·     узкие полномочия для менеджеров среднего звена в регулировании оплатой труда своих подчиненных;

·     некоторые трудности в определении размеров вознаграждений исключительных работников;

·     отсутствие своевременной ответной реакции на изменения условий рынка;

·     трудоемкость в введении и поддержании работоспособности системы оплаты методом «растяжки».

Необходимо отметить, что новая концепция «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока не господствует в теории или в практике внедрения систем оплаты труда. Этот подход в основном применяется в компаниях, где создание новых типов товаров, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. На предприятиях, где изменения в системе управления медленны и этапны, преобладают все еще устаревшие системы окладов.

Основополагающие принципы нового подхода состоят в следующем:

·     большая взаимосвязь с ценой рынка, а не с внутренним соотношением окладов друг другу в организации;

·     переход доплат за компенсацию с работы на самого работника;

·     широкие «вилки» окладов и ставок, вытесняющие их традиционную структуру;

·     повышенное внимание к признанию и вознаграждению персональных заслуг работника.

Метод «растяжки» содержит в себе следующие компоненты:

1)  Число рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок в компании среднего размера варьируется в районе 15–30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга принимаются как равные по ценности и значимости для предприятия. Следовательно, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). Оклады внутри компании устанавливаются в соответствии с рыночными ценами и индивидуальными достижениями. Исходные оклады для новых сотрудников устанавливаются не по жестким нормам, а по рыночному уровню труда и в зависимости от личных достоинств работника. Линейный руководитель принимает решение по этому поводу в соответствии с объемом имеющегося бюджета. Со временем оклад поднимается вверх внутри «вилки» в соответствии с профессиональным ростом и индивидуальными результатами труда работника, а также трендов рынка. В данном контексте преимуществами метода «растяжки» являются:

·     большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

·     активизация в условиях изменения содержания труда;

·     ослабление влияния организационной структуры на размер оклада;

·     создание условий для карьерного роста;

·     сглаживание отличий уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2)  Оплата труда, построенная на компетенции работника, при увеличении внимания к его личным способностям и непрерывному развитию. Это является основой в доминировании инновационной экономики, основанной на компетентностях.

Основной целью премирования лучших работников является вознаграждение за высокие достижения трудовой деятельности рабочих групп и членов команд, создающих новый проект, или вознаграждение работников за исключительные результаты в контексте бизнес-целей. Данные системы нацелены на дополнительное вознаграждение работника помимо стандартных окладов, когда вознаграждение по персональные заслугам или служебного роста исчерпало себя и выступает в роли чисто субъективного плана премирования по решению непосредственного руководителя.

Индивидуальное стимулирование наиболее значительно воздействуют на поведение работника в плане достижения поставленных перед ним определенных целей. На эффективность той или иной системы в первую очередь влияет то, насколько сильна взаимосвязь «итоги труда – оплата труда» [2].

Такая система оплаты нацелена на стимулирование работников, заинтересованных в собственном росте и развитии своих умений, навыков и способностей. Концепция «растяжки» переключает внимание управленцев на работника. Определение размера оклада производится не только на основе функциональных обязанностей сотрудника, а также имеет значение «ценности» должности. В контексте метода «растяжки» работники привязываются к «вилкам» должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри «вилки» увеличение окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, при этом больший рост окладов фиксируется у работников, демонстрирующих получение новых навыков или существенное совершенствование имеющихся.

3)  Повышенное внимание к рынку труда. При применении метода «растяжки» акцент переключается от поддержания баланса окладов внутри компании к поддержанию стабильности внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов ранжируются исключительно на основе данных рынка и «ценности» самой должности.

4)  Предельное внимание к массовому премированию. В этом контексте в основу системы включен принцип: оклады рассматривают индивидуальные результаты, а премирование отображает групповые достижения.

На сегодняшний день одной из важных задач организации заработной платы является поиск и запуск механизма личной мотивации работников, который позволит в максимальной степени обеспечить взаимозависимость заработной платы и реальным трудовым вкладом работника.

В последнее время руководители предприятий и организаций достаточно часто ищут нетрадиционные методы в процессе организации оплаты труда, поскольку преимущество таких систем, как прозрачность и ясность процесса начисления заработанной платы каждому работнику, в определенной степени увеличивает значимость стимулирующей заработной платы.

У каждого предприятия или организации существуют определенные особенности и отличия от других, с учетом данных особенностей целесообразно разработать оптимальную и эффективную систему оплаты труда. Но для реализации данной цели необходимо решение двух основных задач.

Во-первых, любая система должна сосредоточить усилия работника на достижение настолько эффективных показателей трудовой деятельности, которые обеспечат достижение необходимого работодателю производственного результата: производства требуемого объема конкурентоспособной продукции с наименьшими расходами.

Во-вторых, всякая система оплаты должна предоставлять сотруднику возможность для реализации имеющихся у него интеллектуальных и физических способностей, позволять ему достигать в ходе трудового процесса полной самореализации как личности.

 

Список литературы:
1. Адамчук В.В. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 2002. – 322 с. 
2. Гагаринская Г. П., Чечина О.С.Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжск. ин-т бизнеса, 2010. – 239 с.
3. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда [Текст]: учеб. пособие / А.Л. Жуков. – М.: МИК, 2003. – 189 с.
4. Султанова А.В., Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г.П. Аттестация и оценка персонала: правовые аспекты: учеб. пособие. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжск. ин-т бизнеса, 2009. – 131 с.
5. Фомин В. Рекрутмент В США. Гоу-Гоу-Гоу! [Текст] / В. Фомин // Управление персоналом. – 2003. – №4. – С. 68–69.
6. Чечина О.С. Доходы и заработная плата: Учеб. пособие / О.С. Чечина. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2008. – 104 с.