Статья:

УНИВЕРСАЛЬНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ – НЕОБХОДИМОСТЬ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

Конференция: XXXVI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Демченко Д.А. УНИВЕРСАЛЬНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ – НЕОБХОДИМОСТЬ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(36). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/7(36).pdf (дата обращения: 19.08.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

УНИВЕРСАЛЬНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ – НЕОБХОДИМОСТЬ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

Демченко Денис Алексеевич
студент кафедры экономики и менеджмента Владивостокского Государственного университета экономики и сервиса, ВГУЭС, РФ, г. Владивосток

Просматривая всю историю человечества, начиная с Древних времён, когда существовали племена и первобытные общины и, заканчивая современностью, наблюдается определённая закономерность, а именно, что всегда существовали группы людей, которые были объединены общей трудовой деятельностью ради достижения каких-либо целей. В первобытном обществе это были охотники, в Средневековье – крестьяне и землевладельцы, в индустриальном обществе – только формирующийся рабочий класс, а сейчас – это целые компании и предприятия малого, среднего и, конечно же, крупного бизнеса, в которых трудится население, как нашей страны, так и других государств.        

И с введением такого понятия как «труд» или, если быть точнее, «трудовая деятельность», т.е. целенаправленная деятельность человека по созданию или производству общественно полезных ценностей, а именно товаров и услуг, которые удовлетворяют различные потребности человека, впоследствии появилось такое понятие как «трудовой коллектив». Однако число таких видов деятельности растёт вместе с развитием человечества, а значит, образуются всё новые виды коллективов со своей спецификой, структурой, численностью, организацией, своими официальными и негласными формами самоконтроля и регулирования, а соответственно со своими индивидуальными методами управления, в связи с чем, возникает проблема унификации методов управления трудовым коллективом не только для упрощения обучения менеджеров по персоналу, но и для стандартизации и упрощения контроля, регулирования, оптимизации, сокращения вероятности совершения ошибок в работе, создания положительной морально-этической атмосферы в коллективе, улучшения условий труда, а также устранения корпоративных споров, конфликтных ситуаций и нарушений рабочего процесса.

В связи с вышесказанным, то есть, учитывая многообразие уже существующих видов деятельности и необходимость в совершенствовании системы управления, следует поднять вопрос: возможно ли существование универсальной системы управления трудовым коллективом абсолютно для любого вида деятельности? Поэтому, целью данной статьи является определение возможности разработки универсальной системы управления трудовым коллективом.

Методологической основой для изучения являются существующие результаты разработок и исследований прошлых лет, в частности работы А.В. Петровского, а также труды зарубежного учёного Г.В. Олпорта.

Термин «трудовой коллектив» в некоторой степени схож с термином «группа», а именно их объединяет то, что и группа, и трудовой коллектив – это люди, объединённые общей целью, деятельностью, идеями и т.д., однако понятие «трудовой коллектив» имеет более узкий смысл, чем «группа».

Итак, трудовой коллектив – это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации, влияющих на окружающих и находящихся под влиянием, а также непосредственно взаимодействующих друг с другом для выполнения поставленных перед ними задач и достижения желаемых целей [3; 4].

Классификация коллективов довольно обширна: по составу, структуре, статусу, внутренним связям, размерам, длительности существования и т.д. И абсолютно для любого вида деятельности могут сочетаться от одного до нескольких видов коллективов, из чего и происходит их многообразие. Соответственно, увеличивается количество факторов, на которые нужно обращать внимание в процессе управления.

Однако не только на эти факторы необходимо делать акцент. Каждый человек в трудовом коллективе представляет собой уникальную личность со своим потребностями, предпочтениями, установками, ценностями, мотивациями, целями, психологическим портретом и т.д. [1]. В следствии чего, поддержание благоприятного морально-психологического климата становится трудной задачей для руководящего персонала, так как морально-психологический климат является одним из важных факторов, влияющих на производительность труда персонала, или другими словами на качество выполнения обязанностей трудового коллектива вместе с такими факторами как мотивация, условия труда, отношение человека к труду, которое обусловлено социально-экономической средой, в которой происходит трудовой процесс, и т.д. В связи с этим очень важно поддерживать правильную рабочую атмосферу в коллективе.

Управление трудовым коллективом – элемент в деятельности организации, без которого не могут быть достигнуты поставленные цели. В связи с чем, в независимости от сферы деятельности, должен постоянно проводиться контроль работы, регулирование отношений в коллективе, поддержка морально-психологического климата, адаптация новых сотрудников, построение иерархии в коллективе, контроль соблюдения субординации, осуществление переподготовки персонала и т.д. И всё это объединяется в управлении трудовым коллективом. И для того, чтобы эффективно управлять, необходимо правильно подобрать метод управления, т.е. совокупность рычагов и способов управления [2; 5].

Классификаций методов управления достаточно много: административные, экономические, морально-психологические, социальные, психологические и т.д. Каждый из них подходит для определённой сферы деятельности, что означает невозможность применения в другой. В частности, административный метод управления, который основан на жёсткой централизации управления, побуждает сотрудника или служащего к дисциплине, субординации, чувству долга и т.д., применяется в государственных учреждениях, в военной сфере, но имеет негативный эффект на малых предприятиях, в связи с чем редко используется и заменяется на экономический или иной другой. Также каждый из представленных видов управления, как и виды коллективов, представляется во всех сферах в сочетании с другим, при этом может, как доминировать один из них, так и существовать в почти одинаковой пропорции с другими. Например, ярко выраженный административный метод управления в военных органах управления, где взаимодействие между сотрудниками разного звания устанавливается высокий уровень субординации, на котором держится вся система управления. Либо, как пример, можно привести акционерные общества, в котором у всех участников имеются равные права голоса. В данном случае, будет учитываться мнение всего коллектива, а по результатам голосования на очередном собрании акционеров, учитывается мнение большинства, т.е. используется социологический метод.

Необходимо отметить, что на использование методов управления накладывается отпечаток от национальных особенностей государств. В частности, в Советской России распространённым считается административный метод. Следовательно, существенное влияние на формирование стратегии взаимодействия и отношений с коллективом оказывает такой макроэкономический показатель как культурные особенности страны, из которых сформировались подходы к управлению, например, как американский и японский. Они имеют качественно противоположные взгляды на управление персоналом, так американский делает акцент на эффективности работы, а японский – на гармонии между сотрудником и его деятельностью. В следствии чего, существует ещё и зависимость от культурных особенностей государств, исторических факторов развития, региональной дифференциации, ценностей и т.д. И, в ходе истории и исследований, сформировались такие подходы как экономический, гуманистический, органический, ситуационный, системный, комплексный и т.д.

Все эти подходы, в той или иной мере, удовлетворяют только определённым сферам деятельности человека, так же, как и методы управления. Вследствие чего, можно предположить, что существование унифицированной системы управления практически невозможно, либо маловероятно из-за недостаточного изучения управления человеческими ресурсами в современном обществе.

Таким образом, имеющаяся система управления может основываться как на достижении результата деятельности коллектива в сфере обслуживания, на стабильности рабочего процесса в производственной сфере, так и на жёсткой иерархии в военной сфере. При том условии, что не существует одного единственного метода стимулирования работника или служащего, необходимо подходить к управлению персоналом комплексно, но этот комплекс не учитывается в некоторых сферах, а соответственно те методы управления, которые можно использовать в сфере услуг не применимы к управлению ни в военной сфере, ни в производственных сферах, ни в других. Также выработанные учёными подходы к управлению могут по-разному влиять на коллектив в зависимости от психо-эмоционального состояния каждого из сотрудников, в связи с чем возникают проблемы в реализации таких подходов как системный и ситуационный. Также стоит учитывать всё многообразие видов коллективов, в части из которых невозможно реализовать такой подход или метод, который совмещал бы в себе все преимущества одновременно их всех, так как каждый из них использует разные способы воздействия на сотрудников [6].

Из всего вышесказанного следует, что существование унифицированной или универсальной системы управления персоналом невозможно в современном обществе, где постоянно появляются и развиваются новые виды занятости, что увеличивает диверсификацию труда, а соответственно, усложняется система управления. Несмотря на то, что существование такой системы значительно облегчило бы подготовку специалистов широкого профиля по подбору кадров, их подготовке и переподготовке, и самое главное упростило бы управление трудовым коллективом, сейчас существование универсальной системы управления невозможно.

Однако по мере изучения управления человеческими ресурсами и развитием технологий, в будущем возможно совершенствование и упрощение системы управления с разделением их по сферам деятельности. Соответственно, необходимость в данной системе управления будет частично восполнена.

 

Список литературы:
1. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом – М: ТетраСистемс, 2012.
2. Клещева Н.А., Петрук Г.В. Системная организация процесса формирования профессионально важных качеств будущих специалистов // Фундаментальные исследования. 2013. №10-2. С. 407–412.
3. Олпорт Г.В. Становление личности: Избранные труды – [Пер. с англ. Л. В. Трубицыной и Д.А. Леонтьева]; под общ. ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002.
4. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М: Политиздат, 1982.
5. Петрук Г.В. Управление социально-экономическими системами: учеб. пособие. // Г.В. Петрук. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. –152 с.
6. Хаксевер К., Рендер Р., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг – 2-е изд. [Пер. с англ. под ред. В.В.Кулибановой.] – СПб.: Питер, 2012.