Статья:

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ

Конференция: XXXVI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Горбенко Т.А. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(36). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/7(36).pdf (дата обращения: 22.04.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ

Горбенко Татьяна Александровна
студент, Кафедра экономики и менеджмента Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, РФ, г. Владивосток

В результате проведенного анализа мотивации работников торговой компании становится ясно, что для ее более эффективного функционирова­ния необходимо осуществление ряда мероприя­тий, направленных на совершенствование существующей системы мотива­ции. Для этого необходимо создание мотивационной программы.

На этапе анализа была обобщена полу­ченная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности. Для более эффективного совер­шенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия [1, c.52].

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение суще­ствующих проблем, оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов, принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности, способствовать разви­тию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск до­полнительных возможностей для процветания компании, формирование но­вого социального пакета, стабилизация психологического климата в коллективе [2, с.30].

Для оптимизации организационно-административных методов управления в данной компании необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала [3, с 83].

В решении данной проблемы наиболее эффективными бу­дут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством по­становки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше си­стема экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руковод­ством. Для этого необходимо разработать положение о премировании и положение об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника компа­нии и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознагражде­ний, годовые выплаты и прочее.

Заработная плата и премиальные выплаты выступает важнейшим фактором стимулирования персонала. Предприятию рекомендуется грамотно закрепить нормы, которые будут регулировать систему денежных выплат и пре­мирования персонала. Для этого целесообразно внедрить по­ложения о премировании и положение об оплате труда.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в компании видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руко­водства компании. Разработка нового социального пакета позволит удовле­творить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников.

На предприятии социальный пакет состоит из са­мого необходимо перечня, который достаточно узок, так как организация пока не готова финансово расширять эти возможности.

В целях увеличения экономической отдачи от социального па­кета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. Соответственно, чем выше производитель­ность труда каждого работника, активного участия в доходах компании, тем появляется большая возможность для создания дополнительного фонда для фор­мирования нового более весомого социального пакета.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации, следующим этапом будет процесс внедре­ния и реализации разработанной программы. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить моти­вацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов компании [4, с.112].

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации персонала должны ориентироваться в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат, а так же достижение организационных целей. Это необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала состоит в том, что бы получать более высокие результаты при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности системы мо­тивации в компании, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности компании в стоимостном выражении.

Рост эффективности может быть достигнут либо путем сокращения затрат для получения того же по объему хозяйственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [5, с.205].

Для оценки эффективности конечного результата деятельности предприятия можно предложить следующую формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением профессии.

В результате предложенных мероприятий ожидается:

·     повышение компетентности работников, руководителей структурных подразделений;

·     развитие оценочной компетентности оцениваемых работников, корректировки их самооценки;

·     создание благоприятных условий для самореализации работников.

Подведя итог можно утверждать, что использование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала за счет повышения квалификационного уровня и повышения уровня мотивации персонала позволит:

·     обеспечить предприятие работниками соответствующего количества и качества, рационально распределить их по рабочим местам;

·     устанавливать и выбирать наиболее оптимальные для предприятия пути покрытия потребности в персонале;

·     поддерживать постоянную взаимосвязь с внешними источниками, которые обеспечивают предприятие соответствующими кадрами;

·     создавать наиболее благоприятные условия для раскрытия способностей работников, их развития и использования и т.п., что в результате способствует повышению результативности деятельности компании и обеспечению ее стабильного развития.

 

Список литературы:
1. Баженова Е.В., Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.:АСТ, 2011. – 192с.
2. Кинан К., Менеджмент на ладони. – М.: Эксмо, 2012. – 80с.
3. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 191с. 
4. Парабеллум А., А. Белановский, Н. Мрочковский, Персонал от А до Я. Побор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – Питер, 2014. – 312 с.
5. Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю., Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика:монография. – ОмГУ, 2011. – 232 с.