РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОТ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА К ЦИФРОВЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ

Аннотация. В статье уточняется, какие изменения в управлении человеческим потенциалом дают основания говорить о смене научной парадигмы. Историко-сравнительный анализ научного менеджмента, школы человеческих отношений, теории человеческого капитала, управления талантами и цифровых кадровых систем проведен с опорой на концепции Т. Куна и И. Лакатоса. Разграничены изменения объекта исследования, способов обоснования решений и распределения управленческих полномочий. Показано, что расширение представлений о работнике не сопровождалось последовательным вытеснением прежних подходов. Управление талантами переориентирует кадровые практики на стратегически значимые позиции; цифровизация меняет масштаб наблюдения и связывает оценку с распределением возможностей. Однако техническая интеграция не свидетельствует о сложившемся теоретическом единстве. Предложено рассматривать современное поле как сочетание исследовательских традиций, пересматривая тезис о парадигмальном сдвиге применительно к конкретным изменениям в объяснении труда и в основаниях кадрового решения.

Abstract. This article asks which changes in human potential management warrant the concept of a scientific paradigm shift. A historical comparison of scientific management, human relations, human capital theory, talent management and digital HR systems draws on Thomas Kuhn and Imre Lakatos. The analysis distinguishes changes in the object of inquiry, the justification of decisions and the allocation of managerial authority. Broader conceptions of the worker did not entail the successive displacement of earlier approaches. Talent management reorganises HR practices around strategically significant positions, while digitalisation expands observation and links assessment to the allocation of opportunities. Technical integration, however, does not establish theoretical unity. The article interprets the contemporary field as a combination of research traditions and proposes examining claims of paradigm change against specific shifts in how work is explained and personnel decisions are justified.

Ключевые слова: человеческий капитал; управление талантами; парадигма; цифровая трансформация; HR-аналитика; искусственный интеллект; алгоритмическое управление.

Keywords: human capital; talent management; paradigm; digital transformation; People Analytics; artificial intelligence; algorithmic management.

1. Постановка проблемы: преемственность, которую скрывает периодизация

Историю управления персоналом часто излагают как последовательность преодоленных ограничений: вместо исполнителя операции появляется участник группы, затем носитель капитала, талант и, в конечном счете, обладатель цифрового профиля. Подобного рода периодизация хорошо упорядочивает материал, но незаметно подменяет объяснение оценкой. Более позднее оказывается более совершенным. Между тем организация может одновременно нормировать труд, исследовать вовлеченность, рассчитывать отдачу от обучения и распределять проекты по алгоритмическим рекомендациям. Хронология возникновения подходов не объясняет их совместного действия.

Затруднение в данном случае глубже терминологии. Переход от секундомера к цифровому следу увеличивает объем наблюдений, не обязательно меняя представление о том, кто устанавливает норму и вправе истолковывать отклонение. Признание группового давления способно изменить объяснение трудового поведения без радикального обновления измерительных средств. Поэтому технологическую новизну, преобразование практики и пересмотр теории следует различать.

Цель статьи заключается в том, чтобы установить, какие изменения исследовательской рамки позволяют обоснованно пользоваться понятием парадигмального сдвига. Выражение "управление человеческим потенциалом" принято как рамочное обозначение способов выявления, развития и использования человеческих способностей в организации; оно не приписывается историческим авторам. Сопоставляются классические работы и обзоры по управлению талантами, кадровой аналитике и алгоритмическому контролю.

2. Как в статье используется понятие парадигмы

Кун называл парадигмами "признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений" [1, с. 11]. Определение предъявляет требование к масштабу утверждения: необходимо указать сообщество, образцы исследования и критерии приемлемого результата, распространенность кадрового инструмента сама по себе этого требования не выполняет.

Для менеджмента вопрос осложняется его дисциплинарной неоднородностью. Валидность психологической шкалы, экономическая отдача и точность прогноза удостоверяют разные свойства знания. Ни один показатель не заменяет остальные. Поэтому спор о парадигмах нельзя разрешить простым перечислением влиятельных школ [28; 29]. Здесь сравнение строится по четырем основаниям: единица анализа, способ объяснения, оправдывающее управленческое действие и границы применимости. Основные различия рассматриваемых подходов по этим основаниям представлены в таблице 1. Последнее основание позволяет увидеть, какие обстоятельства теория вынуждена принимать извне.

Обращение к Лакатосу уточняет статус такого сравнения. Программа дает устойчивые исходные положения, изменяемые вспомогательные гипотезы и практическую оценку дальнейшей работы [2]. Такую логику мы видим, например, в объяснении эффективности труда через рационализацию операций и в трактовке различий в доходах через инвестиции в человеческий капитал, но чтобы считать каждую из рассматриваемых школ самостоятельной исследовательской программой в смысле Лакатоса - лишь такой логики недостаточно. Для такого вывода потребовалось бы отдельное построение развития ее исходных положений и вспомогательных гипотез. В статье подход Лакатоса используется как средство анализа преемственности, без приписывания каждой традиции полностью установленного "твердого ядра".

Таблица 1.

Основания сопоставления управленческих подходов

Сравнительная схема описывает различия в постановке задач. Она не ранжирует методы: интервью пригодно для одних вопросов, хронометраж - для других. Не следует также считать сосуществование практик окончательным опровержением научной революции. Старые инструменты могут сохраняться после изменения теории; решающим остается то, как объясняют полученные результаты.

3. Управление операцией: научный менеджмент и административный порядок

У Тейлора рационализация начинается с перераспределения знания. Администрация должна изучать способы работы, отбирать наиболее результативные и обучать им исполнителей [3]. Опыт перестает быть исключительно достоянием отдельного рабочего. Зафиксированный в стандарте, он становится доступен организации независимо от своего первоначального носителя. Измерение здесь одновременно производит знание и закрепляет полномочие предписывать правильный способ действия.

Программа предполагала взаимное благосостояние: "Максимальное процветание предпринимателя, сочетающееся с максимальным процветанием каждого занятого в предприятии работника" [3, гл. I]. Тейлор возлагал на администрацию обязанности по обучению и организации труда, связывая выгоду обеих сторон с ростом производительности, но согласование интересов принималось за достижимое следствие рационализации; само право определять норму оставалось преимущественно у управления. Обещание сотрудничества не устраняло этой асимметрии. Файоль и Вебер исследовали иной уровень порядка, именно административные функции, компетенции и устойчивость безличных правил [4; 5]. Их нельзя без остатка включить в тейлоровскую постановку. Сближает эти построения стремление сделать деятельность предсказуемой через явные процедуры. Здесь возникает вопрос о пересмотре, именно если нестандартный материал или отказ оборудования требуют адаптации, исполнитель замечает затруднение раньше, чем оно получает официальное признание. Преимущество формализации зависит тогда от того, насколько быстро организация возвращает локальному опыту статус основания для решения.

Не вполне верно и утверждение, будто Тейлор вообще не замечал социальных мотивов: обсуждение сознательного ограничения выработки затрагивает интересы рабочих и давление товарищей [3, гл. I]. Ограничение его программы точнее искать в подчинении этих обстоятельств задаче рационализации производства, групповые при этом отношения еще не выступают самостоятельным центром объяснения. Последний поворот к ним изменит именно этот статус, а не впервые обнаружит существование людей за операциями.

4. Работник за пределами операции: группа, мотив и инвестиция

В школе человеческих отношений социальная ситуация труда приобретает собственное объяснительное значение. Через принадлежность к группе, признание и неформальные нормы можно понять поведение, которое лишь расчет оплаты и выработки оставляет необъяснимым [6]. Рабочий реагирует на управленческое действие с учетом смысла, придаваемого ему коллективом. Одна и та же премия поэтому не обязана вызывать одинаковую реакцию в разных подразделениях. Историческое влияние этой постановки не гарантирует надежности каждого ее эмпирического основания. “Левитт и Лист, повторно проанализировав данные хоторнских экспериментов с освещением, оспорили распространенный рассказ об устойчивом повышении производительности в ответ на изменения условий” [12] - их вывод касается конкретных экспериментов, а не всей социальной психологии труда. Для настоящего анализа существенно различие между силой доказательства и способностью исследовательской программы изменить круг допустимых вопросов.

Маслоу, Макгрегор и Герцберг расширили обсуждение потребностей, ответственности и содержания работы, предложив различные, не сводимые друг к другу модели [7–9]. Пересмотр управленческих допущений позволял иначе трактовать инициативу и уклонение от ответственности. Но из признания потребностей не следует фактическая автономия работника. Участие может давать влияние на решение, а может лишь помогать администрации добиться согласия с заранее выбранной целью. Гуманистический словарь требует проверки устройством полномочий.

Теория человеческого капитала начинает с другого затруднения. Образование и подготовка требуют сегодняшних затрат, тогда как их результаты распределены во времени. Теория человеческого капитала предложила иначе оценивать расходы на образование и профессиональную подготовку. Шульц писал, что  навыки и знания представляют собой форму капитала, и, что капитал в значительной мере является результатом целенаправленных инвестиций. За этой формулировкой стоит простая мысль: способности работника складываются не только благодаря природным задаткам, они развиваются в процессе учёбы и практики, требуя времени, усилий и средств, поэтому расходы на обучение можно рассматривать как вложения в будущие возможности человека. Ясно, что приобретённые знания ещё нужно суметь применить. Беккер подробно разобрал, кому такие вложения приносят пользу. Он различал общую и специальную подготовку, подчеркивая, что общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена. Например, освоенный язык или профессиональный метод могут пригодиться человеку при смене работодателя. Специальная подготовка теснее связана с конкретной организацией: её оборудованием, внутренними процедурами и распределением обязанностей. Она повышает ценность опыта прежде всего внутри этой компании.

Инвестиционная логика не превращает человека в собственность предприятия. Приобретенная способность остается у ее носителя; общая подготовка может увеличить его возможности на внешнем рынке. Специфическая подготовка, напротив, связывает часть отдачи с продолжением отношений у данного работодателя [11]. Отсюда возникают вопросы распределения затрат и выгод, удержания и карьерных обязательств [14; 30]. Они входят в экономическую проблематику, поэтому объявлять мобильность просто внешним пределом модели было бы чрезмерно. Ее более глубокое ограничение обнаруживается при отождествлении ценности образования с доходом: профессиональная самостоятельность или общественный эффект обучения могут не совпадать с отдачей для фирмы.

Общей стадии "гуманизации" эти направления не образуют. Социальная включенность и инвестиционная отдача задают разные отношения между человеком и организацией. В одной программе развития они способны поддерживать друг друга, но способны и конфликтовать: обучение, полезное работнику, иногда увеличивает вероятность его ухода.

5. Управление талантами: спорный объект и стратегическая селекция

Формула "война за таланты" сделала кадровый дефицит вопросом конкурентной стратегии [13]. Ресурсная теория фирмы предложила самостоятельное основание для такого сближения: устойчивое преимущество связывается со свойствами ресурсов и трудностью их воспроизведения [32]. Отсюда, впрочем, нельзя непосредственно вывести необходимость привилегированного кадрового пула. Ценность отдельных специалистов зависит также от взаимодополняющих компетенций, устройства совместной работы и характера позиции [14; 15].

Неопределенность начинается с объекта отбора. "Талант" обозначает человека, способность, достигнутый результат либо ожидание будущего успеха [16–19]. Галлардо-Галлардо и соавторы резюмируют проблему: "Похоже, что под «талантом» руководитель или автор может понимать всё, что ему угодно, поскольку у каждого свое представление о том, что именно охватывает (или не охватывает) это понятие" [17, p. 291]. Это затрудняет сопоставление исследований. Если под потенциалом понимаются разные свойства, одинаковое название кадровой программы не гарантирует одинакового воздействия. Льюис и Хекман также до этого обнаружили сходную размытость границ самого управления талантами [31].

Коллингс и Меллахи предлагают начинать со стратегически значимых позиций и лишь затем определять состав кадрового пула и способы его развития [15]. Меняется порядок обоснования выбора, человека оценивают относительно организационной задачи, а не как носителя универсального превосходства. Такой подход дисциплинирует кадровые инвестиции, но оставляет открытым вопрос, кто и на каком основании определяет критичность позиции. Сам отбор меняет последующие результаты. Получив доступ к наставникам и сложным проектам, участник резерва приобретает преимущества, которых мог не иметь до включения, поэтому его дальнейшее продвижение нельзя без дополнительного сравнения считать доказательством точности оценки изначальной. Это следствие селективного развития: необходимо различать обнаруженный потенциал и результат возможностей, что были предоставлены. Управление талантами становится убедительнее как программа исследования, когда проверяет оба механизма, а не удостоверяет правильность отбора успехом уже отобранных.

Его вклад состоит в стратегической дифференциации кадровой работы. Оснований говорить о самостоятельной научной революции меньше: подбор, преемственность и обучение сохраняются, а общего определения объекта и особого стандарта доказательства не складывается [15; 19; 30; 31]. Новизна постановки задачи существенна и без завышения ее теоретического статуса.

6. Цифровая кадровая инфраструктура: аналитика, распределение возможностей и контроль

За цифровизацией скрываются преобразования разной глубины. За понятием цифровизации скрываются преобразования разной глубины. Электронный документооборот меняет прежде всего способ хранения и обработки информации. Автоматизированный отбор меняет процедуру рассмотрения кандидатов. Платформы проектов и навыков могут менять сам способ распределения работников между задачами. [20; 24]. Смешение этих уровней позволяет любую автоматизацию представить как пересмотр управленческих оснований.

6.1. Обещание доказательного HR

Кадровая аналитика делает решения проверяемыми лишь при содержательно обоснованной связи между данными и вопросом исследования [21]. Прогноз увольнения, например, выявляет статистическую зависимость, но не устанавливает, какое вмешательство удержит работника. Не гарантирует его качества и большой объем записей: в кадровых задачах значимых событий может быть мало, а способы их регистрации меняются [24].

В обзоре 2018 года Турсунбаева, Ди Лауро и Пальяри отмечали, что имеющиеся опубликованные данные об этих исходах по-прежнему немногочисленны [22, p. 224]. Эта оценка относится к рассмотренному тогда корпусу, а не доказывает неизменную слабость всей последующей аналитики. Ее методологический смысл сохраняется: заявления поставщиков о пользе системы следует отделять от опубликованной проверки результатов для работодателей и работников.

Ошибку нередко закладывают до выбора алгоритма, так если целевой переменной служит прежнее повышение, модель учится воспроизводить решения руководителей; называть результат измерением способностей можно лишь после независимой проверки [24; 25]. Также время входа в систему не получает смысла показателя дисциплины из одного факта доступности записи. Нужны основания связывающие наблюдаемое событие с трудовым поведением [23]. Точность вычисления не исправляет ошибку определения.

6.2. Навыки и внутренний рынок труда

Разложение должности на задачи и навыки предлагает иную организацию кадрового поиска: человек может находить проекты за пределами закрепленной роли, а предприятие - использовать способности, не отраженные в штатной структуре [20]. Меняется единица описания труда. Классификатор же навыков остается теорией: он заранее задает, какие различия система сможет увидеть.

Рекомендации зависят от накопленных подтверждений, так работник, которому редко поручали заметные проекты, может иметь бедный профиль при достаточных способностях. Если платформа направляет новые возможности обладателям наиболее полного профиля, прежняя видимость превращается в будущее преимущество. Здесь повторяется проблема кадрового резерва, усиленная скоростью обработки. Это возможный механизм, требующий серьезной проверки. Оценивать ее следует также по доступности исправления профиля и по шансам получить задачу, выходящую за пределы уже зафиксированного опыта [20; 23–25].

6.3. Алгоритмический контроль и предел допустимого

Келлог, Валентайн и Кристин показывают, как алгоритмы направляют деятельность, оценивают ее и обеспечивают дисциплинарное воздействие [26]. Отличие от простого учета состоит в соединении регистрации с распределением заданий, рейтингов и вознаграждения. Запись становится основанием следующего действия системы. Поэтому ошибка интерпретации способна не только исказить отчет, но и изменить условия, в которых работник получит последующий результат. С тейлоризмом эту конструкцию роднит формализация опыта и концентрация права устанавливать норму. Полного равенства нет: цифровые записи допускают повторное использование, оценки обновляются часто, а основания рекомендации могут быть непрозрачны для обеих сторон [26]. Этический вопрос возникает уже при определении цели наблюдения. Ограничение собираемых сведений, возможность исправить ошибку и пересмотр решения относятся к устройству системы, а не к ее внешнему сопровождению [23; 25].

Человеческий надзор содержателен, если ответственный сотрудник располагает информацией и полномочием отменить рекомендацию. Формальное подтверждение такого условия не создает. В европейском регулировании чувствительность кадровых применений отражена включением систем найма и отбора в приложение III к Регламенту (ЕС) 2024/1689; квалификация высокого риска определяется совместно с условиями статьи 6 [27]. Для обсуждаемой проблемы существенно само признание: точность модели не исчерпывает требований к допустимому кадровому решению.

7. Обсуждение: где произошел разрыв

Сопоставление позволяет уточнить первоначальный тезис. Расширение объекта исследования, возникновение нового объяснения и перераспределение полномочий могут происходить несинхронно. Школа человеческих отношений придала социальной ситуации самостоятельный вес; теория человеческого капитала связала развитие способностей с межвременным распределением затрат и выгод. Это различные преобразования, которые нельзя измерить единой шкалой приближения к "человекоцентричности".

Управление талантами прежде всего изменило порядок распределения кадровых ресурсов, а цифровые системы дополнительно сближают описание работника с воздействием на его траекторию. Оценка определяет доступ к проекту, участие создает новые данные, данные влияют на следующую оценку. Именно такая обратная связь, а не один лишь объем наблюдений, заслуживает отдельного исследования. Качество системы нельзя установить только сравнением прогноза с тем, что было: нужно выяснить, какие результаты возникают вследствие ее применения.

Утверждение о завершенной цифровой парадигме выбранный материал не подтверждает. Общая инфраструктура обслуживает несовпадающие объяснения и цели. В перспективе Лакатоса это допускает чтение через взаимодействие традиций; однако их совместимость на практике еще не удостоверяет теоретического прогресса. Для более сильного вывода понадобилось бы показать новые проверяемые объяснения и результаты, которые прежние подходы не давали [1; 2]. Из предложенного различения вытекает исследовательская задача: сравнивать организации с близкими технологиями, но разными правилами доступа к развитию и пересмотра решений. Предметом проверки должны стать не только точность отбора и экономический результат, но и изменение доступных работникам возможностей. Если эти различия существенны, источник преобразования следует искать в соединении модели с организационными правилами. Сам по себе факт внедрения платформы его не объяснит.

8. Заключение

Исторические изменения в управлении человеческим потенциалом продуктивнее описывать через пересмотр исследовательских задач, чем через ряд последовательно отмененных школ. Признание социальной включенности работника, инвестиционная трактовка способностей и стратегическая дифференциация кадровых решений расширяли поле объяснений, сохраняя значительную часть прежних практик.

Цифровизация делает особенно заметным вопрос, проходящий через всю рассмотренную историю: кто превращает сведения о труде в обязательное решение и на каких основаниях. Новая инфраструктура способна расширить доступ к развитию, но способна и закрепить прежние ограничения через повторяющиеся оценки. Различие устанавливается устройством конкретной системы и проверкой ее последствий. Поэтому парадигмальный сдвиг остается гипотезой, которую необходимо обосновывать изменением объяснительных оснований, а не объявлять следствием технического обновления.