Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами

Actual problems of human resources management

Sergey Petrov

Graduate student gr. UPM-17-2, Transbaikal State University, Russia, Chita

Аннотация. Данная статья посвящена рассмотрению наиболее актуальных проблем, возникающих в процессе управления человеческими ресурсами и причин их появления. В результате чего были разработаны рекомендации по улучшению деятельности организации при управлении человеческими ресурсами.

Abstract. This article is devoted to the consideration of the most urgent problems arising in the process of human resources management and the causes of their occurrence. As a result, recommendations were developed to improve the organization's human resources management.

Ключевые слова: менеджмент; организация; ресурсы; трудовой потенциал; управление; человеческие ресурсы.

Keywords: management; organization; resources; labor potential; management; human resources.

Сегодня, в качестве главного показателя выживания, а также успеха каждого предприятия, является управление человеческими ресурсами. При этом оценка значения человека в работе предприятия претерпела некоторые изменения.

В современном понимании управление человеческими ресурсами помогает предприятию конкурировать с другими. Инвестирование в дальнейшее становление управления человеческим ресурсами обладает большим значением, в сравнении с инвестированием в становление самого производства. Значимость человеческого потенциала как стратегического показателя успеха предприятия увеличивается в следующих условиях:

• интеграции экономики;
• динамизация технического прогресса;
• активного распространения информационных технологий;
• увеличения уровня конкуренции и др.

То, как именно осуществляется весь протекание управления человеческими ресурсами на предприятия, в свою очередь выявляет их дальнейшую осуществляемую политику относительно управления за особо значимым активом предприятия, а именно людьми, которые вместе или по отдельности достигают задачи предприятия.

Компания по управлению человеческими ресурсами, которая существует сегодня, включает в себя профессиональные и общественные компоненты. В свою очередь это доказывает то, что каждому работнику предприятия необходимо внести свой собственный вклад в работу предприятия. Но при этом и самому предприятию необходимо предоставлять оптимальные условия для работы [1].

Следуя из этого, для того, чтобы добиться совершенствования сотрудников и создания баланса между экономическим и общественным становлением всего коллектива, нужно попытаться сформировать постоянную систему воспроизведения человеческими ресурсами.

Сегодня, во времена активного становления глобальной управленческой политики традиционно принято использовать персонал – технологии, которые созданы для того, чтобы реализовывать возможности каждого сотрудника для того, чтобы получить финансовую выгоду.

Руководитель каждого предприятия осознает то того, что для того, чтобы увеличить его качество и работу в целом, обеспечить конкурентные преимущества, а также получить новые и увеличить существующее ранее рынки сбыта, нужно привести в порядок каждое направление деятельности. При осуществлении менеджмента ресурсов, руководителю необходимо помнить о том, что главное место в менеджменте качества продукции и услуг отведена деятельности подразделений, которые занимаются управлению человеческими ресурсами.

К большому сожалению, как свидетельствует обширный опыт практической деятельности, далеко не каждый руководитель кадровых подразделений может выстраивать всю работу на основании уже преобладающей системы менеджмента качества. При этом у них нет нужного для этого знания, а также определенного опыта.

Наряду с этим, довольно часто управление человеческими ресурсами руководители предприятий считают не столько необходимым, сколько неизбежным компонентом управления. При этом они начинают относить к работникам «второго» сорта по аналогии с другими подразделениями.

Данное положение делает сложнее и то обстоятельство, что вложения средств в человеческие ресурсы не предоставляет достаточно быстрого эффекта, а также нужного результата [2].

Это в свою очередь можно объяснить тем, что существует непонимание со стороны руководителя места и значения кадровых служб в достижении основной цели каждого предприятия, а именно в получении материальной выгоды. Руководству необходимо знать о том, что за словами о вмешательстве в дела подразделения находится недостаточное знание системы управления человеческими ресурсами, а также недостаточно квалификации для того, чтобы построить работу работников.

Кроме всего прочего, среди подразделений предприятия есть как распределение функций, так и кооперация в деятельности, в процессе которой функции несколько раз могут пересекаться на самых различных уровнях.

При этом лишь осознание, а не провозглашение руководителями задач, находящихся перед кадровыми службами, смогут исправить такое положение, которое приводит к потере занимаемых позиций на рынке.

Это происходит по следующим причинам.

В первую очередь, у руководителей предприятия нет нужных теоретических знаний в сфере управления человеческими ресурсами, а также нежеланием как пройти дополнительное обучение, так и заниматься самообразованием в данном направлении.

Второй причиной является то, что отсутствует практический опыт в управлении человеческими ресурсами. Традиционно это случается в случаях, при которых на довольно большие посты люди назначаются, следуя не из их необходимых знаний, а также имеющегося опыта, а только из их личной преданности кому-то из высшего руководства.

И наконец, ситуацией, которая отмечается на рынке сбыта продукции, либо предоставления услуг, когда предприятие активно формируется за счет положительной ситуации, сложившейся на рынке без вложений в человеческие ресурсы, которые в свою очередь являются не безграничными.

Для решения рассмотренных выше проблем, необходимо усовершенствовать результаты и эффективность предприятия, в частности всей системы менеджмента качества, при помощи включения сотрудников и их поддержку [4].

Помимо этого, необходимо поощрение включение и развитие сотрудников при помощи:

– планировки обеспечения постоянной подготовки;

– выявления прав и степени ответственности;

– создание индивидуальных, а также групповых задач, менеджмента исполнения процесса и оценки итогов;

– содействовать включению сотрудников при определении целей и принятия различного рода решений;

– признания и вознаграждения;

– содействия открытому обмену сведений;

– проведения постоянного анализа потребностей;

– формирование условий, которые будут поощрять новшества;

– предоставление информации о предложениях;

– применение измерений уровня удовлетворения сотрудников;

– определения основных причин прихода на предприятие и их увольнения.

Помимо всего вышесказанного, для того, чтобы каждый компонент стратегического управления работал в полном объеме и при этом мотивировал постоянное желание менеджеров повышать как свой, так и совокупный потенциал, нужны кардинальные изменения в организации и оценке итогов труда, обучении и финансовом стимулировании [3].

Таким образом, на сегодняшний день нет общей программы по управлению человеческими ресурсами. Постоянно возникают совершенно иные схемы. Каждая управленческая политика нацелена на то, чтобы создать определенные методы по управлению человеческими ресурсами.

При этом основное значение отведено осуществлению контроля за выполнением общественных обязательств перед своими сотрудниками и отношению к ним. Данные сферы смогли найти свое отражение в самых различных принципах, основными среди которых являются условия работы, уважение, а также результат всей деятельности. Всегда нужно помнить о том, что каждое предприятие обладает конкретными обязательствами перед каждым своим сотрудником.

При этом кадровая политика применяется при профессиональном обучении, а общественную политику каждого предприятия необходимо формироваться по определенным направлениям: развитию каждого сотрудника, трудовой занятости, включенности в работу предприятия.