Управление персоналом. Стратегическое и системное мышление

Аннотация. Статья посвящена актуальным методам подбора персонала, наиболее результативным инструментам в процессе кадрового восполнения. Вспомогательное использование системного и стратегического мышления.

Менеджер по подбору персонала относится к категории специалистов, в обязанности которого входит:

• укомплектование организации работниками соответствующих профессий, специальностей и уровня квалификаций;
• наличие потребности в персонале; изучение рынка труда с целью определения всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами;
• проведение собеседования, тестирования, других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества будущих сотрудников, осуществляющего свои обязанности, кандидатов, организация мероприятий, направленных на введение в должность, ускоренную адаптацию новых сотрудников;
• координация работы по обучению, повышению квалификации персонала для развития деловой карьеры; подготовка и донесение информации по кадровым перестановкам, связанным с решение стратегических вопросов организаций; организация работы по аттестации и оценке всего персонала;
• участие в принятии решений по найму, переводу, продвижению, понижению, наложении административных взысканий, увольнению сотрудников; консультация по вопросам, связанным с осуществлением эффективного управления кадрами;
• участие в планировании, социальном развитии, решениях трудовых споров и конфликтов в коллективе; оформление трудовых контрактов, договоров; ведение личных дел сотрудников; систематизации и ведениие кадровой документации [1].

Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадроового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компаний. Чаще всего процесс подбора включает в себя комплекс методов, которые зависят от вакансии и ситуации рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера – использовать именно те методы, которые будут результативны в свое время и на своем месте. На наш взгляд одним из трендовых и результативных методов управления персоналом в Казахстане является – соревнование (эффективное? Но забытое) и интегрирование (Talent Management):

Соревнования необходимо проводить детально, то есть учесть следующие факторы: введение несколько производственных параметров; создание прозрачной системы подведения итогов; частичное и планомерное подведение итогов. Итоговым завершением соревнования является продвижение по службе, либодополнительная льгота, бонус. Поэтому соревнования лучше всего проводить в те моменты, когда планируется освобождение должности, которую имеет смысл закрывать из внутренних трудовых источников.

К основным ключевым компонентам системы talent management относятся: привлечение и отбор кандидатов; индивидуальное карьерное планирование; оценка; планирование замещений, организационное развитие посредством кадровой политики; управление эффективной деятельности; развитие командной и индивидуальной работы; удержание сотрудников. Использование системы управления талантами подходит для компаний с четким видением стратегии своего развития и представлением более углубленно набора сотрудников, которые посредством своей деятельности будут способствовать достижению целей и росту компании. [2].

На сегодня, согласно статистике, в Казахстане наиболее актуальными и востребованными выделяют 5 основных инструментов по подбору персонала, а именно:

• размер компенсации: заработная плата и социальный пакет сотрудника? Дополнительные льготы. 
• возможность карьерного роста, повышение с более низкой на более высокую позицию в иерархии компании.
• курсы по повышению квалификаций, посещение тренингов, семинаров, возможность стажировки в зарубежных офисах, тимбилдинги. 
• стимулирование лояльности персноала используется довольно часто в Казахстане: это возможность получения бонусов, квартальных или годовых.
• наксколько та или иная компания соответствует имиджу привлекательного и рентабельного работодателя, возможность напрямую влиять на развитие бизнеса и непосредственный контакт с собственником.

Большое внимание должно уделяться подору персонала в соответствии с ценностями и корпоративной культурой компании, развитию внутренних коммуникаций, созданию возможностей для провессионального и личностного роста в компании. Другая немаловажная тенденция – формирование кадрового резерва, закрытие вакансий не только с помощью привлеченных кандидатов с внешнего рынка, но и при помощи внутреннего резерва, путем конкурсного отбора. [3].

В наши дни менеджер по персоналу является во многом новаторам, так как очень важно умение адаптироваться под новое поколение, тенденции, использование новых инструментов при подборе персонала. На наш взгляд важно дополнительное использование стратегического и системного мышления в системе подбора персонала. Давайте рассмотрим более детально.

Системное мышление — это подход, который позволяет нам увидеть и понять смысл и закономерность в наблюдаемых последовательностях — паттернах событий, так что мы можем подготовиться к будущему и в определенной степени повлиять на него. Это значит, что мы будем способны в некотором смысле заблоговременно управлять ситуацией. [Рис. 1].

Рисунок 1. Схема системного мышления

Какую пользу может принести системное мышление?

• Вы получаете более эффективное средство для решения проблем и более действенные мыслительные стратегии, будете не просто лучше находить выход из ситаций, но и сумеете изменить порождающее их мышление.
• Системное мышление как раз и заключается в том, чтобы знать, с какой стороны расположены «петли» и в каком направлении открывается дверь.
• Системное мышление - это основа четкости в мыслях и общении, это путь к тому, чтобы видеть больше и дальновиднее. Видя другую, более широкую картину, вы сможете точнее понять происходящее и действовать так, чтобы в долгосрочной перспективе получить наилучшие результаты.
• Такие действия полезны, поскольку, как правило, люди делают все возможное в рамках той системы, в которой находятся, Исход определяется ее структурой, а не их стараниями. Чтобы усилить свое влияние, нужно понять структуру системы.
• Системное мышление учит создавать команды и направлять групповую работу, потому что любая группа или команда действует как система.

По сути, понятие слова «мышление» — это постоянное планирование, моделирование возможного будущего: прежде чем приступить к делу и все испытать в реальности, мы пытаемся продумать возможности, и предвидеть последствия в безопасных мысленных экспериментах. Реальные поступки необратимы — время не течет вспять [4].

В свою очередь, стратегическое мышление — это способность человека ясно видеть, прогнозировать, планировать и проектировать результаты и осознавать последствия действий по долгосрочному развитию среды своего существования, способствующей творческому использованию своего природного потенциала непосредственно в работе
[Рис. 2].

Рисунок 2. Схема стратегического мышления

Стратегическое мышление дает возможность гармонии духовных и материальных факторов развития; создать алгоритм действий по формированию и реализаций целей; направляет на разработку концепций основ, методов, подходов формирования стартегий и т.д. Для того чтобы достигнуть намеченных целей, необходимо действовать комплексно, смотря на развитие в долгосрочной перспективе через призму кратко-, средне- и долгосрочных целей.

Стратегическое мышление в какой-то степени похоже на способность к игре в шахматы. Кто-то дальше трех шагов не в состоянии просчитать ситуацию, а кто-то видит на двадцать шагов вперед. Стратегичность мышления в том, чтобы тактические действия были подчинены достижению глобальной цели. Существуют основные три фактора стратегического мышления:

• стратегия должна быть неизменна и долгосрочна;
• стратегия является средством достижения цели;
• стратегия должна быть последовательной от А до Я [5].

Преимущество комбинаций данных двух видом мышления, состоит в том, что они могут быть применены при отборе как кандидатов, имеющих опыт работы, так и новичков и относительно дешевле в использовании, чем другие. Для управления процессом эффективного подбора персонала, на наш взгляд, в компании должен быть отдельный отдел, с возможностью широкого кругозора. Многие организации до сих пор полагаются только на стандартный формат интервью, в то время как могли бы использовать более надежные и инновационные методы. Некоторые компании используют две или более различных процедур для оценки кандидатов, но не всегда при этом выбирают самые лучшие и своместимые. Кроме того, они очень редко оценивают и практическую ценность, которые привносит новая процедура.

Не результативная стратегия ставит работодателя в невыгодное положение по сравнению с конкурентами, но переход к более действенным методам найма поможет им создать конкурентное преимущество. Также не стоит забывать, что технологий не стоят на месте, очень важно идти в ногу со временем – постоянно обновляя инструменты подбора персонала, акцентировать внимание на корпоративную культуру компаний. Используя системный и стратегический подход, на наш взгляд, есть вероятность модифицировать и улучшить кадровый резерв в любой компаний.