Профессиональная адаптация новых сотрудников, как основной фактор формирования условий труда

Проблема сохранения кадров выступает одной из главных задач кадрового менеджмента на предприятии, а процесс адаптации к труду является важным периодом в профессиональной деятельности работника.

Внедрение вновь нанятого сотрудника заключается, как в его ознакомлении непосредственно с трудовыми обязанностями, ценностями компании, так и психологической помощи в процессе адаптации и приспособления к новым условиям.

От того как проходит этот процесс зависит дальнейшая работа и эффективность сотрудника.

Следует также отметить, что первые рабочие месяцы, сопровождаются повышенным напряжением и стрессом, так как они связаны с противостоянием незнакомому окружению и давно сформировавшемуся коллективу.

Правильная реализация процесса адаптации нового сотрудника подразумевает участие не только работодателя, но и всего коллектива. Необходимо создание благоприятной социально-психологической обстановки, атмосферы взаимопомощи и поддержки на раннем этапе.

Под определением «профессиональная адаптация» принято считать приспособление работника к новой среде и рабочим процессам с целью подготовки его к эффективной работе в организации.

А. Жарчинска- Добеш определяет процесс профессиональной адаптации, как отношения между требованиями организации и возможностями сотрудника. Концепция А. Жарчинска- Добеш включает в себя две деятельностные составляющие: 1) деятельность со стороны предприятия, направленная на минимизацию различий между установленным потенциалом человека и его ожиданиями (устранение тяжелых условия труда, повышение самооценки, конкретизация задач); 2) деятельность работника, направленная на осознанную подготовку к новых профессиональным обязанностям (повышение квалификации) [1, с. 275].

Неджельски Е. и Валковяк П. считают процесс адаптации вновь принятого сотрудника недооцененной сферой HR. Структурированный процесс адаптации необходимо проводить в четыре этапа:

1. ознакомление с текущими условиями работы, основными организационными положениями и миссией компании;
2. ознакомление с правовыми и экономическими сферами, внешней средой (факторами косвенного и прямого воздействия на деятельность компании);
3. ознакомление с внутрисредовой ситуацией (задачами подразделений, комитетов; общими принципами коммуникации и сотрудничества);
4. ознакомление и разъяснение трудовых и иных актов [2, c. 26].

При поступлении на работу сотрудник узнает и взаимодействует с организационной культурой, что ведет к необходимости ее адекватного понимания и принятия. Необходимо детальное ознакомление с ценностями организации, а также ритуалами, символами, принятыми в коллективе, что значительно облегчит процесс интеграции и социальной адаптации.

На практике часто происходит процесс обогащения культуры организации личностными качествами новопринятого сотрудника при процессе принятия им системы ценностей компании [3, с. 106].

А. Жарчинска- Добеш говорит о важности соответствия предлагаемой роли ценностям и представлениям сотрудника, так как в противном случае он не будет получать удовольствие от рабочего процесса и выполнять свои должностные обязанности как положено.

Жарчинска-Добеш предлагает соблюдать следующий ряд принципов для должной реализации адаптационной программы:

1. Принцип детализации. Четкое составление небольших трудовых задач, позволяющее работнику наметить более эффективный вектор их выполнения;

2. Принцип целеполагания требующий определения видов деятельности и трудовых задач оптимальных для сотрудников конкретной должности с точки зрения организационных целей;

3. Принцип адаптивности, согласно которому все поставленные задачи должны быть приспособлены к квалификации работника;

4. Принцип оптимальной специализации. Соответствие деятельности с предоставленным инвентарём и оборудованием а также условиям окружающей среды;

5. Принцип минимальной децентрализации. Грамотное распределение материальных благ среди сотрудников в соответствии с занимаемой должностью и количеством выполняемой работы [1, с. 68].

Р. Уэббер, обращает внимание на важность соответствия представлений сотрудника о рабочих задачах и обязанностях с действительными профессиональными требованиями.

В случае, когда требования истолкованы сотрудником правильно, его поведение адаптировано к ним, можно судить об эффективности выполняемой им роли.

Рисунок 1. Адаптиационная концепция Р. Уэббера [4]

Как видно на рисунке 1 соответствие профессиональных компетенций с рабочими требованиями и ожиданиями сотрудника ведут к эффективности выполнения работы и субъективным удовлетворением трудовой ролью в организации.

Эффективность адаптационного процесса также обусловлена благоприятной психологической обстановкой в коллективе. Новый сотрудник лучше справляется с возникающими проблемами если между работниками сложились честные взаимоотношения и осуществляется поддержка в трудных ситуациях.

Можно судить о завершении процесса приобщенности к работе, при достижении сотрудником среднего показателя по следующим критериям: снижение утомляемости, демонстрация креативности при решении задач, принятие коллективом и установление равноправных взаимоотношений, адаптация к культуре труда, самооценка удовлетворенности работой [2, с. 27].

Таким образом, шансы на адаптацию нового сотрудника в компании выше при осуществлении целого комплекса адаптационных мероприятий.

Правильно осуществляемый адаптационный процесс влияет на формирование положительного отношения работника к компании и своей деятельности.