Статья:

Профессиональная адаптация новых сотрудников, как основной фактор формирования условий труда

Конференция: XXVIII Студенческая международная научно-практическая конференция «Гуманитарные науки. Студенческий научный форум»

Секция: Психология

Выходные данные
Чаплыгина Э.С. Профессиональная адаптация новых сотрудников, как основной фактор формирования условий труда // Гуманитарные науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. XXVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(28). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_humanities/5(28).pdf (дата обращения: 23.04.2021)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Профессиональная адаптация новых сотрудников, как основной фактор формирования условий труда

Чаплыгина Элина Сергеевна
студент, университет «Туран», Республика Казахстан, г. Алматы
Исламгулова Светлана Константиновна

 

Проблема сохранения кадров выступает одной из главных задач кадрового менеджмента на предприятии, а процесс адаптации к труду является важным периодом в профессиональной деятельности работника.

Внедрение вновь нанятого сотрудника заключается, как в его ознакомлении непосредственно с трудовыми обязанностями, ценностями компании, так и психологической помощи в процессе адаптации и приспособления к новым условиям.

От того как проходит этот процесс зависит дальнейшая работа и эффективность сотрудника.

Следует также отметить, что первые рабочие месяцы, сопровождаются повышенным напряжением и стрессом, так как они связаны с противостоянием незнакомому окружению и давно сформировавшемуся коллективу.

Правильная реализация процесса адаптации нового сотрудника подразумевает участие не только работодателя, но и всего коллектива. Необходимо создание благоприятной социально-психологической обстановки, атмосферы взаимопомощи и поддержки на раннем этапе.

Под определением «профессиональная адаптация» принято считать приспособление работника к новой среде и рабочим процессам с целью подготовки его к эффективной работе в организации.

А. Жарчинска- Добеш определяет процесс профессиональной адаптации, как отношения между требованиями организации и возможностями сотрудника. Концепция А. Жарчинска- Добеш включает в себя две деятельностные составляющие: 1) деятельность со стороны предприятия, направленная на минимизацию различий между установленным потенциалом человека и его ожиданиями (устранение тяжелых условия труда, повышение самооценки, конкретизация задач); 2) деятельность работника, направленная на осознанную подготовку к новых профессиональным обязанностям (повышение квалификации) [1, с. 275].

Неджельски Е. и Валковяк П. считают процесс адаптации вновь принятого сотрудника недооцененной сферой HR. Структурированный процесс адаптации необходимо проводить в четыре этапа:

  1. ознакомление с текущими условиями работы, основными организационными положениями и миссией компании;
  2. ознакомление с правовыми и экономическими сферами, внешней средой (факторами косвенного и прямого воздействия на деятельность компании);
  3. ознакомление с внутрисредовой ситуацией (задачами подразделений, комитетов; общими принципами коммуникации и сотрудничества);
  4. ознакомление и разъяснение трудовых и иных актов [2, c. 26].

При поступлении на работу сотрудник узнает и взаимодействует с организационной культурой, что ведет к необходимости ее адекватного понимания и принятия. Необходимо детальное ознакомление с ценностями организации, а также ритуалами, символами, принятыми в коллективе, что значительно облегчит процесс интеграции и социальной адаптации.

На практике часто происходит процесс обогащения культуры организации личностными качествами новопринятого сотрудника при процессе принятия им системы ценностей компании [3, с. 106].

А. Жарчинска- Добеш говорит о важности соответствия предлагаемой роли ценностям и представлениям сотрудника, так как в противном случае он не будет получать удовольствие от рабочего процесса и выполнять свои должностные обязанности как положено.

Жарчинска-Добеш предлагает соблюдать следующий ряд принципов для должной реализации адаптационной программы:

1. Принцип детализации. Четкое составление небольших трудовых задач, позволяющее работнику наметить более эффективный вектор их выполнения;

2. Принцип целеполагания требующий определения видов деятельности и трудовых задач оптимальных для сотрудников конкретной должности с точки зрения организационных целей;

3. Принцип адаптивности, согласно которому все поставленные задачи должны быть приспособлены к квалификации работника;

4. Принцип оптимальной специализации. Соответствие деятельности с предоставленным инвентарём и оборудованием а также условиям окружающей среды;

5. Принцип минимальной децентрализации. Грамотное распределение материальных благ среди сотрудников в соответствии с занимаемой должностью и количеством выполняемой работы [1, с. 68].

Р. Уэббер, обращает внимание на важность соответствия представлений сотрудника о рабочих задачах и обязанностях с действительными профессиональными требованиями.

В случае, когда требования истолкованы сотрудником правильно, его поведение адаптировано к ним, можно судить об эффективности выполняемой им роли.

 

Рисунок 1. Адаптиационная концепция Р. Уэббера [4]

 

Как видно на рисунке 1 соответствие профессиональных компетенций с рабочими требованиями и ожиданиями сотрудника ведут к эффективности выполнения работы и субъективным удовлетворением трудовой ролью в организации.

Эффективность адаптационного процесса также обусловлена благоприятной психологической обстановкой в коллективе. Новый сотрудник лучше справляется с возникающими проблемами если между работниками сложились честные взаимоотношения и осуществляется поддержка в трудных ситуациях.

Можно судить о завершении процесса приобщенности к работе, при достижении сотрудником среднего показателя по следующим критериям: снижение утомляемости, демонстрация креативности при решении задач, принятие коллективом и установление равноправных взаимоотношений, адаптация к культуре труда, самооценка удовлетворенности работой [2, с. 27].

Таким образом, шансы на адаптацию нового сотрудника в компании выше при осуществлении целого комплекса адаптационных мероприятий.

Правильно осуществляемый адаптационный процесс влияет на формирование положительного отношения работника к компании и своей деятельности.

 

Список литературы: 
1. Żarczyńska-Dobiesz, A. The role of coaching and mentoring in the process of adaptation of a new employee. // Scientific Papers of the University of Economics in Wroclaw, 2008. 
2. Niedzielski, E., & Walkowiak, R.  Human resources management in the enterprise. // Olsztyn: University of Warmia and Mazury, 2000.
3. Шолковски, A. Основы управления персоналом. // Краковский Университет Экономики, г. Краков, 2006. -  С. 106.
4. Уэббер, Р. Принципы организационного управления. // Польское Экономическое Издательство, г.Варшава, 1996.