ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В процессе динамичного развития современного общества, усложнения системы методов и инструментов государственного управления на передний план выходит проблема профессионализма кадров сферы государственного управления.

Последние годы характеризуются сменой состава кадров, приходом во власть молодых и амбициозных специалистов, которые имеют множество идей по совершенствованию государственного управления, но не имеют длительного практического опыта в данной сфере. Сегодня наблюдается нехватка профессионалов практически во всех направлениях государственного управления и на всех уровнях власти. Такое положение требует значительной корректировки в кадровой работе, превращения государственной службы в более динамичный, гибкий, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного управления. Для этого необходимо, прежде всего, разработать научно-обоснованную концепцию кадровой политики как деятельности государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке, профессиональному развитию и рациональному использованию и закрепить ее нормативно. 

Важнейшей задачей кадровой политики в сфере государственной службы РФ является совершенствование кадрового обеспечения и максимальное раскрытие кадрового потенциала, что достигается применением эффективных методов кадрового развития. Для того, чтобы данная задача была реализована, кадровой службе необходимо повысить эффективность кадрового планирования как процесс снабжения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время [2, с. 64].

В настоящее время кадровая политика в организациях сферы государственного управления характеризуется рядом проблем, причем данные проблемы нередко не сразу выявляются. К примеру, часто бывает так, что персонал учреждения набран, количественного недостатка не выявлено, но в процессе работы выясняется, что новый персонал не в полной мере соответствует занимаемой должности. В качестве еще одного примера приведем следующий: принятый сотрудник направляется на повышение квалификации, и его обязанности распределяются на работников отдела, в котором он работает. А поскольку они также имеют и ряд собственных должностных обязанностей, ввиду отсутствия одного сотрудника процесс деятельности  «тормозится». 

Поэтому кадровая политика должна быть результативной и направленной на то, чтобы не просто «заполнить» вакантные позиции, но и оценивать претендентов, используя систему современных методов отбора персонала, создавать эффективную систему кадрового развития и формировать кадровый резерв. Также нужно оценивать возможности карьерного роста специалистов в пределах организации [3, с. 218].

Проблемным аспектом также является система развития персонала в органах государственного управления. Необходимо уделять значительное внимание именно профессиональному развитию, которое состоит, прежде всего, в формировании и неизменном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, умений и навыков, необходимые им для эффективного выполнения своих должностных функций и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику - важное условие роста профессионализма государственных служащих на современном этапе.

Нами было проведено анкетирование работников МТУ Росимущества в Тамбовской и Липецкой областях при помощи инструментария Google Docs, направленное не оценку эффективности кадровой политики.  По итогам проведенного анкетирования были получены следующие результаты. Все опрошенные (100%) ответили, что нематериальные методы стимулирования преобладают в учреждении. 50% респондентов (40 человек) считают, что применяемые методы мотивации недостаточно эффективны, а 32,2% (25 человек) указывают на их неэффективность. Большинство респондентов (45%, 36 человек) считает, что, несмотря на высокий профессионализм, развивать кадровый потенциал в современных условиях важно. 32,5% (26 человек) считает, что дополнительные мероприятия по кадровому развитию МТУ Росимущества в Тамбовской и Липецкой областях просто необходимы. Отвечая на заключительный вопрос анкеты, 35% респондентов отметили, что профессиональное развитие работников как элемент кадровой политики нуждается в совершенствовании, а 25% считает, что совершенствовать надо аттестацию.

Для улучшения показателей профессионального развития необходимо совершенствовать индивидуальные планы развития государственных служащих. Мероприятия, включенные в индивидуальный план, рекомендуется подразделить на следующие основные группы:

• специальные задания (проекты) для самостоятельной проработки муниципальным служащим (например, реферат или аналитическая записка на тему, заданную компетенцией, которую необходимо развить);
• обучение на опыте других - проводится в форме наблюдения за деятельностью или в форме общения (наставничества);
• тренинги, семинары, программы переподготовки, стажировки [1, с. 128].

Аттестация персонала в исследуемой организации является формализованной процедурой. Её алгоритм четко прописан в инструкциях, но в целом она может не показать истинной, объективной картины. Для совершенствования проведения данной процедуры рекомендуется ее дополнить оценкой кадрового потенциала. Это очень важно для того, чтобы руководство администрации понимало потребность в развитии кадрового потенциала служащих и то, какие инструменты при этом использовать. Показатели оценки деятельности должны включать четыре основных блока показателей: общие показатели эффективности управленческих решений; показатели достижения результатов; показатели исполнения программ и проектов; показатели исполнения текущих задач по конкретным исполнителям [1, с. 129].

Таким образом, реализация предложенных мероприятий, позволит повысить кадровый потенциал государственных служащих; обеспечит стабильное развитие, гарантируя выполнение основных показателей эффективности деятельности государственного органа, обеспечит его выход на принципиально новый уровень развития. Государственные органы современной формации должны возглавлять интеллектуальные управленцы, профессионально решающие все вопросы и обладающие высоким уровнем компетенции.