УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективную деятельность того или иного предприятия обеспечивают выбранная стратегия руководства, конкурентоспособность товаров или услуг, производимых предприятием, квалифицированные сотрудники, а так же эмоциональная ситуация в коллективе. В современном быстроразвивающемся мире появляются новые подходы, взгляды, теории и как следствие непересекающиеся мнения по поводу их применения, из-за которых возникают различные конфликтные ситуации. Это относится и к сфере управления.

Руководитель желает не иметь предпосылок возникновения и эскалации конфликтов, а для этого необходима постоянная работа как внутри групп, так и между группами подчиненных — это один из важных аспектов работы менеджера, так как каждый сотрудник имеет свой характер, темперамент, жизненные ситуации. Основная работа менеджера в данной сфере — это изучение причин возникновения конфликтов и их разрешение.

Сущность конфликта многие отечественные исследователи определяют как столкновение противоположных сторон (сил), но это понятие является слишком широким, так как конфликт — сложное психологическое и общественное явление.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов [2, с. 97—103; 248] в своих работах отмечают, что конфликт — наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

По мнению социолога Льюиса Альфреда Козера [5, с. 36; 37], целью конфликтующих сторон является не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.

Чтобы руководитель конкретной организации смог успешно минимизировать возможность появления конфликтов, ему необходимо уметь распознать предконфликтные ситуации — те, в процессе которых сотрудники чувствуют неприязнь друг к другу, но не выражают этого, либо выражают, но без желания нанести ущерб и т. д. Но, чаще всего, подобные ситуации обнаруживаются, когда уже перерастают в полноценные конфликты.

Существует большое разнообразие классификаций конфликтов, каждая из которых верна и неоспорима.

Выделим следующие конфликты (Таблица 1) [3, с. 87—88]

Таблица 1.

Классификация конфликтов

Исследуем причины возникновения каждого из конфликтов.

Личностный конфликт может возникнуть в случаях, когда сотрудник слишком перегружен, имеет свои личные обстоятельства, которые не позволяют ему выполнять все обязанности, или, возможно, у него физические недостатки, мешающие ему чувствовать себя на ровне с остальными, вероятно также недовольство заработной платой. Все эти случаи — прямой путь к стрессам и хронической усталости, но они также могут привести к межличностному конфликту — к примеру, если сотрудник недоволен заработной платой, то он может либо не выражать этого, либо выражать, и это будет проявляться неприязнью к управляющему или к тем сотрудникам, которые имеют такой же статус, но зарабатывают больше.

Межличностные конфликты могут возникать в рамках карьерных соревнований между работниками — например, состязание между двумя, сотрудниками, претендующими на одну должность, следующую в карьерной лестнице.

Конфликт между личностью и группой в большинстве случаях возникает из-за характера и поведения определенного человека. Практически в каждом коллективе есть сотрудник, которого не любят. Чаще всего подобное происходит из-за его характера и поведения — возможно пренебрежительного, но могут быть и иные основания, например, получение, незаслуженно высокой и нечестно достигнутой должности или заработной платы (поэтому часто информация о зарплате является конфиденциальной). Данный вид конфликта, является противоположностью личностного конфликта: в первом случае ярко выражается самоуверенность личности, во втором — наоборот, зажатость, неуверенность в себе.

Следствием обозначенных выше конфликтов являются групповые, в которых рождаются психо-эмоциональная напряженность и стрессы, отрицательно влияющие на работоспособность всего коллектива.

Межгрупповой конфликт возможен между образующимися малыми группами сотрудников с одинаковыми целями, интересами или желаниями, либо между целыми отделами.

Как говорилось ранее, менеджеру необходимо выяснять причины конфликтной ситуации, а не делать поспешных выводов. Важно выяснить цели и неудовлетворенные потребности сотрудников, причины отрицательных настроений в коллективе, вследствие которых и разразился конфликт. Получив информацию, руководитель должен проанализировать ситуацию и принять решение об использовании конкретного метода регулирования. Выполнение этих задач поможет выбрать стратегию действий в разрешении конфликта.

Если конфликт является личностным, то менеджер должен быть компетентным психологом, чтобы суметь «выйти на контакт» с подчиненным, суметь понять его проблему и дать совет, совет является помощью в преодолении барьеров, блокирующих мысли и способности работника.

В случае, когда конфликт относится к типу «личность-группа», руководителю необходимы те же компетенции, а именно понять в чем проблема человека, которого не воспринимает общество, и указать ему на данный факт.

Когда же конфликт значителен в масштабах организации, руководителю требуется больше информации, необходимо больше анализировать, разговаривать со всеми сотрудниками и выбирать путь решения, при котором все стороны смогут получить максимально возможное удовлетворение. Если же это неприятные отношения между руководителем и подчиненным, то первому нужно суметь выслушать сотрудника, вникнуть в суть волнуемой его проблемы, аргументировать свою точку зрения, заинтересовать «оппонента» в принятии решения в пользу предлагаемого начальником решения. Необходимо заметить, что руководитель не должен бояться идти на компромисс или признавать свою ошибку/неправоту, это обстоятельство скорее подкрепит доверие и уважение к нему и поможет нейтрализовать конфликт.

Отметим следующее, какие бы не возникали конфликты на предприятии, менеджеру необходимо быть готовым к любым оборотам событий, так как каждый сотрудник — прежде всего человек, имеющий свое собственное субъективное мировоззрение, характер и свои принципы. Предупредить конфликты трудно, а иногда невозможно.

После того, как удалось ликвидировать конфликт, руководителю необходимо оценить результат своих действий по нескольким критериям: удовлетворение сторон конфликта, прекращение противодействия, изменение позиции сотрудников, формирование у них навыков активного поведения в подобных ситуациях в будущем.

Таким образом, конфликт является естественным явлением, бояться или избегать его — не способ решения возникшей проблемы, а лишь ее отсрочка. Чарльз Ликсон в своей книге «Конфликт. Семь шагов к миру» написал: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» [4, с. 141].

Список литературы:

1. Андрей Александрович. Независимые профсоюзы предлагают прекратить голодовку на Мозырском НПЗ — Ежедневник (Беларусь). URL: http://www.ej.by/news/economy/2013/10/17/nezavisimye_profsoyuzy_predlagayut_prekratit_golodovku_na_mozyrskom_npz.html (дата публикации 17.10.2013)
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. 5 издание — СПб.: Питер, 2013, 512 с.
3. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В.. Справочник психолога-консультанта организации, издание второе. — Ростов-на-Дону. Феникс, 2007
4. Ликсон Чарльз. Конфликт. Семь шагов к миру. — СПб.: Питер, 1997, 160 с.
5. Льюис Козер. Функции социального конфликта. Перевод с английского языка О. Назаровой. Под общей редакцией Л.Г. Ионина. — М. «Идея-Пресс». 2000
6. Шнуровозова Т.В.. Конфликты на работе и способы их разрешения — Социально-экономический портал Exrus. URL: http://ru.exrus.eu/Конфликты-на-работе-и-способы-их-разрешения-id4e70e45f6ccc1903790041a1 (дата публикации 14.09.2011)