Статья:

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Конференция: VI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: 8. Менеджмент

Выходные данные
Амбарцумян Л.М. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(5). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/6(6).pdf (дата обращения: 12.11.2019)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 43 голоса
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Амбарцумян Лаура Мамиконовна
студент Южного Федерального Университета, РФ, г. Ростов-на-Дону
Муравьева Наталия Николаевна
научный руководитель, научный руководитель, канд. экон. наук, Экономический факультет Южного Федерального Университета, РФ, г. Ростов-на-Дону

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективную деятельность того или иного предприятия обеспечивают выбранная стратегия руководства, конкурентоспособность товаров или услуг, производимых предприятием, квалифицированные сотрудники, а так же эмоциональная ситуация в коллективе. В современном быстроразвивающемся мире появляются новые подходы, взгляды, теории и как следствие непересекающиеся мнения по поводу их применения, из-за которых возникают различные конфликтные ситуации. Это относится и к сфере управления.

Руководитель желает не иметь предпосылок возникновения и эскалации конфликтов, а для этого необходима постоянная работа как внутри групп, так и между группами подчиненных — это один из важных аспектов работы менеджера, так как каждый сотрудник имеет свой характер, темперамент, жизненные ситуации. Основная работа менеджера в данной сфере — это изучение причин возникновения конфликтов и их разрешение.

Сущность конфликта многие отечественные исследователи определяют как столкновение противоположных сторон (сил), но это понятие является слишком широким, так как конфликт — сложное психологическое и общественное явление.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов [2, с. 97—103; 248] в своих работах отмечают, что конфликт — наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

По мнению социолога Льюиса Альфреда Козера [5, с. 36; 37], целью конфликтующих сторон является не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.

Чтобы руководитель конкретной организации смог успешно минимизировать возможность появления конфликтов, ему необходимо уметь распознать предконфликтные ситуации — те, в процессе которых сотрудники чувствуют неприязнь друг к другу, но не выражают этого, либо выражают, но без желания нанести ущерб и т. д. Но, чаще всего, подобные ситуации обнаруживаются, когда уже перерастают в полноценные конфликты.

Существует большое разнообразие классификаций конфликтов, каждая из которых верна и неоспорима.

Выделим следующие конфликты (Таблица 1) [3, с. 87—88]

Таблица 1.

Классификация конфликтов

личностный

психологическое состояние одного определенного человека, которое может привести к плохой работоспособности

межличностный

неприязнь между определенными работниками, конфликт между личностью и группой (в случае, если сотрудника «не любит» вся группа, при этом, к данному типу можно отнести непонимание между руководителем и подчиненными);

групповой

общая психологическая напряженность в группе

межгрупповой

конфликт между группами подчиненных

 

Исследуем причины возникновения каждого из конфликтов.

Личностный конфликт может возникнуть в случаях, когда сотрудник слишком перегружен, имеет свои личные обстоятельства, которые не позволяют ему выполнять все обязанности, или, возможно, у него физические недостатки, мешающие ему чувствовать себя на ровне с остальными, вероятно также недовольство заработной платой. Все эти случаи — прямой путь к стрессам и хронической усталости, но они также могут привести к межличностному конфликту — к примеру, если сотрудник недоволен заработной платой, то он может либо не выражать этого, либо выражать, и это будет проявляться неприязнью к управляющему или к тем сотрудникам, которые имеют такой же статус, но зарабатывают больше.

Межличностные конфликты могут возникать в рамках карьерных соревнований между работниками — например, состязание между двумя, сотрудниками, претендующими на одну должность, следующую в карьерной лестнице.

Конфликт между личностью и группой в большинстве случаях возникает из-за характера и поведения определенного человека. Практически в каждом коллективе есть сотрудник, которого не любят. Чаще всего подобное происходит из-за его характера и поведения — возможно пренебрежительного, но могут быть и иные основания, например, получение, незаслуженно высокой и нечестно достигнутой должности или заработной платы (поэтому часто информация о зарплате является конфиденциальной). Данный вид конфликта, является противоположностью личностного конфликта: в первом случае ярко выражается самоуверенность личности, во втором — наоборот, зажатость, неуверенность в себе.

Следствием обозначенных выше конфликтов являются групповые, в которых рождаются психо-эмоциональная напряженность и стрессы, отрицательно влияющие на работоспособность всего коллектива.

Межгрупповой конфликт возможен между образующимися малыми группами сотрудников с одинаковыми целями, интересами или желаниями, либо между целыми отделами.

Как говорилось ранее, менеджеру необходимо выяснять причины конфликтной ситуации, а не делать поспешных выводов. Важно выяснить цели и неудовлетворенные потребности сотрудников, причины отрицательных настроений в коллективе, вследствие которых и разразился конфликт. Получив информацию, руководитель должен проанализировать ситуацию и принять решение об использовании конкретного метода регулирования. Выполнение этих задач поможет выбрать стратегию действий в разрешении конфликта.

Если конфликт является личностным, то менеджер должен быть компетентным психологом, чтобы суметь «выйти на контакт» с подчиненным, суметь понять его проблему и дать совет, совет является помощью в преодолении барьеров, блокирующих мысли и способности работника.

В случае, когда конфликт относится к типу «личность-группа», руководителю необходимы те же компетенции, а именно понять в чем проблема человека, которого не воспринимает общество, и указать ему на данный факт.

Когда же конфликт значителен в масштабах организации, руководителю требуется больше информации, необходимо больше анализировать, разговаривать со всеми сотрудниками и выбирать путь решения, при котором все стороны смогут получить максимально возможное удовлетворение. Если же это неприятные отношения между руководителем и подчиненным, то первому нужно суметь выслушать сотрудника, вникнуть в суть волнуемой его проблемы, аргументировать свою точку зрения, заинтересовать «оппонента» в принятии решения в пользу предлагаемого начальником решения. Необходимо заметить, что руководитель не должен бояться идти на компромисс или признавать свою ошибку/неправоту, это обстоятельство скорее подкрепит доверие и уважение к нему и поможет нейтрализовать конфликт.

Отметим следующее, какие бы не возникали конфликты на предприятии, менеджеру необходимо быть готовым к любым оборотам событий, так как каждый сотрудник — прежде всего человек, имеющий свое собственное субъективное мировоззрение, характер и свои принципы. Предупредить конфликты трудно, а иногда невозможно.

После того, как удалось ликвидировать конфликт, руководителю необходимо оценить результат своих действий по нескольким критериям: удовлетворение сторон конфликта, прекращение противодействия, изменение позиции сотрудников, формирование у них навыков активного поведения в подобных ситуациях в будущем.

Таким образом, конфликт является естественным явлением, бояться или избегать его — не способ решения возникшей проблемы, а лишь ее отсрочка. Чарльз Ликсон в своей книге «Конфликт. Семь шагов к миру» написал: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» [4, с. 141].

 

Список литературы:

  1. Андрей Александрович. Независимые профсоюзы предлагают прекратить голодовку на Мозырском НПЗ — Ежедневник (Беларусь). URL: http://www.ej.by/news/economy/2013/10/17/nezavisimye_profsoyuzy_predlagayut_prekratit_golodovku_na_mozyrskom_npz.html (дата публикации 17.10.2013)
  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. 5 издание — СПб.: Питер, 2013, 512 с.
  3. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В.. Справочник психолога-консультанта организации, издание второе. — Ростов-на-Дону. Феникс, 2007
  4. Ликсон Чарльз. Конфликт. Семь шагов к миру. — СПб.: Питер, 1997, 160 с.
  5. Льюис Козер. Функции социального конфликта. Перевод с английского языка О. Назаровой. Под общей редакцией Л.Г. Ионина. — М. «Идея-Пресс». 2000
  6. Шнуровозова Т.В.. Конфликты на работе и способы их разрешения — Социально-экономический портал Exrus. URL: http://ru.exrus.eu/Конфликты-на-работе-и-способы-их-разрешения-id4e70e45f6ccc1903790041a1 (дата публикации 14.09.2011)