ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

На современном этапе развития общества молодые специалисты с первых своих трудовых шагов в иерархической структуре организации стремятся занимать высокие и уважаемые посты, а также получать достойную заработную плату, но всё это не может найти своё отражение в существующей действительности без планирования деловой карьеры, этим объясняется актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является изучение необходимости планирования деловой карьеры сотрудников. Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Проанализировать виды деловой карьеры;
2. Исследовать этапы деловой карьеры.

Для того чтобы карьера в компании сложилась удачно необходимо желание сотрудника реализовывать свой потенциал и заинтересованность организации в продвижении данного сотрудника по карьерной лестнице. Те руководители, которые понимают важность управления карьерой своих работников, делают огромный шаг к процветанию своего бизнеса [4, с. 95]. Управление деловой карьерой сотрудников даёт возможность руководителям организаций в стенах своей фирмы воспитать высококлассного специалиста или управляющего.

Как правило, большинство руководителей приступают к планированию карьеры своих работников после аттестации. С помощью аттестации можно определить наиболее перспективных членов коллектива, способных достигнуть наибольшего успеха в своей стезе. Управляя карьерой сотрудника недостаточно только поставить цели его профессионального развития, нужно так же определить средства достижения этих целей. Мудрый руководитель будет рассматривать затраты на планирование карьеры, повышение квалификации и обучение своих сотрудников как капиталовложения в успешную деятельность своей компании.

Сперва может показаться, что управление карьерой требует больших материальных и временных затрат и совершенно точно уступает по эффективности найму на работу уже сложившегося высококвалифицированного специалиста. Но при более детальном рассмотрении ситуации становится ясно, что перечисленные затраты сполна себя оправдывают [1, с. 241].

Сотрудник, который прошел все ступени карьерной лестницы в одной компании, лучше знает её слабые и сильные стороны, специфику профессиональной деятельности, что делает работу данного сотрудника наиболее продуктивной. Такой сотрудник уже является частью корпоративной культуры организации. Но есть и свои минусы: поведение такого работника можно с лёгкостью предугадать. Можно утверждать, что управление деловой карьерой работника — это активное взаимодействие трёх сторон: руководства организации, службы управления персоналом и сотрудника.

Руководитель должен формулировать потребности организации в развитии сотрудников и зачастую он выступает в роли наставника в процессе управления карьерой работников. Служба управления персоналом должна координировать процесс управления карьерой сотрудников [3, с. 73]. А сам работник должен прилагать максимум усилий для успешного продвижения по карьерной лестнице в организации.

Управление деловой карьерой сотрудников является составной частью управления персоналом в компании. Различают два вида деловой карьеры, они представлены Вашему вниманию в таблице 1.

Таблица 1.

Виды деловой карьеры

Зачастую планирование деловой карьеры разрабатывается в графической форме. Данное планирование напрямую зависит от статичности существующей организационной структуры, необходимо изучить, насколько она изменчива.

Деловую карьеру сотрудника условно можно разделить на несколько этапов, каждый из которых связан как с занимаемой должностью, так и с определённым жизненным этапом. Расскажем о них подробнее.

Предварительный этап предполагает обучение в школе, получение среднего специального и/или высшего образования. Данный этап жизни длится до 25 лет. На этом этапе человек может сменить несколько рабочих мест в поисках занятия себе по душе. Если человек сразу же находит своё призвание, то начинается процесс самоутверждения его как личности.

Позднее наступает этап становления, он длится приблизительно пять лет (от 25 до 30 лет). На данном этапе сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимый набор навыков, происходит самоутверждение, формируется его квалификация и возникает потребность к установлению независимости. Как правило, в это время люди создают свои семьи, в связи с этим появляется потребность получать заработную плату выше прожиточного минимума.

Этап карьерного продвижения в основном длится от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс активного роста квалификации, сотрудник продвигается по карьерной лестнице. Работник накапливает богатый практический опыт, приобретает необходимые навыки работы, у него возрастает потребность в самоутверждении, достижении большей независимости и более высокого статуса, начинается самовыражение сотрудника как личности. На этом этапе все усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся здоровья и уровня оплаты труда.

Этап развития и сохранения деловой карьеры можно охарактеризовать активными действиями по закреплению достигнутых результатов. Данный этап длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования профессиональной квалификации и в результате активной деятельности и специального обучения происходит её повышение. Сотрудник заинтересован в передаче своих знаний и умений молодым специалистам. Данный период характеризуется творческим самовыражением работника, возможен подъём на новые ступени структурной иерархии. Специалист достигает вершин самовыражения и независимости, появляется заслуженное уважение к себе и к окружающим, достигшим своего положения кропотливым трудом. Несмотря на то, что большая часть потребностей сотрудника на этом этапе удовлетворена, он продолжает проявлять повышенный интерес к уровню заработной платы. Проявляется заинтересованность к сторонним источникам дохода (к примеру, покупка акций и облигаций своей и других компаний).

От 60 до 65 лет длится этап завершения деловой карьеры, сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию. На этом этапе сотрудник активно ищёт достойную себе замену и приступает к обучению кандидата на освобождающуюся должность. Данный период характеризуется кризисом карьеры (сотрудник испытывает физический и психологический дискомфорт, получает меньше удовлетворения от карьеры), уважение к себе и другим подобным людям из его окружения, а также самовыражение достигают наивысшей точки за весь период деловой карьеры работника. На этом этапе человек заинтересован в сохранении уровня заработной платы, а также стремится увеличить сторонние источники дохода, которые заменили бы зарплату при уходе на пенсию и были бы достойной добавкой к пенсионному пособию.

Последний этап называется пенсионным. На данном этапе деловая карьера в организации, как правило, подходит к своему логическому завершению. У человека появляется возможность для выражения себя в иных видах деятельности [2, с. 207].

Список литературы:

1. Ислантьев Г.С. Кадры предприятия / Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. — М.: Экономика, 2006. — 345 с.
2. Резник С.Д. Управление личной карьерой. Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. — М.: ЛОГОС, 2005. — 260 с.
3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. — СПб. : Изд-во Смольн. ун-та, 2000. — 399 с.
4. Яновая С.С. Управление трудовыми ресурсами / С.С. Яновая. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 174 с.