Сопротивление персонала изменениям в трудовых отношениях и его причины

Любое новое течение вступает в единоборство со старым. Таковы законы диалектики. Вводимые изменения в трудовых отношениях не являются исключением из этого правила. Нововведения на производстве, как правило, встречают сопротивления среди работающих, которые могут проявляться открыто (активно) или срыто (пассивно).

Открыто сопротивление проявляется в полемиках, спорах, несогласиях исполнять новые трудовые процессы, выступает в роли элементарного конфликта [3, с.92].

Открытое сопротивление может выражаться в отказе от исполнения нового, использование старого, намеренно неправильное применение нового, критика, нежелание учиться, требование дополнительной информации, затягивание дискуссий, увязывание инноваций с принятием других решений (рис.1).

Оно обнаруживается в деятельности работающих в виде - возмущений, жалоб, сетований, акций протеста, уклонений от введения нововведений. В случае открытого сопротивления легко уяснить, что не устраивает работающих [1, с.142].

Рисунок 1. Формы проявления открытого сопротивления

Сопротивление работающих при введении инноваций на производстве так же может выражается скрыто, что проявляется в отклонении работниками нововведений. Такое сопротивление принято называть трудовым оппортунизмом.

По определению О. Уильмса, трудовой оппортунизм - это «преследование личного интереса с использованием коварства» [5, с.97].

Описывая суть трудового оппортунизма, в числе его основных черт необходимо отметить «недобросовестное поведение, нарушающее условие сделки или нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнеру» [2, с.30]. Существует две важнейших характеристики, которые отличают трудовой оппортунизм от прочих форм сопротивления:

1)  скрытый характер сопротивления, т.е. «приспособление» [3, с.93], «преследование личного интереса» [5, с.97], и недобросовестное выполнение своих обязанностей [2, с.30]. Таким образом, трудовой оппортунизм при введении инноваций выражается скрыто в виде резерва трудовых должностей, некачественном осуществлении труда, избегании выполнения новых производственных процессов.

2)  выгода для себя в урон интересам предприятия, приобретение «односторонних выгод» за счет кого-то другого [3, с.93].

Э. Хьюз, Дж. Коттер, Л. Шлезингер, Р. Кантер, Б. Стайн и Г. Джик давно рассмотрели причины сопротивления трудящимися предприятий при внедрении нововведений, их данные представлены в специальной литературе [6. с.190].

Все выявленные причины сопротивления персонала можно разделить на три группы: индивидуальные, групповые и организационные [1, с.143].

Рисунок 2. Причины индивидуального сопротивления

Причинами индивидуального сопротивления могут быть (рис. 2):

1)  Страх.

Боязнь утраты: работы, льгот и привилегий, имиджа или авторитета, снижения заработной платы, получение новых обязанностей, за ту же заработную плату, изменения выработавшихся в коллективе взаимоотношений.

2)  Недостаточность информации:

·     персонал не понимает, для чего необходимы нововведения, какую прибыль они дадут предприятию и им;

·     персонал не думает, что эти нововведения нужны, по их мнению, предприятие работает и так неплохо, и бессмысленно что-то изменять;

·     персонал не знает, что нужно им делать при внедрении инноваций и это рождает сомнение и колебание;

·     персонал не владеет общими понятиями о нововведениях, работники имеют сведения в том, что что-то должно модифицироваться в том числе и для них, но не понимают что в конечном итоге должно произойти на предприятии.

3)  Ограниченность сотрудника. Персонал не хочет изменять свои навыки, изучать свежие методики труда, или же он, возможно, не уверен в своей профессиональной осведомленности при введении инноваций, опасается не одолеть новые компетенции, не полагается на личные способности или из-за нежелания брать на себя добавочные проблемы, функции, и новую ответственность.

Индивидуальное сопротивление может перерасти в групповое (рис.3).

Рисунок 3. Причины группового сопротивления

Следующий тип сопротивления– организационный (рис.4).

Рисунок 4. Причины организационного сопротивления

Имеется несколько методов для того, чтобы смягчить вероятное сопротивление персонала нововведениям: смена руководителей среднего и высшего звена; изменение организационной структуры; модернизация принципа принятия решений; введение программ профессиональной подготовки и переподготовки персонала; внедрение систем мотивации персонала; создание временных целевых групп; принятие на работу новых сотрудников и другие [4, с. 127]. Но все перечисленные действия предполагают подробное раскрытие причин сопротивления и на основе полного анализа организацию деятельности по преодолению сопротивления нововведениям.