РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ СИРИИ)

Аннотация. В статье рассматривается роль мотивации персонала в системе управления человеческими ресурсами малого и среднего бизнеса в условиях социально-экономической нестабильности. Особое внимание уделяется специфике формирования мотивационных механизмов в странах с трансформирующейся экономикой на примере Сирийской Арабской Республики. В ходе исследования выявлены ключевые проблемы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе, обусловленные ограниченностью финансовых ресурсов, нестабильностью рынка труда и распространением неформальных трудовых отношений. Предложены основные направления совершенствования системы мотивации персонала, ориентированные на использование нематериальных стимулов, развитие внутрифирменного обучения и повышение прозрачности трудовых отношений. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства, а также в дальнейших научных исследованиях в области управления человеческими ресурсами.

Abstract. The article examines the role of personnel motivation in the human resource management system of small and medium-sized enterprises operating under conditions of socio-economic instability. Special attention is paid to the specifics of forming motivational mechanisms in economies undergoing transformation, using the Syrian Arab Republic as a case study. The study identifies key personnel motivation problems in small and medium-sized enterprises caused by limited financial resources, labor market instability, and the prevalence of informal employment relations. The paper proposes directions for improving motivation systems based on the use of non-material incentives, the development of in-house training, and increased transparency of labor relations. The research results can be applied in the practical activities of small and medium-sized businesses and in further academic studies in the field of human resource management.

Ключевые слова: мотивация персонала; управление человеческими ресурсами; малый и средний бизнес; социально-экономическая нестабильность; трансформирующаяся экономика; Сирия.

Keywords: personnel motivation; human resource management; small and medium-sized enterprises; socio-economic instability; transforming economy; Syria.

Введение

Научная новизна исследования

Научная новизна исследования заключается в комплексном анализе мотивации персонала в малом и среднем бизнесе в условиях социально-экономической нестабильности на примере Сирийской Арабской Республики. В отличие от существующих работ, в статье мотивация персонала рассматривается не только с позиций классических теорий управления человеческими ресурсами, но и с учетом специфики трансформирующейся экономики и нестабильной институциональной среды. В ходе исследования выявлены ключевые проблемы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии, обусловленные ограниченностью материальных стимулов, распространением неформальных трудовых отношений и миграцией рабочей силы, что позволяет расширить представления о механизмах управления человеческими ресурсами в условиях длительной нестабильности.

Обоснованы направления совершенствования системы мотивации персонала, ориентированные на использование нематериальных стимулов, развитие внутрифирменного обучения и повышение гибкости условий труда, что формирует практико-ориентированный подход к управлению персоналом в малом и среднем бизнесе стран с трансформирующейся экономикой.

В условиях современных социально-экономических преобразований особую значимость приобретает проблема управления человеческими ресурсами, особенно в секторе малого и среднего бизнеса. Малый и средний бизнес играет ключевую роль в обеспечении занятости населения, формировании конкурентной среды и устойчивом развитии национальной экономики. Вместе с тем именно данный сектор является наиболее уязвимым к последствиям экономической нестабильности, кризисных явлений и социальных трансформаций.

Социально-экономическая нестабильность усиливает влияние человеческого фактора на результаты деятельности предприятий малого и среднего бизнеса. Ограниченность финансовых ресурсов, нестабильность спроса, рост издержек и неопределённость внешней среды существенно осложняют процессы управления персоналом и требуют поиска адаптивных управленческих решений. В этих условиях мотивация персонала становится одним из ключевых инструментов обеспечения устойчивости и выживаемости предприятий.

Особую актуальность вопросы мотивации персонала приобретают в странах с трансформирующейся экономикой, где процессы восстановления и структурных изменений сопровождаются глубокими социальными и экономическими вызовами. Сирийская Арабская Республика является ярким примером экономики, находящейся в условиях длительной нестабильности, что оказывает непосредственное влияние на функционирование малого и среднего бизнеса и рынок труда в целом.

Малые и средние предприятия в Сирии сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров, миграцией рабочей силы, распространением неформальных трудовых отношений и ограниченными возможностями профессионального развития персонала. В подобных условиях традиционные модели мотивации, ориентированные преимущественно на материальные стимулы, теряют свою эффективность и требуют адаптации с учётом специфики социально-экономической среды.

Несмотря на значительное количество исследований, посвящённых вопросам управления человеческими ресурсами и мотивации персонала, особенности формирования и реализации мотивационных механизмов в малом и среднем бизнесе в условиях социально-экономической нестабильности, особенно на примере Сирии, остаются недостаточно изученными. Это определяет актуальность настоящего исследования и его практическую значимость.

Целью данной статьи является анализ роли мотивации персонала в малом и среднем бизнесе в условиях социально-экономической нестабильности на примере Сирийской Арабской Республики, а также выявление основных проблем и направлений совершенствования мотивационных механизмов в данном секторе экономики.

Степень разработанности проблемы

Проблема мотивации персонала занимает значительное место в системе научных исследований в области управления человеческими ресурсами. В трудах отечественных и зарубежных авторов мотивация рассматривается как один из ключевых факторов повышения эффективности труда, производительности и устойчивости организаций в условиях изменяющейся экономической среды (Кибанов, 2020; Герчиков, 2019).

В рамках классических теорий мотивации, представленных в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, В. Врума и других исследователей, раскрываются базовые потребности работников, механизмы формирования трудового поведения и взаимосвязь между мотивационными стимулами и результатами деятельности (Маслоу, 2019; Герцберг, 2018; Врум, 2017; МакКлелланд, 2020). Данные концепции заложили теоретическую основу для развития современных подходов к управлению персоналом.

Значительный вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли российские ученые, среди которых А.Я. Кибанов, В.И. Герчиков, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов (Кибанов, 2020; Базаров, Еремин, 2018; Одегов, Руденко, 2021). В их работах рассматриваются вопросы формирования систем мотивации персонала, кадровой политики организаций, а также особенности управления человеческими ресурсами в условиях экономической нестабильности и трансформации социально-экономических процессов.

В то же время в большинстве научных публикаций основное внимание уделяется крупным организациям и корпорациям, обладающим развитой организационной структурой и значительными финансовыми возможностями. Малый и средний бизнес чаще всего анализируется обобщённо, без детального учёта его специфики, связанной с ограниченностью ресурсов, высокой зависимостью от человеческого капитала и неформальным характером трудовых отношений.

Отдельную группу исследований составляют работы, посвящённые функционированию малого и среднего бизнеса в странах с трансформирующейся экономикой. В них анализируются проблемы предпринимательской активности, институциональной среды, занятости населения и социально-экономических рисков. Однако вопросы мотивации персонала в данном секторе, как правило, рассматриваются фрагментарно и не получают комплексного освещения.

Что касается сирийского контекста, научные исследования, посвящённые управлению человеческими ресурсами и мотивации персонала в малом и среднем бизнесе, носят ограниченный характер. Большинство публикаций сосредоточено на макроэкономических аспектах восстановления экономики и социальной сферы, в то время как внутрифирменные процессы управления персоналом остаются недостаточно изученными.

Таким образом, анализ степени разработанности проблемы показывает, что несмотря на наличие значительного теоретического и эмпирического материала по вопросам мотивации персонала, специфика формирования и реализации мотивационных механизмов в малом и среднем бизнесе в условиях социально-экономической нестабильности, особенно на примере Сирии, требует дальнейшего научного исследования (Клейнер, 2020; Радаев, 2019). Это определяет научную новизну и практическую значимость настоящей статьи.

Теоретические аспекты мотивации персонала в малом и среднем бизнесе

Мотивация персонала является важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами и представляет собой совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих работников к трудовой деятельности и определяющих направленность, интенсивность и устойчивость их трудового поведения. В условиях малого и среднего бизнеса роль мотивации значительно возрастает, поскольку эффективность деятельности таких предприятий во многом зависит от качества человеческого капитала и степени вовлечённости персонала.

В теории управления персоналом выделяются различные подходы к пониманию сущности мотивации. Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребностях работников и рассматривают трудовое поведение как результат стремления человека к их удовлетворению. Процессуальные теории, в свою очередь, анализируют мотивацию через призму ожиданий, усилий и вознаграждения, подчёркивая субъективный характер оценки работником результатов своего труда.

Для малого и среднего бизнеса характерны специфические условия функционирования, оказывающие непосредственное влияние на формирование мотивационных механизмов. К таким условиям относятся ограниченность финансовых ресурсов, упрощённая организационная структура, высокая степень личного участия собственника в управлении предприятием, а также тесные межличностные связи внутри коллектива. В связи с этим использование стандартных мотивационных систем, применяемых в крупных организациях, часто оказывается неэффективным.

Особое значение в малом и среднем бизнесе приобретают нематериальные формы мотивации, включая признание результатов труда, участие работников в принятии управленческих решений, гибкость условий и графика работы, а также возможности профессионального и личностного развития. В условиях ограниченных материальных стимулов именно данные факторы способны компенсировать недостаток финансового вознаграждения и способствовать формированию устойчивой трудовой мотивации.

Следует отметить, что в малом и среднем бизнесе мотивация персонала зачастую носит неформальный характер и основывается на личных отношениях между руководителем и работниками. С одной стороны, это позволяет учитывать индивидуальные особенности сотрудников и оперативно реагировать на изменения внешней среды. С другой стороны, отсутствие формализованных мотивационных механизмов может приводить к субъективности в оценке труда, снижению прозрачности системы вознаграждения и росту кадровых рисков.

Таким образом, теоретический анализ показывает, что мотивация персонала в малом и среднем бизнесе представляет собой сложный и многоаспектный процесс, требующий учета как классических теорий мотивации, так и специфики функционирования МСП. Это особенно актуально в условиях социально-экономической нестабильности, когда эффективность мотивационных механизмов становится одним из ключевых факторов устойчивости и выживаемости предприятий.

Особенности мотивации персонала в условиях социально-экономической нестабильности экономики Сирии

Социально-экономическая нестабильность оказывает существенное влияние на процессы управления человеческими ресурсами, особенно в секторе малого и среднего бизнеса. В условиях нестабильной экономики мотивация персонала приобретает специфические черты, обусловленные высокой степенью неопределённости внешней среды, ограниченностью ресурсов и повышенными социальными рисками.

Экономическая ситуация в Сирийской Арабской Республике в последние годы характеризуется длительным кризисом, сопровождающимся снижением деловой активности, разрушением хозяйственных связей и трансформацией рынка труда (UNDP, 2021; World Bank, 2020). Малый и средний бизнес функционирует в условиях нестабильного спроса, ограниченного доступа к финансовым ресурсам и роста издержек, что существенно ограничивает возможности работодателей в формировании устойчивых и долгосрочных мотивационных систем.

Одной из ключевых особенностей мотивации персонала в сирийском МСП является ограниченность материальных стимулов. В условиях снижения доходов предприятий и нестабильности финансовых потоков заработная плата зачастую не выполняет полноценной стимулирующей функции и рассматривается работниками преимущественно как средство обеспечения минимального уровня жизни. Это снижает заинтересованность персонала в повышении производительности труда и долгосрочном сотрудничестве с работодателем.

В данных условиях возрастает роль нематериальных факторов мотивации. Для работников малого и среднего бизнеса в Сирии особое значение приобретают относительная стабильность занятости, доверительные отношения с работодателем, гибкость условий труда и возможность сохранения рабочего места в условиях кризиса. Социально-психологические аспекты мотивации нередко становятся определяющими при принятии решений о продолжении трудовой деятельности.

Существенное влияние на мотивацию персонала оказывает миграция рабочей силы. Отток квалифицированных специалистов, как внутренний, так и внешний, приводит к дефициту кадров и увеличению нагрузки на оставшихся работников. В то же время для работодателей становится затруднительным инвестирование в развитие персонала, поскольку сохраняется высокий риск утраты сотрудников после прохождения обучения.

Характерной особенностью сирийского рынка труда является также широкое распространение неформальных трудовых отношений. Использование гибких, но не всегда институционально оформленных форм занятости позволяет предприятиям адаптироваться к нестабильной среде, однако одновременно снижает уровень социальной защищённости работников и негативно отражается на их мотивации, вовлечённости и лояльности.

Таким образом, мотивация персонала в малом и среднем бизнесе Сирии формируется под воздействием совокупности экономических, социальных и институциональных факторов. Социально-экономическая нестабильность трансформирует традиционные мотивационные механизмы, смещая акцент с материальных стимулов в сторону нематериальных форм мотивации и краткосрочных адаптивных управленческих решений.

Основные проблемы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии

Анализ практики функционирования малого и среднего бизнеса в Сирии позволяет выделить ряд системных проблем, оказывающих негативное влияние на уровень мотивации персонала и эффективность трудовой деятельности. Данные проблемы формируются под воздействием как внутренней организационной среды предприятий, так и внешних социально-экономических факторов.

Одной из ключевых проблем является отсутствие формализованных систем мотивации персонала. Во многих малых и средних предприятиях мотивационные механизмы носят спонтанный характер и основываются преимущественно на личных договорённостях между работодателем и работниками. Это приводит к субъективности в оценке результатов труда, снижению прозрачности системы вознаграждения и росту недоверия со стороны персонала.

Существенной проблемой остается низкий уровень материального стимулирования. Ограниченные финансовые возможности предприятий не позволяют формировать конкурентоспособные системы оплаты труда и премирования. В результате заработная плата зачастую не отражает реальный вклад работников в результаты деятельности предприятия, что снижает их заинтересованность в повышении производительности и качества труда.

Высокая текучесть кадров является ещё одной характерной проблемой малого и среднего бизнеса в условиях нестабильности. Отсутствие долгосрочных перспектив профессионального роста, социального обеспечения и стабильных условий занятости способствует частой смене рабочих мест. Для предприятий это означает дополнительные издержки, связанные с подбором, адаптацией и обучением персонала, а также утрату накопленного человеческого капитала.

Недостаточное внимание уделяется вопросам профессионального развития и обучения работников. В условиях ограниченных ресурсов затраты на обучение персонала часто рассматриваются как второстепенные и откладываются на неопределённый срок. Однако отсутствие систематического развития человеческих ресурсов ограничивает возможности адаптации предприятий к изменяющимся условиям внешней среды и внедрения инновационных подходов к управлению.

Дополнительной проблемой является распространение неформальных трудовых отношений, снижающих уровень социальной защищённости работников и негативно влияющих на их мотивацию и вовлечённость. Отсутствие чётко закреплённых трудовых обязательств и гарантий усиливает ощущение нестабильности и снижает лояльность персонала по отношению к работодателю.

Направления совершенствования системы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии

Совершенствование системы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии в условиях социально-экономической нестабильности требует комплексного и адаптивного подхода, учитывающего специфику функционирования предприятий, ограниченность их ресурсов и нестабильность внешней среды.

Одним из приоритетных направлений является формирование простых и прозрачных мотивационных механизмов. Даже при отсутствии сложных HR-систем предприятия малого и среднего бизнеса могут разрабатывать базовые правила стимулирования труда, ориентированные на результаты деятельности, ответственность и вклад работников в достижение целей организации. Четкость и понятность мотивационных критериев способствуют повышению доверия персонала и снижению конфликтных ситуаций.

Особое значение в современных условиях приобретает развитие нематериальных форм мотивации. В условиях ограниченных финансовых возможностей использование таких инструментов, как признание результатов труда, моральное поощрение, участие работников в принятии управленческих решений и формирование благоприятного социально-психологического климата, позволяет повысить удовлетворённость трудом и лояльность персонала без существенных материальных затрат.

Перспективным направлением является развитие внутрифирменного обучения и передачи знаний. Использование наставничества, обучения на рабочем месте и обмена опытом между сотрудниками способствует повышению профессионального уровня персонала и укреплению человеческого капитала предприятия. При этом данные формы обучения могут быть реализованы с минимальными затратами и адаптированы к возможностям малого бизнеса.

Важную роль в совершенствовании системы мотивации персонала играет повышение гибкости условий труда. Использование гибких графиков работы, частичной занятости и адаптивных форм организации труда позволяет учитывать индивидуальные потребности работников и повышает их вовлечённость в деятельность предприятия.

Отдельного внимания заслуживает роль государственной поддержки малого и среднего предпринимательства. Реализация программ поддержки занятости, субсидирования обучения персонала и стимулирования предпринимательской активности способствует созданию более благоприятных условий для формирования устойчивых мотивационных систем в секторе МСП.

Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии должно основываться на сочетании материальных и нематериальных стимулов, развитии человеческого капитала и учёте особенностей социально-экономической нестабильности.

Выводы

Проведённое исследование позволяет сделать вывод о том, что мотивация персонала является одним из ключевых факторов устойчивого развития малого и среднего бизнеса в условиях социально-экономической нестабильности. В современных условиях именно человеческие ресурсы во многом определяют способность предприятий адаптироваться к внешним вызовам, сохранять конкурентоспособность и обеспечивать непрерывность деятельности.

Анализ теоретических подходов и практики функционирования малого и среднего бизнеса показал, что в условиях нестабильной экономики традиционные мотивационные механизмы, ориентированные преимущественно на материальное стимулирование, утрачивают свою эффективность. В сирийском контексте ограниченность финансовых ресурсов, нестабильность рынка труда и распространение неформальных трудовых отношений существенно сужают возможности использования стандартных систем мотивации.

Выявленные проблемы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе Сирии, включая отсутствие формализованных мотивационных систем, низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть кадров и недостаточное внимание к профессиональному развитию работников, свидетельствуют о необходимости перехода к более системному и адаптивному управлению человеческими ресурсами.

Обоснованные в статье направления совершенствования системы мотивации персонала, основанные на развитии нематериальных стимулов, внутрифирменного обучения, гибкости условий труда и государственной поддержки малого и среднего предпринимательства, позволяют повысить уровень вовлечённости и лояльности персонала даже в условиях ограниченных ресурсов.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности субъектов малого и среднего бизнеса, а также в дальнейших научных исследованиях, посвящённых проблемам управления человеческими ресурсами в странах с трансформирующейся экономикой.