ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА: ЭМПИРИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ И КЛЮЧЕВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

Аннотация. В статье систематизированы актуальные эмпирические данные ведущих аналитических агентств и академических исследований о влиянии искусственного интеллекта на управленческие роли в организациях. Рассматриваются масштабы внедрения ИИ в корпоративную среду, количественные оценки автоматизации управленческих функций, трансформация компетентностного профиля менеджера, а также новые требования к среднему звену управления. Делается вывод о том, что ИИ не устраняет потребность в менеджерах, но радикально перераспределяет структуру их ролей: рутинные информационно-координационные функции передаются алгоритмам, тогда как возрастает значимость человекоцентричных, стратегических и этических компетенций.

Ключевые слова: искусственный интеллект, роль менеджера, цифровая трансформация, среднее звено управления, компетенции, автоматизация управленческого труда.

1. Введение

Искусственный интеллект (ИИ) превратился из предмета академических дискуссий в повседневный инструмент корпоративного управления. По данным McKinsey Global Institute, в 2025 году 78% организаций используют ИИ как минимум в одной бизнес-функции, а более половины — в трёх и более функциях одновременно [1]. Столь стремительное проникновение технологии ставит перед теорией и практикой менеджмента принципиальный вопрос: как меняется роль управленца в условиях, когда значительная часть аналитических, координационных и контрольных задач может быть делегирована алгоритмическим системам?

Особую остроту эта проблема приобретает применительно к среднему звену управления — категории руководителей, традиционно выполняющих функции трансляции стратегии сверху вниз, агрегирования оперативной информации снизу вверх и координации горизонтальных взаимодействий между подразделениями. Именно эти функции в наибольшей степени поддаются формализации и, следовательно, автоматизации. Согласно прогнозу Gartner (2024), к 2026 году 20% организаций используют ИИ для уплощения организационных структур, ликвидируя при этом более половины нынешних позиций среднего менеджмента [2].

Вместе с тем ряд исследователей указывает, что подобные прогнозы требуют критического осмысления: автоматизация задач не тождественна устранению ролей. Цель настоящей статьи — на основе актуальных эмпирических данных выявить реальные контуры трансформации управленческой деятельности под влиянием ИИ и определить, какие роли и компетенции приобретают критическую значимость в новых условиях.

2. Масштаб внедрения ИИ и автоматизация управленческих функций

Количественные индикаторы корпоративного внедрения ИИ демонстрируют устойчивый рост. Согласно глобальному опросу McKinsey (ноябрь 2025 г., n = более 1 000 респондентов из различных отраслей), доля организаций, применяющих ИИ в трёх или более бизнес-функциях, за последний год существенно возросла; среди наиболее распространённых сценариев использования — обработка и маршрутизация информации, аналитика данных, автоматизация взаимодействия с клиентами [1]. Параллельно разворачивается тренд на агентный ИИ: 23% организаций уже масштабируют системы ИИ-агентов, ещё 39% проводят эксперименты в этом направлении [1].

Применительно к управленческому труду критически важным является вопрос о том, какие именно менеджерские функции подвержены автоматизации. Опираясь на классификацию Г. Минцберга [3], в которой десять управленческих ролей сгруппированы в три кластера — межличностные, информационные и решенческие, — исследователи ECIS 2024 провели теоретический обзор 53 эмпирических и концептуальных работ. Их выводы показывают, что информационные роли (монитор, распространитель информации, представитель) в наибольшей степени поддаются замещению алгоритмами, тогда как решенческие роли трансформируются в режим человеко-машинного сотрудничества, а межличностные роли (лидер, связной) по-прежнему остаются в человеческой сфере [4].

Наиболее уязвимой управленческой функцией оказывается распределение ресурсов в части программирования работ: автоматическое назначение задач на основе профилей компетенций сотрудников уже широко применяется в логистике, производстве, платформенной экономике [4]. Планирование и мониторинг производительности также перемещаются в плоскость алгоритмического управления. По данным Gartner, ИИ берёт на себя составление расписаний, формирование отчётности и контроль исполнения — именно те задачи, которые традиционно поглощали значительную часть рабочего времени линейных и функциональных менеджеров [2].

Исследования в области принятия решений дополняют эту картину: согласно аналитическим данным, эффективность управленческих решений возрастает в 2–6 раз, когда человек работает в режиме коллаборации с ИИ-системой, получая персонализированные аналитические выкладки и прогностические модели [5]. Таким образом, ИИ не подменяет решенческие роли менеджера, но принципиально изменяет информационную основу принимаемых решений.

3. Среднее звено управления: сокращение или реконфигурация?

Данные о динамике занятости среди менеджеров среднего звена позволяют говорить о реальном и нарастающем давлении на эту категорию работников. По информации Bloomberg и Live Data Technologies, в 2023 году руководители среднего уровня составили треть всех сокращений; в 2024 году их доля в общем объёме увольнений достигла 29% [6]. Аналитическая компания Korn Ferry в докладе «Workforce 2025: Power Shifts» (опрос 15 000 профессионалов) фиксирует, что 41% работников отмечают сокращение управленческих уровней в своих организациях [6].

Среди крупнейших корпораций наиболее показателен кейс Amazon: в 2025 году CEO Энди Джасси обязал каждое подразделение компании увеличить соотношение индивидуальных исполнителей к менеджерам не менее чем на 15%, декларировав цель «снять уровни иерархии и ускорить принятие решений» [6]. Microsoft, Meta (принадлежит Meta, признана экстремистской и запрещенной в России) и Google также зафиксировали массовые сокращения позиций среднего менеджмента в 2024 году.

Вместе с тем организационные исследования предостерегают от упрощённой интерпретации этих тенденций как «конца среднего менеджмента». Консалтинговая компания Insperity в своём исследовании выявила, что сотрудники организаций с высокоэффективными менеджерами в пять раз чаще сообщают о здоровой корпоративной культуре и в четыре раза чаще понимают стратегические приоритеты компании [6]. McKinsey в докладе июня 2023 года демонстрирует корреляцию между качеством менеджмента и доходностью акций для акционеров [6]. Это говорит о том, что сокращение численности менеджеров не равнозначно снижению ценности управленческой функции — речь идёт о её качественном переосмыслении.

Эмпирическое исследование Копонен и соавторов (2025), проведённое на материале финансового сектора с применением натуралистических данных, выявило пять доменов управленческой деятельности, трансформирующихся под влиянием ИИ: контекстуальный, задачный, компетентностный, социальный и отношенческий [7]. Примечательно, что интеграция ИИ-систем не упразднила ни один из этих доменов, но существенно изменила содержание работы в каждом из них: менеджеры переключились с операционного контроля на управление взаимодействием между людьми и алгоритмами, интерпретацию данных и поддержание доверия в командах.

4. Трансформация компетентностного профиля менеджера

Глобальный прогноз в области компетенций подтверждает масштаб предстоящих изменений. Согласно докладу Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест — 2025» (опрос более 1 000 работодателей, совокупная численность персонала — свыше 14 млн человек в 55 экономиках), 39% ключевых рабочих навыков изменятся к 2030 году; в 2023 году этот показатель составлял 44%, что свидетельствует о некотором замедлении темпов дестабилизации компетентностного профиля благодаря интенсификации программ переобучения [8].

В числе навыков, демонстрирующих наиболее быстрый рост востребованности, ВЭФ выделяет: ИИ и работу с большими данными; сети и кибербезопасность; технологическую грамотность; критическое и творческое мышление; гибкость и устойчивость; любопытство и готовность к непрерывному обучению; лидерство и социальное влияние [8]. Симптоматично, что в топ-10 компетенций оказались как сугубо технические, так и глубоко человекоцентричные навыки — что прямо соответствует гибридной природе будущей управленческой роли.

ВЭФ фиксирует и изменения в корпоративных стратегиях развития персонала: 86% работодателей ожидают, что ИИ и технологии обработки информации трансформируют их бизнес к 2030 году; 77% намерены переобучать сотрудников для совместной работы с ИИ; 80% планируют организовать обучение сотрудников использованию ИИ-инструментов [8]. Доля работников, прошедших обучение в рамках долгосрочных программ развития, выросла с 41% в 2023 году до 50% в 2025 году [8].

Параллельно происходит переопределение востребованных управленческих компетенций с точки зрения рынка труда. McKinsey Global Institute в докладе ноября 2025 года констатирует, что численность работников в профессиях, для которых ИИ-грамотность является обязательным требованием, выросла с примерно 1 млн в 2023 году до 7 млн в 2025 году [9]. При этом три четверти спроса на ИИ-компетенции сосредоточены в категориях «компьютерные и математические науки», «менеджмент» и «бизнес и финансовые операции» — управленческие специальности оказываются в эпицентре компетентностного сдвига [9].

Эмпирическое исследование McKinsey, проведённое в октябре–ноябре 2024 года (опрос 3 613 сотрудников и 238 топ-менеджеров), выявило характерный разрыв восприятия: по оценкам руководителей, лишь 4% сотрудников используют ИИ для выполнения 30% и более своих задач, тогда как реальный показатель составляет около 13% [10]. Этот разрыв сигнализирует о дефиците управленческого понимания реальных практик цифрового труда — новой проблеме, с которой менеджеры уже сталкиваются.

5. Новые управленческие роли в условиях ИИ

Ряд исследователей вводит понятие «мета-ролей» менеджера — функций, возникающих именно в результате интеграции ИИ в управленческую среду. Теоретический обзор ECIS 2024 выделяет несколько таких мета-ролей, дополняющих классификацию Минцберга [4]:

— роль интегратора алгоритмических и человеческих решений: менеджер становится «переводчиком» между логикой ИИ-систем и организационным контекстом, не поддающимся формализации;

— роль хранителя доверия: по мере того как алгоритмическое управление вторгается в сферу оценки эффективности и распределения задач, менеджер принимает на себя функцию поддержания психологической безопасности и справедливости в команде;

— роль архитектора смыслов: в условиях высокой неопределённости и ускоренных изменений сотрудники нуждаются в интерпретации происходящего, и эта функция остаётся принципиально человеческой;

— роль ИИ-стюарда: управление этическими, правовыми и операционными рисками, связанными с применением алгоритмических систем в подразделении.

Исследование Чуан и соавторов (2026), выполненное в рамках теории социотехнических систем, акцентирует ещё одно измерение трансформации: разрыв между реальными практиками использования ИИ сотрудниками и официальными стратегиями компаний [11]. Менеджеры, хорошо ориентирующиеся в возможностях и ограничениях ИИ, способны существенно снизить этот разрыв, играя роль «инновационных посредников» между технологией и рядовым персоналом.

Особую дискуссию в академическом сообществе вызывает судьба решенческих ролей. Исследование в области принятия организационных решений (ICIS 2025) фиксирует, что сотрудники сохраняют устойчивое предпочтение человеческим суждениям в области этически значимых и контекстно сложных решений даже при наличии более точных ИИ-рекомендаций [5]. Это означает, что легитимность управленческих решений по-прежнему обеспечивается человеком — менеджером, способным нести ответственность и выстраивать отношения доверия.

6. Обсуждение и выводы

Совокупность рассмотренных эмпирических данных позволяет сформулировать несколько ключевых выводов.

Во-первых, ИИ уже сегодня существенно изменяет содержание управленческого труда, замещая рутинные информационные и координационные функции. Прогнозы Gartner о сокращении половины позиций среднего менеджмента в 20% организаций к 2026 году [2] не следует воспринимать как катастрофический сценарий: они описывают структурный переход к более плоским организациям с расширенным диапазоном управляемости, а не исчезновение управленческой функции как таковой.

Во-вторых, трансформация ролевой структуры менеджера имеет выраженную асимметрию: информационные роли в классификации Минцберга автоматизируются в наибольшей степени, тогда как межличностные и ключевые решенческие роли не только сохраняются, но и приобретают дополнительный вес. Менеджер будущего — это не оператор алгоритмов, а интерпретатор их результатов и хранитель организационного смысла.

В-третьих, компетентностный профиль менеджера претерпевает двойственную трансформацию: одновременно возрастают требования к технологической грамотности (понимание возможностей и ограничений ИИ, работа с данными) и к классически человеческим навыкам (лидерство, эмоциональный интеллект, этическое суждение). Именно сочетание этих двух блоков компетенций формирует профиль «дополненного менеджера» — руководителя, работающего в симбиозе с ИИ-инструментами.

В-четвёртых, академическое сообщество фиксирует появление новых управленческих мета-ролей — таких как ИИ-стюард, архитектор доверия и интегратор алгоритмических и человеческих решений, — которые не имеют аналогов в традиционных классификациях и требуют дальнейшей концептуализации.

Таким образом, развитие ИИ не устраняет потребность в менеджерах, но радикально переопределяет ценность, которую они создают. Организации, которые рассматривают ИИ исключительно как инструмент сокращения управленческих расходов, рискуют утратить критические организационные компетенции — наставничество, культурное воспроизводство и способность к адаптации в непредсказуемых ситуациях. Стратегически выигрышным является подход, при котором ИИ берёт на себя рутину, высвобождая управленческий потенциал для задач, требующих человеческого суждения.