Корпоративное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия

Сorporate training as a factor of formation of the organizational culture of the enterprise

Chernjavskaja Alla Igorevna

Master of Pharmacy, Training Manager,

St. Petersburg Chemical-Pharmaceutical Academy,

Russia, Saint-Petersburg

Аннотация. Современные мировые тенденции развития социально-экономических отношений и усиления интеграционных связей, внедрение инновационных технологий ставят новые стратегические задачи перед экономическими субъектами. Решение этих задач невозможно без использования современных подходов в менеджменте, в частности, без целенаправленного формирования организационной культуры. В свою очередь, создание культуры, ориентированной на инновации, ответственное отношение к потребителям, постоянное самосовершенствование каждого наемного работника невозможно без организации актуальных форм обучения персонала.

Abstract. Current global trends in socio-economic relations and strengthen integration ties, introduction of innovative technologies pose new challenges to strategic business entities. Solving these problems is impossible without the use of modern approaches in management, in particular, without the purposeful formation of the organizational culture. In turn, the creation of a culture based on innovation, responsible attitude to customers, constant self-improvement of each employee is impossible without the organization of topical forms of personnel training.

Ключевые слова: обучение персонала; повышение квалификации; фармацевтическая компания.

Keywords: training; training; pharmaceutical company.

Динамичный характер внешней среды и возможность свободного доступа к ресурсам и информации ставят перед фармацевтическими компаниями новые вызовы по обеспечению стратегического развития. Достижение экономической эффективности и осуществление успешной стратегии в современных условиях должны базироваться на оптимальном использовании внутреннего потенциала организаций, на управлении организационной культурой и организационными знаниями.

Важным инструментом в этом направлении является корпоративное образование, которое по своему содержанию, как полагают исследователи, «включает как ведущие компоненты корпоративного обучения, так и формирования корпоративной культуры» [6].

В современном мире наблюдается тенденция усиления роли внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации персонала. Эта практика распространяется по следующим причинам:

1) в отличие от самостоятельного повышения квалификации работником система корпоративного обучения дает именно те знания и навыки, которые важны для развития конкретного работника с точки зрения работодателя;

2) в условиях внутрикорпоративного обучения контроль за качеством усвоения знаний является чрезвычайно высоким;

3) высокая эффективность использования времени на обучение, так как учебный процесс осуществляется в условиях компании и, в отдельных случаях, прямо на рабочем месте;

4) внутренне корпоративное обучение тесно связано с условиями и особенностями конкретной компании, а потому полученные знания имеют большую практическую ценность;

5) весомой составляющей внутрикорпоративного обучения, независимо от тематики, является передача знаний о ценностях, традициях, философии деятельности компании, что ускоряет адаптацию нового персонала, мотивирует, повышает лояльность наемных работников. [1]

Однако, существующие программы корпоративного обучения имеют ряд недостатков, основными из которых, как подчеркивалось ранее, являются недостаточное привлечение опытных специалистов, отсутствие адаптации программ обучения потребностям конкретных компаний, работающих на отечественном фармацевтическом рынке и недостаточное внимание обучению специализированным навыкам.[4]

Решение указанных проблем возможно при внутрикорпоративном обучении персонала фармацевтических компаний в рамках корпоративных учебных центров, работающих с соблюдением конкретных принципов обучения.

Несмотря на кризисные явления в экономике и значительность затрат на создание и функционирование внутренних учебных центров, большинством компаний внутрикорпоративное обучение рассматривается как выгодные инвестиции в развитие персонала. Научные исследования свидетельствуют о значительно большей эффективности таких инвестиций по сравнению с вложением капитала в основные фонды. Так, по данным исследователей, «увеличение расходов на обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений повышает производительность труда только на 3,8%» [2]. Итак, на современном этапе развития общества «знание и творческий подход становятся наиболее эффективными по сравнению с материальными факторами производства» [8].

Подразделения фармкомпаний по организации и обслуживанию учебного процесса могут иметь разный статус: отдел, центр, департамент и др. Учитывая, что многие фармацевтические компании являются малыми и средними по размерам, то целесообразно создание небольших подразделений – отделов или центров. Учебный процесс в таких отделах наиболее оптимально организовывать с привлечением преподавателей высших учебных заведений. В таком случае преподаватели могут не только обеспечить разработку учебных программ и проведение занятий, но и оказать помощь компании в подготовке собственных бизнес-тренеров, а также осуществлять консультационную деятельность.

Корпоративный учебный центр – это образовательный центр внутри определенной организации, гарантирующий процесс непрерывной профессиональной подготовки кадров. Такой центр не имеет жесткой структуры подразделений, его преподавательский состав характеризуется высокой степенью ротации [5].

Первые корпоративные учебные центры появились в США в начале прошлого века, они создавались как подразделения крупных компаний. Наиболее известными из первых учебных центров были подразделения, созданные в 30-х годах прошлого века компанией Motorola и в 60-х – компанией McDonald's. На сегодняшний день, почти каждая крупная корпорация Европы и США имеет свой учебный центр. Эта тенденция распространяется и на небольшие по объему наемного персонала предприятия.

Корпоративный учебный центр призван выполнять одновременно учебную, консалтинговую, адаптационную, контролирующую и коммерческую функции (в т.ч. часть функций подразделения по управлению персоналом).

Стратегической целью создания корпоративного учебного центра является повышение эффективности бизнеса за счет системного развития знаний и компетенций наемных работников. Эта цель достигается за счет реализации следующих целей:

1) передача работникам необходимых знаний, умений, развитие деловых навыков;

2) формирование и поддержка организационной культуры;

3) мотивация и повышение лояльности персонала;

4) создание положительного имиджа компании.

Организация внутрикорпоративного обучения должна осуществляться с соблюдением андрагогических принципов, сформулированных С. Змеевым [3], согласно которым обучение взрослых должно основываться на принципах совместной деятельности; опоры на опыт обучающегося лица, селективности обучения; индивидуализации обучения; приоритета самостоятельного обучения; контекстности обучения; актуализации результатов обучения.

В фармацевтических компаниях рекомендуется использовать такие формы корпоративного обучения как тренинги в рамках программ адаптации персонала профессионального обучения и повышения квалификации работников, а также семинары и конференции для обмена опытом.

Независимо от тематического направления учебных заведений, они будут иметь положительное влияние на формирование организационной культуры, ведь сам факт того, что руководство предприятия тратит средства на развитие персонала, положительно влияет на чувства причастности к общему делу, лояльность работников. Кроме того, включение в программу учебного мероприятия вопросов, касающихся стратегических целей компании, информации о ее достижениях и планах, содержания миссии, принципов деятельности предприятия дополнительно способствует повышению сплоченности коллектива, решению проблем внутренних коммуникаций.

Программы адаптации персонала призваны облегчить процесс приспособления работника к новому месту работы, ознакомить его с историей и традициями компании и включают в себя две части: базовую, которая не зависит от должности и трудового опыта работника, и профессиональную, содержание которой определяется индивидуально.

Важной составляющей профессиональной части программы адаптации является программа стажировки, которая на практике демонстрирует принципы и цели деятельности компании, дает возможность новому работнику получить практические знания по требованиям и ожиданиям работодателя.

Если фармацевтическая компания имеет в своем составе несколько предприятий, плюс разветвленную маркетинговую сеть, то чрезвычайно важным является проведение мероприятий по внутрикорпоративному обмену опытом. Подобные мероприятия должны проводиться для специалистов одного направления (маркетологи, бухгалтеры, продавцы и др.), а продолжительность мер может варьировать от нескольких часов до нескольких дней. Такие семинары и конференции по обмену опытом, как считает Е. Теплова, «помогают сотрудникам учиться на опыте коллег и не повторять ошибок других. С точки зрения развития корпоративной культуры, именно на таких встречах формируется корпоративный дух, люди объединяются в единую команду»[7].

Таким образом, функционирование фармацевтических компаний в динамичной среде характеризуется высокими требованиями ко всем производственным и организационным процессам, повышением социальной ответственности бизнеса. Решение указанных проблем возможно с помощью целенаправленной деятельности по формированию организационной культуры компаний, создания и использования знаний в экономических отношениях. По этой причине все большее распространение получает практика создания в составе компаний специализированных учебных подразделений. С точки зрения положительного влияния на формирование организационной культуры в фармацевтических компаниях наиболее целесообразно использовать такие направления организации корпоративного обучения как адаптация и повышение квалификации персонала, а также обязательные программы для обмена опытом и внутрикорпоративные стажировки.