Подбор персонала в системе государственного и муниципального управления

Recruitment in state and municipal management

Morozova Valentine

Candidate of Sociological Sciences, associate professor "Stavropol branch of "Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation", Russia, Stavropol

 Ebzeeva Fatima

Student, Stavropol branch of "Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation", Russia, Stavropol

Uzdenova Madina Haji

Undergraduate, North-Caucasian Federal University, Russia, Stavropol

Аннотация. Статья посвящена вопросам подбора персонала в системе государственного и муниципального управления. В работе рассматривается основные требованияподбора персонала в системе государственного и муниципального управления.

Abstract. Paper refers to the selection of staff in the system of state and municipal government. The paper deals with the basic requirements of recruitment in public and municipal administration

Ключевые слова: государственная гражданская служба; Российской Федерации; Федеральный закон; кадровая служба.

Keywords: The civil service; the Russian Federation; Federal Law; human Resources.

В современном мире государственная и муниципальная служба, являясь публичным социально-правовым институтом, и видом профессиональной деятельности, выступает необходимым условием функционирования государства и жизнедеятельности общества. 

Развитие неэкономических трендов, меритократии, сращивание и взаимопроникновение организационных структур различной природы (государственных и негосударственных организаций) предопределяют необходимость постоянного совершенствования их кадрового потенциала [2]. При этом, актуальность данной статьи определяется тем, что кадровый резерв российской государственной службы необходимо рассматривать, как важнейший элемент в системе общегосударственного стратегического планирования и развития, и в разрезе отдельных субъектов, и в контексте страны в целом.

Персонал в системе государственного управления является особой группой социума, которая насчитывает десятки тысяч специалистов разной квалификации, статуса по должности и образовательного профиля. С целью достижения поставленной задачи в государстве активно проводится кадровая политика, которая, в свою очередь, преследует такие цели, как:

–количественное и качественное обеспечение аппарата государственной власти квалифицированными специалистами,

 – рациональное использование кадров,

 – создание и использование кадрового резерва на замещение руководящих должностей. К сожалению, практика последних лет показывает наличие в России проблем в сфере кадровой политики, проявляются они в недостаточном профессиональном уровне государственных и муниципальных служащих, отсутствие у определенного количества специалистов необходимых профессиональных знаний, что влечет за собой такие негативные последствия, как принятие не эффективных управленческих решений, что подрывает авторитет государства в глазах общественности.  Согласно 1 статьи Федерального закона «О системе государственной службы в РФ» от 27.05.2003 года, государственная служба – это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, Федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации.[3]

Законом предусмотрены такие виды государственной службы, как государственная гражданская служба, военная и правоохранительная служба. Подбор персонала на государственную и муниципальную службу, прежде всего, основывается на конституционных положениях правового статуса личности в обществе, которыми руководствуются руководители государственных органов и органов местного самоуправления, их кадровых служб при найме граждан на государственную службу. Нарушение данных положений со стороны работодателя на основании главы 2, ст. 64 Конституции РФ квалифицируется как ущемление конституционных прав граждан. [1]

В процессе оценки кандидатов на замещение вакантных должностей единой, универсальной методики не существует. Однако, в качестве наиболее эффективных методов оценки претендентов на замещение вакансий в зависимости от статуса должности можно выделить следующие:

 а) Анкетирование – первичный метод получения информации о личности потенциального работника и его профессиональном опыте. При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (а также при проведении конкурса на включение в кадровый резерв) применяется анкета, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р. В качестве критериев оценки анкеты выступают ее содержательность, полнота и направленность образования, профессиональная направленность, самооценка личных качеств претендента, видение собственных сильных и слабых сторон, жизненная миссия; 

б) Индивидуальное собеседование, основной целью которого является получение информации, которая позволяет оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности, определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности, установить степень достоверности предоставляемой кандидатом информация;

в) Проведение групповых дискуссий, предполагающих обсуждение какой-либо темы под руководством «ведущего» в группе численностью от 8 до 12 человек. Данный метод позволяет оценить участника как с точки зрения личностных характеристик, так и с точки зрения проявления профессиональных качеств;  

г) Написание реферата или эссе по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендует кандидат. 

д) Тестирование, задачей которого является определение уровня знаний специалистов в конкретной области. [4]

Следовательно, управление персоналом органов местного самоуправления представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы. В этой связи следует согласиться с утверждением профессора В. Черепанова о том, что «управление персоналом - это регулирующая деятельность руководителей, органов управления, администрации, кадровых служб, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации»[5].