Платформенные технологии в "управлении талантами"

Platform technologies in "talent management"

Balsulu Tasbulatova

student of PhD, Karaganda Economic university of Kazpotrebsouz, Kazakhstan, Karaganda

Аннотация. Данная статья имеет обзорный характер в сфере стратегического управления человеческими ресурсами компании. Управление человеческими ресурсами является в современной экономике Казахстана одним из самых сложных и стремительно меняющихся направлений менеджмента фирмы, без высокого качества которого невозможно обеспечить устойчивость стратегических преимуществ на рынке. Одной из актуальных задач на сегодняшний день является «управление талантами» в цифровой век.

Abstract. This article has a review character in the field of strategic human resource management of the company. Human resources management in the modern economy of Kazakhstan is one of the most complex and rapidly changing areas of companies, without the high quality of HR management it is impossible to ensure the sustainability of strategic advantages in the market. One of the current challenges today is the “talent management” in the digital age.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами; управление персоналом; управление талантами; модель процесса; рост и возможности; платформенные технологии.

Keywords: human resource management; personnel management; talent management; process model; growth and opportunities; platform technologies.

Термин «управление талантами» (talant managment) возник в конце 1990-х годов в США в результате многочисленных исследований в области рынка труда и оптимизации производства. Автором термина является Дэвид Уоткинс из Softscape. В 2004 году он применил его в своей книге «Системы управления талантами» в 2004 году.  В конце 1990-х крупнейшее консалтинговое агентство McKinsey опубликовало отчёт «Война за таланты», и руководители многих компаний задумались о том, как работать с талантами.

Сегодня термин «управления талантами» имеет несколько трактовок:

1. «стратегическая способность организации нанимать, удерживать и развивать сотрудников с высоким потенциалом. Для реализации данной задачи необходима разработка комплекса мер, включающих в себя совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации»
2. «все сотрудники компании (либо только их часть) признаются талантливыми, что требует от организации особых процессов управления персоналом, где основной акцент делается на раскрытии творческого потенциала работника, на предоставлении ему максимальных возможностей для развития, роста, обучения и самореализации в рамках компании. И все это с единственной целью — повышение доходов компании» [1].
3. «управление талантами» как «набор интегрированных организационных HR-процессов, предназначенных для привлечения, развития, мотивации и удержания продуктивных, вовлеченных сотрудников» [2].
4. «целенаправленная деятельность компании по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-задачи» [3].
5. «управление совокупностью HR-процессов, позволяющих насытить компанию эффективными сотрудниками и поддерживать ее в таком состоянии» [4].
6. «деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента» [5].

Авторы Дж.Тревор, Ш.Морис, Г.Штраль, Э.Фарндейл, И. Бьерклан, П.Райт считают, что обеспечение системы талантами важнейшей проблемой, так как возникают дополнительные вопросы по управлению талантами на всех уровнях процесса УЧР.

Рисунок 1. Функции системы УЧР

Переход с индустриальной эпохи в информационную создает новую эру в HR пространстве. На рынке труда растет спрос на талантливых управленцев и специалистов высочайшего уровня на фоне увеличивающейся склонности сотрудников к частой смене места работы. Таким образом, автор согласен с Ю.Г. Одеговым, что «управление талантами» может рассматриваться как область HR-менеджмента, занимающаяся привлечением высококвалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников , а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса; а также как выявление и развитие специалистов, владеющих профессионально ценными качествами и навыками, которые они с высокой эффективностью проявляют в работе. Управление талантами в организации будет эффективным при условии создания таких условий трудовой жизни сотрудников, в которых их полезные способности, знания и навыки будут развиты и с успехом реализованы [6, c.94].

Соответствие личностно-профессиональных компетенций сотрудника относительно профессиональной деятельности является одной из сложнейших задач. Для решения данной задачи использование психографических методов, как инновационного инструмента, важно не только на этапе отбора работников, но и на протяжении всего периода его работы в компании для поддержания заинтересованности в результатах своего труда и предотвращения эмоционального выгорания. Целесообразно принять на работу и повышать квалификацию работника с подходящими должности психографическими характеристиками, так как его результативность всегда будет выше, чем у работника без внутренней предрасположенности к данному виду деятельности.

Платформенные технологии практически не используются на современном этапе развития бизнеса в Казахстане, несмотря наличие в сети Интернет доступных ресурсов онлайн-платформ для комплексной психологической диагностики, например, компании ProfDialog [7, 8]. 

Использование платформенных технологий дает возможность сократить затраты на создание собственной IT-инфраструктуры для управления человеческими ресурсами в виде комплекса тестов и диагностик, алгоритмов и шаблонов решений. Использование ресурсов онлайн платформ, которые оказывают консалтинговые услуги в области подбора, оценки и развития персонала, дает квалифицированную поддержку решений в области управления человеческими ресурсами. В то же время, организация может разработать на основе ресурсов платформы свой продукт (далее блиц-психограмма), который будет отражать как общие требования к работнику в данной должности, так и учитывать специфику деятельности данной фирмы [9].

Логическая схема реализации метода блиц-психограммы представлена на рисунке 1.

Результаты тестирования служат объективным основанием для диагностики соответствия соискателя «идеальному» профилю должности, а в дальнейшем использованы службой управления человеческими ресурсами для определения наиболее эффективного для данного работника вида и формы профессионального обучения, построения карьерного профиля и т.д.

В данной статье нами приводится блиц-психограмма для должности «Работник в области обеспечения безопасности» (полицейские, пожарные, охранники, специалисты в области безопасности, спасатели и т.п.).

Рисунок 2. Методика разработки блиц-психограммы для составления портрета «идеального работника» по внутренним компетенциям*

*Составлен автором

Во внутренней мотивации у соискателя должны проявиться следующие факторы, которые являются значимыми для данной работы (Таблица 1).

Таблица 1.

Значимые факторы мотивации работника для базовых должностей в области обеспечения безопасности

Примечание: Составлена автором

Высокий уровень предрасположенности (поведенческая компетентность) у претендента на эту должность должен быть выявлен к таким видам деятельности как:

• Коммуникативная или деятельность, связанная с межличностным и массовым общением, умением работать в команде;
• Напряженная деятельность, предполагающая способность действовать в условиях высокого психологического напряжения и нагрузки;
• Контрольно-оценочная деятельность, предполагающая сочетание контрольных функций за деятельностью кого-либо и получение эффективной обратной связи относительно процесса этой деятельности, а также оценку её результатов на основе аналитических процедур.

По роли в команде для работников в сфере безопасности важны качества коллективиста и стратега. Первое обусловлено тем, что технологии оказания услуг безопасности предполагают коллективные действия множества людей, которые должны контактировать друг с другом, в том числе уметь увязывать свои действия. Стратегическое мышление требуется для принятия решений при выполнении задач в условиях дефицита информации, что сопряжено, в том числе, с умением доносить свою точку зрения до окружающих и отстаивать ее. Высокие требования должны предъявляться к умению анализировать ситуацию и быть ответственным исполнителем при реализации решений вышестоящих лиц.

Высокие баллы (более 70 из 100) должны быть зафиксированы по таким чертам характера как:

• Активность (быстрота, подвижность, интенсивность действий, поведения, удовлетворенность жизнью);
• Потребность в общении (интерес к знакомству с разными людьми, способность воспринимать значительный поток людей);
• Демонстративность (умение показать себя, кого-либо или что-либо в нужном свете, если это способствует достижению цели, способность легко и непринужденно завладеть вниманием людей, энергичность и изобретательность в своих демонстрациях)
• Умение убеждать (коммуникативность, способность определить тактику поведения, опираясь на опыт взаимодействия с людьми в различных условиях, легко устанавливать контакты с разными людьми, если заинтересован в этом).
• Прагматичность (умение проявить эмпатию и встать на позицию клиента, понять его нужды с позиций здравого смысла)

По результатам оценки по четырем блокам, соискатели и работники, которые соответствуют характеристикам на 100-90%, имеют достаточно высокий потенциал для рассматриваемой профессиональной деятельности.