Неудовлетворенность работой как один из факторов, влияющих на текучесть кадров

Ещё в начале ХХ века среди профессиональных психологов зародился интерес к сфере трудовой деятельности. Стали появляться такие отрасли психологического знания, как: индустриальная психология и организационная психология. В развитие данных наук огромный вклад внесли не только специалисты в области психологии, но и люди, имевшие техническое образование. Именно они на основе своего профессионального опыта дали хорошую информативную базу для развития этих наук. Например, американский инженер Ф.У. Тейлор проводил эксперименты на двух сталилитейных заводах ещё в 1885 г. «…он пришел к выводу о роли определенного отбора и обучения людей, предназначенного для того, чтобы на каждом рабочем месте находился человек, обладающий качествами, необходимыми для достижения высокой продуктивности» [1, 16 с.] Но, не смотря на то, что работа по изучению процессов организации труда проводиться вот уже около 130 лет, обеспечение продуктивной работы на предприятии всё ещё остается сложным, много уровневым процессом. Качество этой работы можно оценить по множеству параметров, в том числе и по текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации может свидетельствовать о плохо проведенном профессиональном отборе и подборе персонала, о неблагоприятном морально-психологическом климате в коллективе, о неудовлетворительных условиях труда и т. д. Зная, какие факторы и как влияют на уровень текучести кадров, администрация предприятия может контролировать этот показатель и держать текучесть кадров на допустимом уровне. Изучение факторов влияющих на текучесть кадров являлась и по сей день является актуальной задачей. Поэтому целью предпринятого исследования является изучение влияния неудовлетворенности работой на текучесть кадров.

Неудовлетворенность работой у сотрудников может возникать из-за большого количества факторов. К этим факторам, например, можно отнести: низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, бесперспективность, неудовлетворительные условия труда, неблаго­приятный психологический климат в коллективе, несоответствие занимаемой должности и возможностей человека, монотонность и т. д. Патрик Ленсиони выделял три первопричины неудовлетворенности работой: обезличенность (человек нуждается в том, чтобы его заметили, чтобы он чем-то выделялся из серой массы, и если этого не происходит, то уровень неудовлетворенности непременно растет); ненужность (человеку необходимо ощущать, что его работа кому-либо нужна); неизмеряемость (сотрудникам необходимо измерять свои профес­сиональные достижения и сравнивать их с поставленной целью, если это не осуществляется, человек теряет связь между своим трудом и желаемым результатом, следовательно, сотрудник остается неудовле­творенным). Неудовлетворенность работой влечет за собой немало отрицательных последствий, например: снижение производительности, не устойчивая культурная дифференциация, увеличение текучести кадров [3]. А.Л. Свенцицкий в своем учебнике по организационной психологии так же упоминал о том, что: «…неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и понижает уровень дисциплины труда [1, 30 с.].

«Текучесть кадров — это не событие, происходящее в какой-то момент времени (как ее обычно концептуализируют), а процесс, текущий во времени и включающий в себя изменения и взаимодействия между человеком и организацией» [2]. Наличие текучести кадров является естественным для любой производственной группы. Одни люди приходят на новую работу, увольняясь со старой, другие увольняются со старой и подаются в поиски новой. Но не всякое увольнение будет влиять на текучесть кадров. При расчете коэф­фициента текучести кадров принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются: сокращение штатов, реорганизация, уход сотрудников на пенсию и т. п. Отсутствие текучести кадров вовсе не является показателем того, что всё хорошо. Наоборот, если в организации отсутствует текучесть кадров, то происходит «застой», наблюдается старение персонала, снижение количества новых идей и результативности труда. Следствием же повышенного коэффициента текучести кадров может является экономические потери (выплаты уходящим сотрудникам, снижение результативности труда перед увольнением, подбор и отбор новых работников и их обучение), ухудшение морально-психологического климата в коллективе (во время высокой текучести кадров зачастую не успевают сформироваться хорошие взаимоотношения между коллегами, и общую обстановку в целом нельзя назвать дружеской).

Текучесть кадров считается нормальной при показателях в 3-5 %, относительно стабильный коллектив имеет показатель в 5-9 %. Показатель менее 3% говорит о «застое», а более 50 % о серьезных проблемах [4]. Но у работников разных сфер деятельности и разных уровней данные показатели могут отличаться.

Для изучения влияния неудовлетворенности работой на текучесть кадров было проведено исследование с помощью методики изучения интегральной удовлетворенности трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов) и вычисления коэффициента текучести кадров. В исследовании приняли участие 30 сотрудников одного из цехов молокоперерабатывающего предприятия в возрасте от 24-46 лет.

Коэффициент текучести кадров вычисляется по следующей формуле:

КТК=(УСЖ+УИР)*100/СЧ (1)

где:   КТК – коэффициент текучести кадров; УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников; УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.); СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Для вычисления коэф­фициента был взят полугодовой период. СЧ= (С1+С2+С3+…+С6)/6. Где С показатель численности сотрудников за 1 месяц. СЧ= (31+27+26+29+28+30)/6=28,5. УСЖ= 5. УИР=1. КТК= (5+1)*100/28,5=21,05. Данный показатель коэффициента говорит о том, что на данном предприятии имеются некоторые проблемы с текучестью кадров. Ситуация не является критической, но если не принять какие-либо меры, то текучесть кадров может увеличиться.

Данные, полученные в ходе проведения методики по изучению интегральной удовлетворенности трудом, говорят о том, что: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку и общая удовлетворенность трудом находятся на очень низком уровне (в диапазоне от 25 % до 42 %). Среднему уровню удовлетворенности можно отнести такие категории как: уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовле­творенность условиями труда и профессиональная ответственность (каждый из показателей равен 50 %). И лишь удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками показал высокий уровень (83 %). Данные графически представлены на рис. 1.

Рисунок.1 Результаты методики по изучению интегральной удовлетворенности трудом

Низкое значение по такому составляющему удовлетворенности трудом как «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» говорит о том, что между сотрудниками цеха и руководством процесс коммуникации налажен весьма плохо. Скорее всего, имеют место быть: недопонимания, разногласия, конфликты, отсутствие авторитета у руководителя, коммуникативные барьеры, что в целом отрицательно сказывается на удовлетворенности трудом сотрудников. Частой причиной ухода работника с занимаемой должности зачастую является отсутствие налаженного контакта с руководителем. Поэтому, если наладить верти­кальный коммуникативный процесс между сотрудниками, то это может снизить коэффициент текучести кадров. «Предпочтение выполняемой работы высокому заработку» так же имеет весьма не высокое значение. Исходя из этого, можно предположить, что исследуемые сотрудники главной целью перед собой ставят заработок денежных средств, а данная работа просто позволяет им это сделать. Поэтому, если сотрудникам поступит предложение сменить место работы с учетом того, что выплаты станут больше, скорее всего, они не задумываясь согласятся, а это может повлечь за собой отток кадров. Поэтому, для того чтобы коэффициент текучести кадров был на допустимом уровне, необходимо уделить вопросу о заработной плате особое внимание (т. к. она довольно сильно сказывается на удовлетворенности трудом). «Интерес к работе» и «удовлетворенность достижениями в работе» имея низкие показатели, так же могут негативно сказываться на текучести кадров. Дело в том, что человек, не интересующийся родом своей деятельности, не полу­чающий удовольствия от результатов своей работы, в наименьшей степени будет держаться за своё место при возможности перейти на другое, нежели человек, который заинтересовали и доволен результатами своего труда. Поэтому, для стабилизации текучести кадров необходимо либо повышать интерес сотрудников к своей работе, либо осуществлять отбор персонала более тщательным образом.

Таким образом, если знать факторы, негативно влияющие на коэффициент текучести кадров, то можно сдерживать текучесть кадров на весьма хорошем уровне. Исследуемой же группе можно пореко­мендовать: во-первых, проведение тренингов с участием руково­дителей с целью улучшения коммуникативных процессов с сотрудниками; во‑вторых, уделить внимание заработной плате и заинтересованности сотрудников своей работой с целью поднятия показателей удовлетворен­ности трудом. Осуществление данных рекомендаций может привести к нормализации показателя текучести кадров в исследуемом цехе.