Статья:

Взаимосвязь лояльности между сотрудниками организации и характеристик корпоративной культуры на примере регионального университета

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №9(145)

Рубрика: Психология

Выходные данные
Пицуренко А.А., Инджиголян А.А. Взаимосвязь лояльности между сотрудниками организации и характеристик корпоративной культуры на примере регионального университета // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2021. № 9(145). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/145/88217 (дата обращения: 17.05.2022).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Взаимосвязь лояльности между сотрудниками организации и характеристик корпоративной культуры на примере регионального университета

Пицуренко Анстасия Анатольевна
студент, Омская гуманитарная академия, РФ, г. Омск
Инджиголян Анжела Алвановна
канд. coциoл. наук, дoцент, Карагандинcкий Гocударcтвенный универcитет им. Е.А. Букетoва, Казахcтан, г. Караганда

THE RELATIONSHIP OF LOYALTY BETWEEN THE EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION AND THE CHARACTERISTICS OF THE CORPORATE CULTURE ON THE EXAMPLE OF A REGIONAL UNIVERSITY

 

Anastasia Pitsurenko

Student, Omsk Academy of Humanities, Russia, Omsk

Angela Engigolyan

Cand. social. Sci., Associate Professor, Karaganda State University them. E.A. Bouquet, Kazakhstan, Karaganda

 

Аннотация. В статье проведён анализ корпоративной культуры на примере исследования коллектива регионального Вуза Казахстана – Карагандинского Государственного Университета -  КарГУ. Авторы в статье дают определение корпоративной культуры, рассматривают различные модели корпоративной культуры. По итогам прикладного исследования сделан вывод о том, что в ближайшие годы необходимо уделять все большее внимание развитию корпоративной культуры.

Abstract. The article analyzes corporate culture on the example of research of the team of the regional university of Kazakhstan - Karaganda State University - KarSU. The authors in the article give a definition of corporate culture, consider various models of corporate culture. Based on the results of applied research, it was concluded that in the coming years it is necessary to pay more and more attention to the development of corporate culture.

 

Ключевые слова: корпоративная культура; уровень удовлетворённости; модель корпоративной культуры; ценности; мотивация.

Keywords:corporate culture; satisfaction level; corporate culture model; values; motivation.

 

Анализ корпоративной культуры был проведён на примере исследования коллектива регионального Вуза Казахстана – Карагандинского Государственного Университета -  КарГУ.

Казахстанские университеты ощутили необходимость формирования корпоративной культуры относительно недавно. Этому способствовал тезис, которому корпоративная культура является основой формирования имиджа учебного заведения, влияет на его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг. В силу данного факта в КарГУ более пристальное внимание уделяется формированию корпоративной культуры, формулировке ее ключевых составляющих, к примеру, миссии университета.

Модель корпоративной культуры любого университета может быть представлена на трёх уровнях на основании модели корпоративной культуры О. Шеина [1]. 

Так, I уровень (глубинный) формируют базовые представления членов университетского сообщества о людях и окружающем мире: о внешней среде университета, о ценностях и принципах, актуальных для университетской среды, а также о личностных характеристиках и природе межличностных отношений. 

  1. уровень (промежуточный) соотносится с мировоззрением университетского сообщества, представленным конкретными ценностями и стандартами поведения. Данные стандарты могут быть зафиксированы в философии образовательного учреждения, а также предопределять миссию и стратегические цели развития университета. Базовые предпосылки и определённое стандарты результируют в определении приоритетов организации, которые идентифицируются на III уровне. 
  2. (поверхностный) уровень проявляется различными артефактами: знаками, символами, атрибутами, ритуалами. Именно посредством элементов этого уровня корпоративная культура транслируется новым членам коллектива. Элементы III уровня составляют видимую часть корпоративной культуры, но должны рассматриваться только в совокупности с элементами I и II уровней. 

Высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, в связи с чем и корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов. Опрос показал, что понятие корпоративной культуры вполне прижилось в КарГУ, особенно среди преподавателей. Абсолютное большинство опрошенных респондентов знают, что такое корпоративная культура. Основная масса работников КарГУ знакома с понятием «корпоративная культура» - 76,3%. Ничего неизвестно об этом 7,7% и слышавшие это понятие составляют 16%.

Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы КарГУ будет уделять все большее внимание развитию корпоративной культуры. Каждый второй опрошенный заявил об отсутствии проблем в поддержании корпоративной этики и высказали свою уверенность в поддержке коллег. В своей профессиональной деятельности почти половина респондентов 48,7% заявили об отсутствии проблем в поддержании корпоративной этики и высказали свою уверенность в поддержке коллег. Однако 23% выделили отсутствие «командного духа», 15,3% встречались с нелояльным отношением преподавателей друг к другу. 10,7% отметили лицемерие со стороны коллег, 9,7% выделили равнодушие и безразличие.

Каждого второго опрошенного респондента удовлетворяют условия труда в КарГУ. На вопрос об удовлетворённости условиями труда негативно ответили 4% респондентов. Полная удовлетворённость у 50% и частичная у 46%.

Для абсолютного большинства непосредственный руководитель является примером для них. Их число составляет 71,3%. 11,3% не видят в своём непосредственном руководителе пример для подражания и 17,4% над этим не задумывались.

Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться очень важно. Фактически все работники вуза 91,4% знают о существовании правил служебной этики. Лишь один сотрудник этого не знает и 8,3% слышали об этом.

Из числа опрошенных 57% считают, что в КарГУ существует нормативно закреплённые правила поведения, этикет. О существовании нормативно закреплённых правил поведения, этикете знают 83,4% респондентов, не знают об этом 7,3% и 9,3% полагают, что таких правил в их подразделении нет.

Системой поощрения в Вузе вполне удовлетворены 17,3% и в целом удовлетворены – 39%. Таким образом, процент удовлетворённости составляет 56,3%. Не вполне удовлетворены системой поощрения в вузе одна треть работников – 29,7%, не удовлетворены – 9,3% и крайне неудовлетворены – 4,7%. Процент неудовлетворённости составляет - 43,7%.

Большая часть опрошенных респондентов, как правило, посещает различные мероприятия, которая проводятся в университете, и лишь 24 респондента делают это под давлением начальства. Сотрудники довольно активно посещают мероприятия, которые проводит Вуз. 42,7% идут на мероприятия с удовольствием, с чувством благодарности («люди готовятся и хотят порадовать нас»). 47% сотрудников посещают мероприятия, если в это время свободны. По принуждению руководства на мероприятиях присутствуют 8% респондентов. И выразили свою незаинтересованность 2,3%.

Из опрошенных респондентов большинство редко выражают своё несогласие. Никогда не противоречат мнению руководителя 22% сотрудников, редко высказывают своё несогласие – 63,7% и часто не соглашаются -14,3%.

Тип корпоративной культуры определяет сильная фигура лидера, исходящий от лидера стиль управления (например, авторитарный или демократический), определённый порядок планирования и отчетности, принятия решений и контроля за их исполнением, система морального и материального стимулирования, заданный этим стилем характер отношений с внешними партнёрами и т.д. Системообразующим элементом такого типа корпоративной культуры является лидер, с этим сопряжены и все достоинства и недостатки ее влияния на эффективность всей организации. В случае наличия в организации формального и неформального лидера, корпоративная культура также может приобрести двойственный – формальный и неформальный – характер, что резко снижает степень ее положительного воздействия на эффективность. С целью выяснения с руководителем какого типа предпочитают работать сотрудники ВУЗа был сформулирован следующий вопрос. Основная масса работников предпочитает демократический стиль руководства. Они составляют 79,8% человек. К авторитарному стилю склонны 16% человек. И сторонники либерального стиля – 4,2%.

Большинство опрошенных отметили, что для них важно иметь хорошие возможности для продвижения по службе. Значимость продвижения по службе отметили – 44,3% и предпочтение иметь хорошие возможности для продвижения по службе выразили 37,3% человек. Не считают наличие возможностей для карьерного роста важным - 12,7% и совсем неважно это для 5,7% сотрудников.

Из перечисленных составляющих корпоративной культуры КарГУ в дефиците на сегодняшний день и крайняя необходимость их развития на первом месте стоит умение выстроить формальные и неформальные отношения, взаимосвязи между людьми 30,7%; вторую позицию занимает обсуждение миссии и стратегического плана развития университета, понимание каждым своей роли в реализации этой стратегии 30% и третья позиция – 28,3% - 8 человек, отметили коллективное обсуждение актуальных проблем в партнёрском формате, участие в принятии решений, влияние на процесс выработки решений. Сохранение традиций и ритуалов, проведение праздников и спортивных мероприятий считают дефицитной составляющей 11% респондентов.

Условием эффективности вузовской педагогики является уровень культуры самих учителей – профессоров, доцентов, ассистентов, которые воспитывают в себе нравственные установки.

Для абсолютного большинства опрошенных статус преподавателя КарГУ является главным. Для 74,7% респондентов статус преподавателя КарГУ является главным. 8,3% затруднились с ответом и 17% так не считают. 18% сотрудников, которые хотели бы поменять место работы. Собственно, для этих людей статус «преподаватель и не является главным». Тип корпоративной культуры определяется неким набором общих духовных ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками организации и находят свою опору в действительных или мифологизированных элементах ее истории, традициях, обычаях и соответствующих им поведенческих установках. С целью выяснения наличия специфического особого стиля общения в университете, был сформулирован следующий вопрос.

Большинство опрошенных не считают, что в вузе есть некий особый специфический стиль общения. Особый стиль общения выделили 34% опрошенных и 66% не считают, что в вузе есть некий особый специфический стиль общения. О наличии особого слогана или лозунга знают 27,7% и ничего об этом не знают 72,3%. Таким образом, несмотря на то, что в 76,3% респондентов отметили, что знают понятие корпоративная этика, но оказалось, что они ничего не знают о том, какие символы или лозунги могут их объединить как профессионалов и работников одного учреждения.

Обобщённые выводы по результатам работы выглядят следующим образом:

Что же является основным результатом развития корпоративной культуры университета? Наше исследование показывает, что это, прежде всего, уровень мотивации персонала, имидж университета среди потенциальных клиентов (студенты) и ее репутация как работодателя.

Корпоративная культура организации представляет собой совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм, традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.

Фундаментом имиджа КарГУ выступает его корпоративная культура как совокупность ценностей, разделяемых сотрудниками, принципов, философии развития университета. Работа по формированию имиджа КарГУ ведётся прежде всего с создания сильной корпоративной культуры.

Существующий имидж КарГУ во многом зависит от отношений с обществом в целом, со студентами, которые выступают в роли потребителей услуг КарГУ и государственной и частной медициной Казахстана, ожидающего от КарГУ высокопрофессиональных специалистов.

КарГУ своевременно стал заниматься проблемой корпоративной культуры. Внешняя среда очень сильно изменилась в последние годы, она ставит жёсткие требования, и университет должен быть готов к адекватному ответу на эти требования. Вся работа коллектива как раз и направлена на то, чтобы выработать у сотрудников университета эту внутреннюю готовность, а также чувство сопричастности к выполнению задач КарГУ.

Корпоративная культура КарГУ — это система материальных и духовных ценностей, присущих данному ВУЗу, взаимодействующих между собой и принимаемых сотрудниками университета, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды и обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие КарГУ, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по ее формированию и развитию.

Механизм формирования корпоративной культуры в КарГУ состоит из трёх основных этапов выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета, формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом, закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационной составляющей.

Формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры КарГУ обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в своих подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформированности у руководителей ВУЗа.

Критерием эффективности формирования корпоративной культуры КарГУ является динамика изменения ВУЗа, включающая в себя уровень сформированной у руководителей ВУЗа знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию, стиль их управления (внешние факторы), динамика изменения корпоративной культуры, уровень ее организационной мощности и социально-психологического развития (внутренние факторы).

1.На сегодняшний день корпоративная культура КарГУ позволяет без административного нажима, естественным путём набирать наиболее эффективные внутрикорпоративные межличностные отношения.

2.Способствует повышению репутации и имиджа КарГУ.

3.Дает возможность каждому члену коллектива ППС и АУП, самостоятельно определять возможность достижения им успеха в исследовательской и преподавательской деятельности и вуза в целом.

По полученным данным анкетирования с целью оценки удовлетворённости профессорско-преподавательского состава вузом, можно сделать вывод, что в целом, условия труда в КарГУ по многим аспектам удовлетворяют запросы респондентов.

Но нужно отметить, преподавателей не всегда устраивает распределение педнагрузки на кафедре; есть респонденты, высказавшие недовольство оказываемой социальной поддержкой со стороны вуза; созданными условиями труда удовлетворены частично.

Для улучшения показателей удовлетворённости профессорско-преподавательского состава условиями труда в вузе необходимо обратить внимание на все выше указанные и следующие моменты: заведующим кафедрами проводить с кураторами групп беседы, для устранения недостатков и трудностей, влияющих на полноценное ведение кураторской деятельности, для большей заинтересованности преподавателей в кураторской деятельности.

Основной вывод, который можно зафиксировать, состоит в том, что сотрудники вуза могут говорить о реальных проблемах и трудностях, которые назрели в КарГУ. Называть причины, которые их порождают. Но на отдельных инициативах ничего не двигается. Люди готовы участвовать в запуске и реализации изменений. Необходимо объединять усилия по запуску изменений в вузе и построении образа позитивного университета.

Вряд ли можно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность любого вуза, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов.

 

Список литературы:
1. Иванова А.А. Модель организационной культуры по Эдгару Шейну// Электронный ресурс https://www.talent-management.com.ua/4788-model-organizatsionnoj-kultury-po-edgaru-shejnu/. Дата обращения 1.02.2021