СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к работе с целью достижения личных целей и задач организации. Процессы мотивации и стимулирования являются очень важной частью любой системы. Таможенные органы также представляют собой систему взаимосвязей между руководителями и подчиненными, таким образом, вопрос мотивации и стимулирования в равной степени связан с таможенной структурой. В функционировании таможенной системы главная роль принадлежит отношениям, формирующимся в процессе работы.

Таможенные служащие, в рамках своей трудовой деятельности, обеспечивают соблюдение законодательства Российской Федерации, укрепляют общественный и государственный строй, реализуют общенациональные интересы, обеспечивают экономическую безопасность РФ, участвуют в разработке мер экономической политики и многое другое.

Особенности деятельности работников таможенных органов, перечисленные выше, говорят о важности повышения их трудовой мотивации. Только научно-обоснованный, последовательный процесс построения системы мотивации и стимулирования работников таможенной сферы, оказывающий влияние на мотивированное поведение работников таможенных органов и опирающийся на современные концепции мотивации, сможет сохранить стабильность коллектива, упростить процесс адаптации и обеспечить качественное выполнение своих обязанностей сотрудниками таможенных органов.

Трудовую мотивацию можно рассматривать как в статике, так и в динамике. Статика представляет собой общий уровень трудовой мотивации и фиксированный состав трудовой мотивации. Во втором варианте смысл заключается в изменении состава мотивации и динамики уровня трудовой мотивации, например, переход с низкого на средний, со среднего на высокий. Поэтому можно сказать, что мотивация рассматривается как процесс.

Мотивация труда – это стимулирование, побуждение сотрудника к эффективной трудовой деятельности. Процесс трудовой мотивации представляет собой цикл. Каждый из циклов оказывает влияние на мотивы работы, он их может усиливать или ослаблять. Если вознаграждение увеличивается, оценка работы справедлива, а сотрудник морально поощряется, то его мотивация повышается, и наоборот [7, с.130].

Рисунок 1. Процесс мотивации труда

К формам мотивации в таможенной системе относятся:

• нормативные – побуждают человека к конкретному поведению с помощью объяснения, убеждения и личных образцов для подражания и систем мотивации;
• принудительные – использование полномочий руководителя, с целью принудить сотрудника выполнять те или иные указания, предупреждение сотрудника об ухудшении потребностей в случае несоблюдения работником соответствующих требований и наложение руководителем дисциплинарных взысканий.

Система мотивации сотрудников должна быть гибкой и строиться на основе анализа потребностей персонала. При этом учитывать профессиональные и возрастные особенности сотрудников. В свою очередь, каждый сотрудник должен знать, за что его вознаграждают или наказывают в организации, поэтому необходимо наличие четких критериев оценки работы сотрудников:

1. скорость совершения таможенных операций при ввозе товаров в Российскую Федерацию и вывозе товаров из Российской Федерации, а также сокращение издержек заинтересованных лиц при совершении таможенных операций;
2. своевременность и полнота поступления таможенных платежей;
3. эффективность противодействия преступлениям и административным правонарушения [1].

Комплексом материальных и нематериальных воздействий, призванных формировать эффективную трудовую и производственную деятельность работников путем принуждения, вознаграждения и стимулирования, является стимулирование труда.

Серьезной проблемой управления является разрыв между мотивацией и конечным результатом работы. В процессе управленческой деятельности частым вопросом выступает правильный выбор подхода к оценке результатов работника и размеров его поощрения, ведь здесь возможно несколько вариантов развития событий. Если полагаться только на результаты деятельности для поощрения сотрудников, то можно дестимулировать сотрудников с низкими результатами, но с высокими затратами на рабочую силу, а если награждать работников, не учитывая итоговых результатов деятельности, то есть в прямой зависимости от их мотивации, то может произойти понижение результативности и эффективности недостаточно замотивированных сотрудников, которые являются работоспособными в рабочем плане. Решение данной проблемы часто не является очевидным.

В дополнение к общим проблемам мотивации и стимулирования рабочей силы у таможенных органов также возникают вопросы, связанные с особенностями деятельности. Первой проблемой будет являться заработная плата федеральных государственных служащих в территориальных органах.

Так как ее показатели ниже даже средней заработной платы банковско-кредитных секторов.

Рост интенсивности и сложности труда – вторая не менее актуальная проблема. Она связана с внедрением усовершенствованных продуктов, программ и технологий в таможенную деятельность, а это приводит, в свою очередь, к оттоку квалифицированных сотрудников.

Для обеспечения эффективного материального стимулирования труда необходимо модернизировать систему стимулирования, изменить систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС России. Существует несколько способов повысить мотивацию сотрудников таможенной службы для результативной работы:

1. Перемещение кадров – между структурными подразделениями осуществляется регулярный обмен кадрами.
2. Расширение должностных обязанностей – предоставление сотрудникам возможности для самореализации и самооценки посредством распределения полномочий.
3. Реструктуризация работы – изменение функций в органах государственной службы с целью анализа и четкого определения требуемых должностей и задач.
4. Структура должностей и ее оценка – долгосрочные изменения в структуре заработной платы. Основное внимание в структуре управления уделяется показателям качества, а структура компетенций используется для стимулирования организационного развития для целенаправленной выплаты премий.
5. Решение проблем в рабочих группах – создание многофункциональных рабочих групп для выяснения повседневных проблем в такой группе.
6. Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка.
7. Обучение и развитие – переориентация обучения с имеющегося на более широкий спектр вопросов профессионального развития.

• Для обеспечения эффективного материального стимулирования труда необходимо модернизировать систему стимулирования, изменить систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС.

• Также необходимо искать новые, имеющие большую эффективность способы оплаты труда и выдачи премий.

• Основным элементом системы мотивации является материальное вознаграждение сотрудников. Однако материальная заинтересованность не является приоритетной. Она в обязательном порядке должна дополняться другими формами вознаграждения и мотивации.

Необходимой инновацией повышения квалификации является формирование в органах власти «корпоративного университета», который будет функционировать путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.

Создание в государственных органах «корпоративного университета» является необходимым нововведением, которое будет повышать квалификацию сотрудников. Он будет функционировать путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни. Корпоративный университет – это подразделение организации, призванное выполнять образовательные и развивающие функции персонала. Оно должно обновлять, накапливать и распространять передовой корпоративный опыт для сотрудников [6].

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации:

• формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
• ротация внутри организации, в том числе и в территориальных органах;
• привлечение индивидуальных наставников.

Диверсификация социального пакета служащих является одной из форм повышения трудовой мотивации. Это означает предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

Таким образом, подводя итоги всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что деятельность персонала во многом зависит от профессиональных способностей работников и от их способностей к достижению целей организации, в которой они работают. Основным фактором, влияющим на развитие таких способностей, является мотивация. Правильное использование методов мотивации и стимулирования является неотъемлемой частью эффективности труда.

Формирование государственной службы нового типа тесно связано с совершенствованием ее кадрового состава. А значит, одной из важных задач является – обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут их: стимулировать, дисциплинировать, способствовать творческой и профессиональной реализации, воспитывать этические принципы и нравственные ценности служебной деятельности, что, конечно, повысит ответственность и результативность российской государственной службы.