ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Под системой стимулирования сотрудников к труду в первую очередь представляют механизмы денежного поощрения, отводя на второй план методы нематериальной стимуляции. В свою очередь, для сохранения баланса в системе стимулирования, важно учитывать также неденежные способы поощрения и стимулирования, основанные на использовании не связанных напрямую с финансами средств повышения производительности труда сотрудников.

Базисом нематериального стимулирования в обобщённой системе мотивации является структура человеческих потребностей. Для определения конкретных направлений в области нематериального стимулирования применяются различные содержательные теории мотивации. Исходя из выбранной базовой теории мотивации в качестве нематериальной составляющий системы поощрения могут выступать различные нематериальные потребности: потребность в успехе или причастности, потребность в карьерном и личностном росте, потребность в самореализации и развитии профессионального таланта. Если рассматривать перечисленные потребности сквозь призму основных теорий мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклеланда, то очевидно, что все они соответствуют потребностям высшего порядка.

Исходя из практики применения различных методов стимулирования труда доказано, что материальные методы поощрения закрывают лишь потребности низшего порядка, а для удовлетворения потребностей высшего порядка необходима реализация инструментов нематериального стимулирования с целью дальнейшего увеличения производительности труда.

На основании того, что сотрудники предприятия являются ключевым звеном хозяйственного механизма, от деятельности которых напрямую зависит как эффективность бизнес-процессов, так и итоговый результат, то знания, способствующие управлению мотивацией и стимулированием труда сотрудников без использования финансовых инструментов, играют существенную роль в оптимизации системы стимулирования сотрудников.

Ввиду отсутствия унифицированных подходов к формированию системы нематериального стимулирования, выбор конкретных способов мотивации определяется текущим уровнем удовлетворённости сотрудников, а также корпоративной культурой предприятия. Для выстраивания индивидуальной и сбалансированной системы мотивации необходимо систематизировать информацию о различных способах стимулирования, так как авторы научно-исследовательских работ по данному направлению предлагают различные классификации нематериальных инструментов.

Белашова В.В., Рощектаев С.А. предлагают разделение методов нематериального симулирования на морально-социальные и морально-психологические. В соответствии с данной классификацией к морально-социальным стимулам относится обеспечение комфортного рабочего места, организация рабочего процесса с возможностью перехода монотонной работы к более творческой, определение оптимального соотношения рабочего времени и перерывов, создание комфортного психологического микроклимата в коллективе. Морально-психологические стимулы призваны удовлетворить наиболее сложные потребности сотрудников: потребности в успехе соревнования, потребности в признании, расширении полномочий. Отдельное внимание авторы уделяют соотношению выражению признательности и формулированию замечаний. [1]

Валдеева Е.М., Парфенова Н.И., Дербенева А.А. предлагают классифицировать нематериальные стимулы на три вида:

1. Корпоративно-системные, к которым авторы относят стимулирование обучением, делегирование полномочий, стимулирование свободным временем;

2. Социально-психологические: возможность напрямую обращаться к руководству, комфортное рабочее место, признание ошибок руководства, признание (общественное признание, личная похвала);

3. Социально-бытовые: социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ, гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством). [2]

Острик В.Ю. выделяет пять основных направлений при создании системы нематериального стимулирования:

1. Гендерный подход: построение системы стимулирования, на основе половозрастных ограничений и доминирующего пола в коллективе;

2. Система поощрений хорошей работы: построение системы нематериального стимулирования учитывая качественные, а не количественные результаты труда.

3. Профессиональное развитие: с одной стороны удовлетворение профессиональных амбиций работника, с другой получение необходимых знаний и навыков для организации;

4. Управление изменениями: повышение значения информации при управлении организации, доступность и прозрачность управления и принимаемых управленческих решений;

5. Внедрение внутренних социальных программ: разработка системы компенсации недостаточной заработной платы системой льгот, скидок и дополнительных благ для работников. [3]

Исходя из приведённых примеров можно сделать вывод, что стимулы могут быть достаточно разнообразными по совей сущности, и их количество не является конечной величиной. В общем случае классификация основывается на признаке источника поощрения – вида потребности и исполнителя мероприятий по ее удовлетворению.

При формировании сбалансированной системы стимулирования труда необходимо придерживаться следующих базовых принципов:

Первый принцип предполагает, что цели системы стимулирования будут соответствовать стратегическим целям предприятия, то есть изначально нужно определиться со стратегией компании, а затем уже выстраивать систему стимулирования так, чтобы результаты, достигаемые сотрудниками, способствовали выполнению целей предприятия.

Второй принцип заключается в учете ожиданий, потребностей и мотивационных факторов сотрудников. Подавляющее большинство авторов теорий мотивации полагают, что ожидания, потребности и мотивационные факторы существуют параллельно; они не вступают в конфронтацию, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание таких факторов мотивации и потребностей. В связи с этим важно проанализировать мотивационные факторы и потребности сотрудников организации.

Третий принцип – это устранение факторов демотивации. Выявление таких факторов, как повышенный уровень стресса, социальная конфликтность внутри коллектива, профессиональное выгорания от недостижимых целей или отсутствия необходимого количества ресурсов для их выполнения – все они существенным образом снижают уровень мотивации персонала. Именно поэтому важно их учесть и устранить за счёт каких-либо структурных изменений в корпоративной культуре компании, оптимизации системы взаимодействия, перераспределение кадровых ресурсов.

В глобальном плане система нематериального стимулирования позволяет не только замотивировать сотрудников к труду, реализуя стратегию организации, но также – способствует формированию нового сознания и менталитета персонала.