ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Срочный трудовой договор является одной из наиболее распространенных форм оформления трудовых отношений в современной России. По данным Росстата, около 15% всех работающих граждан заняты по срочным трудовым договорам[4]. Применение этого правового инструмента дает работодателям возможность гибко реагировать на изменение производственных и экономических условий, оперативно привлекать дополнительные трудовые ресурсы. Для работников срочные договоры открывают возможность временной занятости, в том числе для получения первого опыта работы. В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение срочного трудового договора. В юридической литературе ученые предлагают свои определения указанного понятия. Например, Батусова Е.С. под срочным трудовым договором понимает: «…трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило, не свыше пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а также в актах социального партнерства - коллективном договоре, соглашениях, предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению сторон» [1]. Субботин Е.А. предлагает отказаться от понятия "срочный трудовой договор" в ТК РФ и заменить его на "трудовой договор о работе определенной продолжительности"[3]. Ученый обосновывает это тем, что действующее понятие "срочный трудовой договор" шире, поскольку допускает возможность его заключения в случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. По мнению Субботина, понятие "трудовой договор о работе определенной продолжительности" более соответствует положениям ТК РФ, согласно которым срочный договор может заключаться только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Ученый предлагает отказаться от ст. 58 и 59 ТК РФ, регулирующих срочные договоры, и закрепить норму, позволяющую ограничивать трудовые отношения определенным сроком только в случае выполнения работ определенной продолжительности.

По моему мнению, предложение Субботина Е.А. заменить в ТК РФ понятие "срочный трудовой договор" на "трудовой договор о работе определенной продолжительности" является обоснованным. Это понятие лучше отражает сущность данной формы занятости и соответствует положениям ТК РФ. При этом, полный отказ от статей 58 и 59 ТК РФ может быть излишним, их следует переработать с учетом предложений ученого. Необходимо законодательно закрепить четкое определение данного правового института, исходя из цели ограничения срока исключительно случаями выполнения работ определенной продолжительности. Переходя уже конкретно к особенностям применения срочного трудового договора, хотелось бы отметить следующие моменты.

Согласно статье 59 Трудового кодекса РФ, можно выделить исчерпывающий перечень оснований, при которых может быть заключен срочный трудовой договор. Необходимость заключения срочного трудового договора по тем или иным основаниям обуславливаются тем, что, например, замена временно отсутствующих работников обеспечивает непрерывность производственного процесса, а, в свою очередь, привлечение персонала для выполнения сезонных работ и работ, выходящих за рамки обычной деятельности, позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов и реализовывать специальные задачи. Заключение срочных договоров с работниками организаций, созданных на определенный срок, соответствует фактической продолжительности их существования и обеспечивает гибкость кадрового состава. В совокупности данные положения Трудового кодекса РФ отражают научно обоснованные подходы к регулированию срочных трудовых отношений, учитывающие особенности организации труда и потребности работодателей.

Как и другие виды договоров, срочный трудовой договор имеет свой порядок оформления, а также необходимое содержание. Срочный трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме в двух экземплярах. Помимо данных и сведений физического лица, являющегося одним из субъектов, заключающих трудовой договор, также, согласно статье 57 ТК РФ,  обязательными для включения в его текст являются следующие условия:

- Срок действия договора. Он может быть установлен конкретной датой, периодом времени или указанием на событие, с наступлением которого связано прекращение трудовых отношений. Важно отметить, что в случае, если в срочном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то в соответствии со статьей 58 ТК РФ, такой договор считается заключенным на неопределенный срок[5].

- Характер предстоящей работы. Здесь следует указать, какая именно работа будет выполняться работником.

- Права и обязанности сторон. Перечень основных прав и обязанностей работника и работодателя.

Кроме того, по соглашению сторон в срочный трудовой договор могут быть включены и дополнительные условия: об испытательном сроке, об условиях оплаты труда, социальных гарантиях и т.д.

Научное обоснование вышеперечисленных требований к оформлению и содержанию срочного трудового договора заключается в следующем: письменная форма обеспечивает юридическую определенность и защиту интересов сторон; указание срока действия, характера работы и взаимных прав-обязанностей способствует согласованию ожиданий работника и работодателя, формированию общего понимания трудовой функции и регулированию баланса интересов; возможность включения дополнительных условий отражает необходимость обеспечения гибкости трудовых отношений. В целом, данные законодательные требования основаны на научных принципах правовой определенности, сбалансированности интересов субъектов и адаптивности к особенностям конкретных ситуаций. Как правило, срочный трудовой договор может быть продлен только по соглашению сторон. Исключение составляет ситуация, когда работник не был предупрежден работодателем о прекращении трудовых отношений за 3 календарных дня до окончания срока действия договора - в этом случае договор автоматически считается продленным на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора возможно как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ (по инициативе работника, работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), так и в связи с истечением срока его действия. При этом работодатель обязан предупредить работника о прекращении договора за 3 календарных дня.

Подойдя к рассмотрению данного вопроса основательнее, я выделил какие преимущества и риски существуют при применении срочных трудовых договоров. Использование срочных трудовых договоров позволяет работодателям более гибко реагировать на изменения производственных и экономических условий, сокращая постоянный штат при необходимости. Для работника преимуществом может быть получение возможности временной занятости и последующего трудоустройства на постоянной основе[2].

Вместе с тем, применение срочных договоров сопряжено с определенными правовыми рисками, такими как:

-  необходимость строгого соблюдения установленных законом оснований для их заключения;

- возможность возникновения судебных споров относительно правомерности заключения срочного договора;

- меньшие социальные гарантии для работника по сравнению с бессрочным договором.

Обобщая изложенное выше, можно отметить и научное обоснование правового регулирования срочных трудовых договоров.

Во-первых, возможность их продления, за исключением случаев ненадлежащего уведомления работника, основана на принципе свободы договора и необходимости гибкого реагирования на изменения потребностей работодателя, а презумпция перехода в бессрочный договор - на необходимости обеспечения стабильности занятости.

Во-вторых, допустимость расторжения как по общим, так и специальным основаниям соответствует принципу баланса интересов сторон и учитывает специфику данной формы занятости, при этом обязанность уведомления работника вытекает из требований правовой определенности.

В-третьих, применение срочных договоров имеет как преимущества в виде гибкости кадрового состава и возможности временной занятости, так и риски в форме необходимости соблюдения строгих оснований, судебных споров и меньших социальных гарантий, что требует взвешенного подхода. В целом, правовое регулирование срочных трудовых договоров основано на научных принципах баланса интересов, гибкости и стабильности занятости, правовой определенности. Таким образом, срочный трудовой договор является важным и адаптивным правовым инструментом, позволяющим работодателям и работникам выстраивать взаимовыгодные трудовые отношения с учетом конкретных производственных, экономических и личных обстоятельств. Его применение дает возможность оперативно реагировать на изменения рыночной ситуации, привлекать дополнительный персонал, а также предоставляет работникам шанс получить временную занятость и профессиональный опыт.

Вместе с тем, использование срочных трудовых договоров требует от сторон трудовых отношений строгого соблюдения установленных законодательством правил. Неверное применение этого правового инструмента может повлечь за собой негативные юридические последствия, такие как признание договора заключенным на неопределенный срок, а также административную ответственность работодателя. Грамотное использование срочных трудовых договоров с учетом их преимуществ и рисков представляет взаимный интерес как для работодателей, так и для работников. Это позволяет гибко реагировать на изменение производственных и экономических условий, а также создает дополнительные возможности для временной занятости и профессионального развития.