СОВРЕМЕННЫЕ СТРАТЕГИИ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

В современной практике российских компаний персонал играет ключевую роль в формировании их прибыли. В связи с этим крайне важно создавать эффективные системы найма, что представляет собой одну из главных задач для каждой организации. Рассмотрим основные методы подбора персонала, применяемые в российских фирмах.

Компании стремятся подобрать для себя перспективных молодых специалистов и вкладывают средства в развитие их потенциала. Таким образом формируется сильный будущий менеджерский состав. Хотя эта стратегия требует значительных затрат, при успешной реализации она приносит существенные результаты. Данная тактика наиболее распространена среди крупных организаций, чаще всего являющихся западными компаниями. Для осуществления такой стратегии фирмы организуют встречи работодателей и студентов, проводя турниры, ярмарки вакансий, а также бизнес-кейсы.

С развитием интернет-технологий распространение получил поиск кандидатов через специализированные онлайн-порталы. Это значительно уменьшило нагрузку на традиционные рынки труда, так как актуальная информация по вакансиям доступна круглосуточно на портале [3, c. 80-82].

При самостоятельном поиске сотрудников организации используют базы резюме или размещают вакансии на сайтах. Для этого компании оплачивают доступ к подобным базам, где внутренние рекрутеры могут подбирать подходящих кандидатов с помощью фильтров и поиска. Такой метод считается наиболее широко применяемым. Самостоятельный подбор и использование интернет-ресурсов особенно эффективны при поиске персонала среднего звена и административных специалистов.

В условиях развития рыночной экономики на рынке труда стали появляться специализированные организации, помогающие в поиске и подборе сотрудников: кадровые агентства и торговые фирмы. Сейчас существует множество компаний, занимающихся подбором персонала, а также небольших агентств, которые сосредотачиваются либо на конкретных отраслях, либо на подборе кандидатов определенного уровня квалификации и профиля.

Особое место занимают фирмы, ориентированные на поиск высококвалифицированных специалистов узких направлений, например, в производственной и финансовой сферах. Такие компании выделяются своей активностью на рынке благодаря глубоким профессиональным знаниям: их сотрудники обычно обладают значительным бизнес-опытом и умеют выстраивать эффективный диалог с клиентами [2, с. 363].

Для кадровых агентств подбор соискателей является ключевой задачей, поскольку они способны оперативно предоставить организации список претендентов, полностью соответствующих их требованиям к вакансии. Кадровые агентства также оказывают поддержку кандидатам, помогая им грамотно подготовиться к собеседованию с работодателем. Порой такие компании проводят специальные тренинги и семинары, на которых обучают правильному поведению и способам ответов на вопросы в процессе интервью.

Рассмотрим отдельное направление деятельности рекрутинговых фирм – аутсорсинг персонала. Эта схема предполагает, что сотрудник заключает трудовой договор с агентством, а ведение всей кадровой работы – от оформления на работу, выплаты зарплаты до увольнения – берет на себя рекрутинговое агентство. При этом сами сотрудники ежедневно выполняют свои трудовые функции непосредственно в организации-заказчике. Иногда аутсорсинг используется для улучшения статистических показателей компании.

В России услуги рекрутинговых агентств пользуются спросом, однако стоит отметить, что существует и другой значимый способ поиска работы — через социальные связи.

Еще 20-30 лет назад основными методами устройства на работу были распределение или поиск «по знакомству». Тем не менее с развитием информационных технологий, интернета и появлением множества посредников на рынке труда такие методы утратили популярность и отошли в прошлое. Консалтинговые фирмы, специализирующиеся на HR, представляют собой ещё одну значимую область в трудовом рынке.

Сегодня российский рынок труда в сфере HR-консалтинга переживает этап трансформации, если рассматривать его как вид деятельности. Тем не менее, как бизнес-направление, данный тип консалтинга занимает значимую часть рынка деловых услуг [6]. Эти данные свидетельствуют о высоком спросе со стороны предприятий на повышение эффективности управления персоналом.

Одним из ключевых направлений HR-консалтинга является оценка текущего состояния кадровой системы и её потенциала. Кадровый консалтинг позволяет осуществлять анализ эффективности управления человеческими ресурсами, а также решать задачи, связанные с организационными процессами. Эта модель стоит на инновационных подходах к управлению персоналом и получает инновационный характер благодаря внедрению новых управленческих решений. Одним из таких нововведений может стать система, кардинально отличающаяся от традиционных методов управления персоналом [1, c. 87-94].

В настоящее время акцент всё больше смещается на уникальность каждого работника. Первоначально приглашается консультант – эксперт, способный помочь компании более грамотно организовать карьерное развитие сотрудников. Помимо прочего, данный специалист содействует созданию системы мотивации и аттестации. На сегодняшний день организации опасаются использовать услуги сторонних специалистов, считая, что у них недостаточно практического опыта.

Несмотря на это, развитие HR-консалтинга в России выглядит весьма перспективным. Активному развитию кадрового консалтинга могут мешать определённые сложности, связанные с опасениями руководства касательно утечки конфиденциальной информации, которую предоставляют руководители компаний. Кроме того, консультанты не предлагают универсальные решения, способные удовлетворить всех владельцев организаций. По мнению российских экономистов, на рынке HR-консалтинга отсутствует конкуренция [4, с. 57].

Руководители стоят перед дилеммой: привлечь внешнего специалиста или справиться собственными силами. Как правило, при решении не прибегать к помощи сторонних, одного из сотрудников направляют на различные обучающие мероприятия, что далеко не всегда приносит желаемый эффект.

Между тем, консультант предоставляет ряд преимуществ: 

1. Приобретение навыков работы с современными методологиями в сфере организации и управления современными предприятиями невозможно качественно обеспечить только с помощью тренингов. 

2. Консультант обладает специфическими знаниями в данной области. 

3. Консультант характеризуется независимым мышлением, что способствует более объективному подходу [5, c. 149-156].

Консалтинг рассматривается как форма профессиональной поддержки при решении разнообразных задач с вовлечением внешних экспертов. Специалисты в этом направлении способны находить решения для проблем любой сложности, предоставляя готовый пакет мероприятий и рекомендаций.

Подводя итог вышеизложенному, стоит подчеркнуть, что политика найма персонала помогает организациям лучше понимать и достигать конкурентных преимуществ не только благодаря более точному подбору сотрудников под конкретные роли, но и за счет оптимизации затрат на управление персоналом.

В настоящее время стратегическое управление человеческими ресурсами в России развивается достаточно интенсивно, что ведет к появлению на рынке труда новых агентов, расширению каналов поиска профессионалов и формированию новых ниш.

В этой статье выделены главные методы привлечения персонала на российском рынке труда, а также проанализированы факторы, влияющие на выбор стратегий найма, учитывая особое отношение работодателей к инвестициям в человеческий капитал своих сотрудников и возможности внешнего подбора кандидатов.