Организация труда работников спортивных организаций как ключевой показатель их эффективности

Организация труда работников физкультурно-спортивного предприятия — это процесс, при котором происходит объединение работников в какую-либо систему, целью которой является достижение запланированного результата.

При данной организации труда руководству необходимо использовать не только управленческие, но и экономические инструменты.

Как правило, среди экономических инструментов наиболее важными и значимыми являются: организация оплаты труда, установление мер труда и т. д. [1]

Нормирование труда — это определение меры затрат труда, которые нужны для производства единицы продукции. Так же это могут быть меры затрат труда, необходимые для реализации определенного объема работы в неких организационно-технических условиях.

Нормирование труда для работников в сфере физической культуры и спорта имеет свою специфику.

Чаще всего ключевым элементом здесь выступает определение продолжительности рабочего дня для работников, реализующих свою деятельность на базе какой-либо спортивной организации.

Сущность нормирования труда заключается в одной простой истине: трудовая нагрузка должна быть распределена так, чтобы каждый работник мог в поной мере использовать все свои ресурсы, работая со своими коллегами, как единый, слаженный механизм.

Для того чтобы сотрудники организации работали интенсивнее, повышая производительность труда и принося больше прибыли, их следует стимулировать материальными ценностями. Основным материальным стимулом здесь выступает заработная плата, а так же всевозможные надбавки, доплаты и премии. Заработная плата — это материальные вознаграждение работника за проделанную им работу, выдаваемое работодателем. Заработную плату необходимо фиксировать в зависимости от количества и качества труда. Основным показателем, от которого в большей степени будет зависеть уровень вознаграждения, является квалификация работника, то есть его умение выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника задается тремя базовыми факторами:

1) общим образованием;

2) профессиональной подготовкой;

3) стажем работы. [1, 2]

Исходя из этого, можно сделать логичный вывод о том, что заработная плата более квалифицированного работника будет выше, чем у менее квалифицированного. Однако на данный момент существует правило, по которому работники, имеющие высшее образование и различную квалификацию, получают одинаковую заработную плату. Фиксирующее этот момент правило прописано в действующих ныне нормативно-правовых актах.    

Таблица 1.

Специфические нормативы труда тренера спортивной школы

Существует два вида заработной платы: номинальная заработная плата и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата, в свою очередь, делится на начисленную — материальное вознаграждение, предписанное работнику за выполненную работу, и выплаченную — сумма денег, которую работник получит после вычета из нее налогов и других, предусмотренных законом, удержаний. [3]

Как уже было отмечено, уровень заработной платы и дополнительные бонусы в виде премий значительно повышают общую рабочую производительность, вот только руководство предприятия не всегда может поощрить своих работников различными надбавками.

Многие посчитают это проблемой, однако не стоит забывать, что помимо материальных стимулов существуют и нематериальные, которые могут быть не менее эффективны.

Порой работника стоит просто выделить из рабочей массы, похвалив за хорошо проделанную работу.

Так же неплохой нематериальной мотивацией станет выписанная грамота или фотография на доске почета. [4]

Следовательно, можно сделать вывод о том, что и материальные и нематериальные стимулы могут значительно повысить производительность труда при их грамотном и поочередном применении.

Невозможно постоянно мотивировать работников к труду лишь через нематериальную составляющую, но при правильном распоряжении всеми ресурсами, как денежными, так и духовными, руководитель спортивной организации сможет повысить эффективность труда своих работников, не уйдя в значительный финансовый минус. [4]