О регулировании мотивационных процессов образовательного сектора в условиях кризиса

Мотивация персонала является одним из основных звеньев системы управления персоналом, которому нужно уделять большое внимание при стремлении обеспечить прибыльность и эффективность учреждения высшего образования, функционирующего в неблагоприятных кризисных условиях. Предпринимаемые в этом смысле антикризисные меры должны быть нацелены на мобилизацию кадрового потенциала, повышение производительности труда и оптимизацию использования трудовых ресурсов.

Именно эти факторы будут способствовать повышению прибыльности и результативности учреждений высшего образования.

К основным недостаткам системы мотивации персонала в учреждениях высшего образования в условиях кризиса относятся: негибкость системы оплаты труда; несоответствие критериев оценки трудового вклада работника в современных условиях; более низкий уровень оплаты труда в образовательном секторе экономики Республики Беларусь; отток квалифицированного персонала в негосударственный сектор как следствие непризнания системы мотивации справедливой.

В условиях экономического кризиса повышение эффективности системы мотивации персонала учреждений высшего образования можно достичь путём неприменения сдельной системы оплаты труда и установления повременно-премиальной, которая учитывает не только количественный вклад работника, но и важную мотивацию на качество услуг.

Кроме того, при сдельной системе оплаты труда доля гарантированной части заработной платы очень мала. По разным причинам работник может не выполнить установленные нормы. В современной экономической ситуации недовольство работниками своей заработной платой приведёт к потере квалифицированных кадров в учреждениях высшего образования. Повременно-премиальная система оплаты труда, наоборот, предполагает гарантированную часть заработной платы, что при адекватной оценке её размера сохранит учреждению высшего образования кадровый потенциал.

В состав заработной платы работника при повременно-премиальной системе оплаты труда входят следующие составляющие: базовое вознаграждение (месячный оклад); переменное вознаграждение; компенсационные выплаты; разовые поощрительные и компенсационные выплаты.

Особую важность в условиях экономического кризиса приобретает именно размер базового и переменного вознаграждения, которые должны базироваться не только на показателях, но и на соответствии с современными реалиями рынка заработной платы в Республике Беларусь.

Экономический кризис, помимо прочих негативных последствий, грозит учреждению высшего образования оттоком квалифицированных кадров.

Поэтому анализ соответствия заработных плат существующим на рынке заработной платы в Республике Беларусь реалиям – это первый этап реорганизации системы мотивации учреждении высшего образования. Целесообразно в этот этап включить анализ всех видов работ в учреждении, оценку работ в баллах и по полученным баллам разделить существующие должности на несколько уровней.

С помощью полученных результатов анализа можно построить политику базового и переменного вознаграждения. Политика базового вознаграждения заключается в присвоении оклада каждому уровню, а переменного вознаграждения – в присвоении процента премии и становлении периода премирования каждому уровню в зависимости от выполняемых функций.

Коэффициент рудового участия (КТУ) характеризует суммарный вклад работника в общие результаты труда коллектива [16, с. 53]. Как справедливо полагают Я. Н. Чеплова и В. В. Титаренко, определить долю каждого работника в общем заработке коллектива, а значит оценить его индивидуальный вклад (КТУ) в современных условиях возможно, используя единый коэффициент трудового участия, который отражает такие основные характеристики работы, как: ее объем, сложность и условия выполнения. Фактически выполненные им задачи являются показателем оценки трудового вклада [17, с. 144-145]. С помощью КТУ в коллективе предприятия может образоваться соревновательный эффект, благодаря чему возможно увеличение эффективности труда всего коллектива учреждения высшего образования.

Подводя итоги, необходимо отметить, что система мотивации является одним из главных факторов, которые в состоянии повлиять на преодоление последствий экономического кризиса в образовательном секторе.

Рациональное использование материального и нематериального стимулирования является главным средством обеспечения мобилизации кадрового потенциала с целью повышения доходности учреждения и оптимального использования ресурсов. Главными характеристиками системы мотивации в условиях экономического кризиса должны быть гибкость, справедливость и открытость.