ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НАЙМА И ПУТИ ЕЁ ПОВЫШЕНИЯ

Под эффективностью системы найма стоит понимать удовлетворение потребности в персонале при минимально затраченном времени и бюджете [1, с.5].

В настоящий момент существует множество метрик для отслеживания эффективности работы системы найма. Они позволяют дать оценку рекрутинга как бизнес-процессу и выявить проблемные аспекты. Детальный анализ системы найма позволяет определить [2, с. 5]:

1. На что уходят деньги и эффективно ли они используются

2. Какие каналы привлечения кандидатов наиболее результативны, а от каких организации стоит отказаться

3. Какие этапы в системе найма можно оптимизировать и на чём организация может сэкономить

Рассмотрим формулы наиболее популярные метрики для оценки эффективности системы найма и их раскроем смысловое значение

1. Скорость закрываемых вакансий (до принятия оффера)

Этот показатель отражает время, прошедшее от подачи заявки на подбор до того момента, когда новый сотрудник принимает оффер (приглашение на работу).

Формула: Срок закрытия вакансии = дата принятия оффера – дата поступления заявки на подбор

Стоит учитывать, что высчитывать среднюю скорость для всех позиций – неэффективно. Правильно будет посчитать скорость найма для разных категорий [3, с. 5]:

Таблица.

Основные категории персонала

2. Скорость закрываемых вакансий (до момента выхода на работу)

Данная метрика позволяет сориентировать руководство о том, когда заявка на подбор будет выполнена и работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей.

Формула: Срок закрытия вакансии = дата выхода на работу – дата поступления заявки на подбор

Как и предыдущая метрика, её необходимо рассчитывать для разных категорий должностей. Анализ статистики за долгосрочный период позволит сделать вывод о том, что, например, в среднем новый менеджер среднего звена выходит на работу через 14 дней. Эта информация позволяет распределить обязанности специалиста среди действующих сотрудников на данный период времени.

3. Процент выполнения плана подбора

Показатель может быть рассчитан за различные периоды – месяц, квартал, полугодие или год. Чем дольше период, тем более точное его значение.

Формула: Процент выполнения плана подбора = количество открытых вакансий/количество закрытых вакансий*100%

Процент выполнения плана подбора – это количественный показатель, который используется только в сочетании с другими метриками. Например, если процент выполнения, равен 70%, организация не может ответить на такие вопросы как: много это или мало; качественный ли отбор или эти 70% уволятся ещё в период испытательного срока; почему процент выполнения не равен 100%, вина эта рекрутера или дело в предлагаемой заработной плате и т.д.

4. Общая конверсия источника подбора

Данная метрика рассчитывается для разных категорий должностей. Процесс расчёта состоит из следующих этапов:

1. Распределение должностей по категориям

2. Выделить источники, через которые закрывается каждая категория

3. Расчёт конверсии по каждому источнику

Формула: Конверсия источника = количество принятых кандидатов/количество полученных резюме*100%

Существуют два подхода к подсчету резюме, полученных организацией. Первый метод учитывает только целевые отклики и контакты, исключая нерелевантные отклики (например, человек с резюме «охранник» откликнулся на вакансию «супервайзер»). Второй метод учитывает все полученные резюме, включая нерелевантные, что позволяет также оценить трудозатраты сотрудников на фильтрацию откликов.

Стоит отметить, что не стоит принимать решение по источникам, исходя только из данной метрики, поскольку она не отражает срок закрытия вакансии и стоимость затрат на использование данного источника. 

5. Конверсия каждого этапа подбора

Метрика позволяет проанализировать каждый этап отбора и определить, какой из них содержит просадку и требует усовершенствования.

Формула: Конверсия = количество кандидатов на текущем этапе/количество кандидатов на предыдущем этапе*100%

Стоит отметить, что конверсия каждого этапа отбора выявляет проблему на том или ином шаге, но не демонстрирует причины, их анализ стоит проводить отдельно.

Пример воронки:

Рисунок. Воронка подбора

Числовые значения в воронке отражают количество человек на данном этапе.

6. Стоимость воронки подбора

Формула: Стоимость воронки = затраты на источник + стоимость рабочего времени специалистов, участвующих в подборе

Трудность расчёта данного метода заключается в оценке стоимости рабочего времени специалистов. Зачастую организация не учитывает этот аспект и считает, что время, которое руководитель службы тратит на отбор претендента – бесплатно, однако это ошибочное мнение. Особенно сильно процесс отбора дорожает, если в нём участвует генеральный директор предприятия.

7. Коэффициент текучести на испытательном сроке

Формула: Коэффициент текучести на испытательном сроке = количество сотрудников, не прошедших испытательный срок/количество нанятых сотрудников*100%

Использование метрики должно сопровождаться анализом причин ухода специалиста после испытательного срока. Возможно, дело в ошибке рекрутера и специалист не справляется с должностными обязанностями/возможно руководитель службы не организовал качественный процесс адаптации.

Стоит обращать внимание на те причины, которые связаны именно с системой найма и влиять на них для повышения её эффективности.

8. Процент принятия офферов

Формула: Процент принятия офферов = количество принятых офферов/количество сделанных офферов*100%

Результаты метрики дают организации повод задуматься, почему они именно такие, устраивает это руководство или требуется применить соответствующие меры.

Стоит отметить, что на принятие оффера влияет как имидж компании, так и предлагаемые условия, поэтому данный показатель отражает не только деятельность системы найма в организации [2, с. 5].

Таким образом, использование метрик позволяет оценить состояние системы найма в организации. Анализ стоит начинать с выявления проблем, которые беспокоят организацию, а затем уже просчитывать ту или иную метрику. Стоит отметить, что для повышения эффективности системы найма необходимо сначала проанализировать ситуацию с использованием метрик, а затем на их основе принимать те или иные управленческие решения: повышение квалификации рекрутера, смена используемых каналов привлечения, снижение требований к кандидатам и т.д.