СУЩНОСТЬ ЦИФРОВИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В IT-КОМПАНИЯХ

THE ESSENCE OF DIGITALIZATION OF THE HR MANAGEMENT SYSTEM IN IT COMPANIES

Popov Alexander Mikhailovich

Postgraduate Student, Ural State University of Economics, Russia, Yekaterinburg

Аннотация. Статья исследует сущность и этапы цифровизации системы управления персоналом в IT-компаниях. Анализируются актуальные тенденции и драйверы цифровой трансформации в отечественном IT-сегменте. Рассматриваются теоретические определения цифровизации УП, её ключевые компоненты и векторы (цели, процесс, средства, результат), а также роль цифровой инфраструктуры и сервисного интегратора.

Abstract. The article explores the essence and stages of digitalization of the HR management system in IT companies. It analyzes current trends and drivers of digital transformation in the domestic IT segment. The article examines the theoretical definitions of HR digitalization, its key components and vectors (goals, process, means, and results), as well as the role of digital infrastructure and a service integrator.

Ключевые слова: цифровизация управленческих процессов, HR-технологии, РК-аналитика цифровая инфраструктура, система управления персоналом.

Keywords: digitalization of management processes, HR technologies, digital infrastructure, and personnel management systems.

В настоящее время одной из актуальных научно-практических задач является оптимизация затрат и повышение экономической эффективности деятельности крупных отечественных ИТ-компаний, которые занимают стратегически важное положение в экономике Российской Федерации. ИТ-отрасль не только успешно адаптировалась к новым реалиям, но и заняла значимое место в национальной экономике.

Результаты мониторинга ключевых показателей ИТ-отрасли по итогам I квартала 2025 года подтверждают данный факт.

Мы наблюдаем двузначные темпы роста по ключевым показателям: прирост выручки к 2024 г.. от реализации товаров и услуг (+15% или 2,5 трлн рублей.); численность работников в ИТ-отрасли выросла на 11%; объем налогов, уплаченных организациями ИТ-отрасли вырос на 13%; инвестиции выросли на 15%; а расходы ИТ-организаций на НИОКР - на целых 136%, что подтверждает - отрасль активно отвечает на запросы цифровой трансформации бизнеса и государства [1].

Исследования отечественных ученых подчеркивают ключевую роль ИТ - сферы не только в экономическом развитии, но и в обеспечении экономической безопасности страны.

 Развитие национальной ИТ - сферы способствует повышению эффективности управления и контроля, а также снижению зависимости от зарубежных технологических решений [2].

Решение данной задачи становится возможным за счет оптимизации и трансформации внутренних бизнес-процессов компании за счет цифровизации, в том числе и системы управления персоналом.

Цифровизация становится неотъемлемой частью развития бизнеса, а технологические инновации активно проникают во все сферы деятельности, включая управление персоналом [3].

По данным всероссийского бенчмаркингового исследования «HRметр»^[1], 61% определяют цифровизацию, автоматизацию и роботизацию как ключевые тренды развития [4]. Также, по данным исследований за 2024г. Объем рынка HR-tech в России составил 280,1 млрд рублей, продемонстрировав рост в 27% по сравнению с 2023 годом. Особо высокими являются сегменты, направленные на оперативное закрытие вакансий, цифровизацию документооборота и автоматизацию рутинных процессов. Все это отражает растущий интерес бизнеса к технологиям, которые способствуют оптимизации рутинных задач и внутренних процессов. Помимо этого, актуальным стала задача импортозамещения и перехода на отечественные программное обеспечения в целях обеспечения и построению технологического суверенитета страны. Что в свою очередь требует научно-практических подходов к цифровизации системы управления персоналом (далее СУП).

В научной литературе встречаются различные толкования понятия цифровизации СУП. Тем не менее все авторы отмечают, что цифровизация стремится к оптимизации ручного труда и основана на использовании передовых информационных технологий и программного обеспечения.

Олещенко С. И., Ползунова Н. Н., Соколов А. П. [5] в своей работе определяют цифровизацию управления персоналом как процесс внедрения цифровых технологий в различные сферы жизни как человека, так и государства или организаций.

Ерзылева И. А. [6] описывает цифровизацию СУП как «гибкий» процесс, с помощью которого появляется возможность предугадать возможные изменения рынка и своевременно подстроить под них деятельность бизнеса.

Дроздов И. Н., Лю В.[7] процесс организации удобной цифровой среды для сотрудников с целью повышения их мотивации и заинтересованности в работе, а также улучшения HR-бренда самой организации.

Софьянов С. К., Семенова А. С. [8] связывает процесс цифровизации с организацией цифровой среды вокруг сотрудников, которая повышает эффективность и открытость бизнес-процессов компании.

На основе представленных определений можно выделить ключевые составляющие компоненты понятия цифровизации СУП.

Все вышеперечисленные компоненты понятия цифровизация СУП представлены на рисунке 1.

Примечание - Составлено автором

Рисунок 1. Составляющие цифровизации системы управления персоналом

Данные компоненты можно разделить на три основных вектора: цели, процесс и средства, результат. 

Центральным вектором или ядром является - суть процесса. В нашем случае это само понятие цифровизация СУП, центральный элемент от которого расходятся остальные части.

Первый уровень - это процесс и средства. Иначе говоря - как это происходит? В нашем случае цифровизация достигается за счет внедрения цифровых технологий, что в свою очередь ведет к созданию цифровой инфраструктуры, которая включает в себя создание двух типов цифровых сред:

1. Создание цифровой среды для сотрудников - инфраструктурный результат от внедрения влияет на удобство работы сотрудников и как следствие их мотивацию.
2. Создание цифровой среды вокруг бизнес-процессов - где основной фокус направлен на оптимизацию рабочих процедур и влияет на эффективность и прозрачность.

Второй уровень - результаты.  Создание данных цифровых сред напрямую ведет к достижению конкретных целей и результатов. Пунктирные стрелки показывают наиболее прямые и очевидные связи между средством и результатом.  Анализируя определения, основныеми причины для чего осуществляется цифровизация это:

• Повышение гибкости и адаптивности компании. То есть способность предвидеть изменения рынка и подстраиваться под них.
• Повышение мотивации и заинтересованности сотрудников - внутренний эффект для персонала.
• Улучшение HR-бренда организации - внешний эффект и репутация.
• Повышение эффективности бизнес-процессов - операционный результат.
• Повышение открытости бизнес-процессов - культурный и управленческий результат.

Таким образом, цифровизация СУП - это процесс комплексного внедрения цифровых технологий и инструментов, направленный на создание гибкой и прозрачной цифровой среды, которая повышает эффективность бизнес-процессов, адаптивность организации к изменениям, позволяет поддерживать топ-менеджеров компаний в принятии ими стратегических решений, мотивацию сотрудников и укрепление HR-бренда компании.

Предпосылки для запуска процессов цифровизации складываются из комплекса детерминант, порождаемых внешней и внутренней средой предприятия, а также определяются его ресурсным потенциалом и финансовыми лимитами.

К группе макрофакторов принято относить глобальные векторы цифровой трансформации и актуальные HR-тренды, обострение конкурентной борьбы, а также перманентную изменчивость рыночной среды.

Микрофакторы отражают внутренние условия, обусловленные замедлением производственного роста, оптимизацией расходов на персонал, недостатком цифровых компетенций и низкой динамикой производительности. Вопрос ресурсного обеспечения цифровой трансформации решается через анализ управленческой воли, уровня профессиональной подготовки сотрудников и их готовности к работе в цифровой среде.

Целевые установки цифровой трансформации в кадровой системе являются системообразующим элементом, который предопределяет архитектуру стратегии, состав цифровых проектов, объем необходимых капиталовложений и конечные экономические эффекты (табл. 1).

Функциональной основой цифровой трансформации в управлении персоналом, как правило, становится специализированная платформа, которая сопровождается сервисным интегратором. Его задача - обеспечить корректное взаимодействие пользователей с цифровыми технологиями.

Таблица 1.

Цели цифровизации в управлении персоналом ИТ- компании

Для того чтобы определить этапы цифровизации СУП, для начала необходимо понять из каких процессов складывается работа HR-подразделений. Выделяют следующие процессы по работе с персоналом:

1) разработка и реализация стратегии в области управления персоналом, которая базируется на прогнозировании, планировании и анализе потребностей общества в области управления персоналом;

2) управление процессом адаптации новых работников;

3) управление уровнем вовлеченности в деятельность организации всех сотрудников;

4) организация системы оплаты труда, организация работ по программам выплаты премий, льгот и других компенсаций;

5) управление процессами привлечения, найма, перевода, перемещения и увольнения персонала;

6) управление процессами карьеры и преемственности;

7) обеспечение уровня социального развития работников, включающего питание, здоровье и страхование;

8) управление эффективной работой и производительностью использования человеческих ресурсов;

9) организация процессов обучения, развития, подготовки и переподготовки кадров; и т.д. [9]

Определение последовательности и содержания этапов цифровизации СУП является сложной методологической задачей, успешное решение которой детерминировано всесторонним анализом и формализацией процессов, составляющих операционную деятельность HR-подразделений. Данная необходимость обусловлена следующими факторами:

1. Определение точек роста и оптимизации. Системный процессный анализ позволяет перейти от интуитивных оценок к объективному выявлению операционных узких мест. Отрисовка сквозных HR-процессов, таких как «рекрутинг-найм-адаптация» или «оценка эффективности-развитие-мотивация», дает возможность количественно и качественно оценить их ресурсоемкость, скрытость и количество совершенных ошибок [10]. Это формирует объективную основу для расстановки приоритетов цифровизации, фокусируя инвестиции и усилия на трансформации наиболее проблемных и стратегически значимых участков, что напрямую влияет на общую эффективность капиталовложений в цифровые решения.

2. Формирование требований к цифровым платформам. Без глубокого понимания внутренней архитектуры HR-процессов выбор и внедрение программного обеспечения рискуют превратиться в попытку адаптации деятельности подразделения под навязанные технологические рамки. Как отмечают исследователи, успешная цифровая трансформация требует, чтобы технология служила оптимизации бизнес-логики, а не наоборот [11]. Детализированное описание процессов «как есть» и проектирование «как должно быть» позволяет сформулировать конкретные функциональные и интеграционные требования к HRM-системам, обеспечивая их соответствие реальным операционным нуждам, а не маркетинговым обещаниям вендоров.

3. Обеспечение системной интеграции и ликвидация информационных разрывов. Современная система управления персоналом представляет собой не набор изолированных функций, а целостный организм, где выход одного процесса является входом для другого. Процессный подход позволяет проектировать цифровую экосистему, в которой данные беспрепятственно циркулируют между модулями (например, от системы талантов к системе онбординга и далее к платформе управления эффективностью), предотвращая возникновение «информационных силосов» и необходимость многократного ручного ввода данных.

4. Создание основы для объективной оценки эффективности цифровизации. Определение измеримых индикаторов успешности цифровой трансформации невозможно без исходной метрической базы, фиксирующей состояние процессов до начала изменений. Только имея данные о длительности, стоимости и качестве выполнения процессов в новом формате, можно количественно оценить эффект от внедрения цифровых решений, будь то сокращение времени закрытия вакансии, снижение административной нагрузки на HR-блок или повышение индекса удовлетворенности сотрудников цифровыми сервисами.

5. Управление организационными изменениями и минимизация сопротивления. Цифровизация системы УП - это в первую очередь трансформация рабочих процедур и организационной культуры. Внедрение новых технологий без ясного понимания того, как изменятся роли, ответственность и последовательность действий сотрудников, неминуемо порождает сопротивление. Формализованные модели процессов «как есть» и «как будет» служат мощным инструментом коммуникации, наглядно демонстрируя персоналу целесообразность изменений и пути адаптации к новым условиям труда [12].

Таким образом, тщательный анализ процессов HR-подразделения выступает не вспомогательной, а краеугольной методологической процедурой в проектировании этапов цифровизации. Он позволяет перевести проект из области хаотичных технологических экспериментов в русло целенаправленного, обоснованного и управляемого организационного развития, обеспечивая синергию между технологическими возможностями и операционными потребностями компании.