СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

FEATURES OF THE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM IN INNOVATIVE ORGANIZATIONS

Alexander Bautin

Postgraduate student, Moscow Financial and Industrial University "Synergy", Russia, Moscow

Аннотация. Настоящее исследование посвящено анализу особенностей системы мотивации персонала в инновационных организациях. Кроме того, автором представлена характеристика мотивационных стимулов, а именно материальных и нематериальных. Автором обоснован тезис о том, что для стимулирования инновационной активности можно также увеличить предварительные выплаты сотрудникам.

Abstract. This study is devoted to the analysis of the features of the personnel motivation system in innovative organizations. In addition, the author presents the characteristics of motivational incentives, namely material and intangible. The author substantiates the thesis that in order to stimulate innovative activity, it is also possible to increase advance payments to employees.

Ключевые слова: мотивация персонала; инновационные организации; стимулы; сотрудник; идея.

Keywords: staff motivation; innovative organizations; incentives; employee; idea.

Инновационные организации зависят от творческих идей и эффективной работы своего персонала. Хорошо настроенная система мотивации помогает привлекать и удерживать выдающихся специалистов, что может стать ключевым конкурентным преимуществом. Инновационные проекты часто связаны с неопределенностью, рисками и нестандартными решениями. Мотивированный персонал более готов к принятию вызовов и борьбе с неизвестностью. Для успешной инновационной деятельности необходимо создать культуру, которая поощряет и полагает в основу новаторские идеи и подходы. Система мотивации играет важную роль в формировании такой культуры.

Целью исследования является выявление мотивационных факторов, способствующих успешному внедрению инноваций в организации.

Система мотивации персонала в инновационных организациях имеет свои особенности, которые отличаются от традиционных организаций. Инновационные компании стремятся стимулировать креативность, новаторство и поиск новых решений, поэтому их системы мотивации должны быть адаптированы под эти цели. Можно выделить следующие особенности системы мотивации в инновационных организациях:

1. Свобода и автономия. Инноваторы часто нуждаются в свободе действий и автономии. Система мотивации должна предоставлять сотрудникам возможность самостоятельно выбирать проекты, исследовать новые идеи и экспериментировать.

2. Поддержка и обратная связь. Инновационные организации должны создать культуру, в которой сотрудники могут чувствовать себя поддержанными и получать конструктивную обратную связь. Это способствует развитию и улучшению их идей и проектов.

3. Поощрение риска. Инновации часто сопряжены с риском. Система мотивации должна стимулировать сотрудников принимать риски и быть готовыми к неудачам, так как они могут быть неотъемлемой частью процесса инноваций [1].

4. Гибкость и адаптивность. Мотивационные программы должны быть гибкими и адаптированными к быстро меняющимся условиям рынка и технологическим требованиям.

5. Индивидуальный подход. Каждый сотрудник может иметь свои мотивационные факторы. Инновационные организации должны учитывать индивидуальные потребности и амбиции сотрудников при разработке мотивационных программ.

6. Поощрение творчества и инноваций. Система мотивации должна акцентировать внимание на поощрении творчества, идей и инноваций. Это может включать в себя награды за успешные проекты, программы инновационных бонусов и другие стимулы.

7. Образование и развитие. Инновационные компании часто инвестируют в обучение и развитие своих сотрудников. Поддержка и развитие профессиональных навыков сотрудников может служить мощным мотивационным фактором.

8. Прозрачность и участие. Сотрудники должны быть включены в процесс принятия решений и иметь возможность вносить предложения и идеи. Это может усилить их чувство принадлежности к организации и мотивировать на активное участие.

Создатели успешных предприятий часто поражают своим инстинктом в области управления персоналом. Это, как правило, характерно для малых компаний. Однако, когда штат численностью в 500 или 1000 человек, подход к управлению персоналом может различаться. Руководитель компании видит одну картину, начальник отдела видит другую, а менеджер по кадрам имеет свой взгляд на ситуацию. Из всего этого можно сделать вывод, что в быстроразвивающемся бизнесе нельзя полагаться исключительно на интуицию при создании системы мотивации. Для этого необходимы четкие методики, иначе можно столкнуться с хаосом [3].

В инновационных компаниях при разработке и внедрении системы мотивации широко используется индивидуальный подход, особенно когда речь идет о ключевых сотрудниках. Известны методики мотивационной политики, такие как пирамида потребностей А. Маслоу и система «Мотивация-стимул» В. Герчикова. Однако, в инновационных компаниях пирамида потребностей Маслоу может быть пересмотрена в соответствии с актуальными потребностями. Основным фактором становится соответствие ценностей и интересов сотрудников и организации.

На сегодняшний день мотивационные стимулы обычно делят на материальные и нематериальные. В большинстве инновационных компаний наблюдается уменьшение доли материальных стимулов и увеличение доли нематериальных стимулов [2].

Формы материальной стимуляции включают в себя различные компоненты, такие как фиксированная зарплата, дополнительные выплаты, чистая заработная плата, бонусы за достижения в работе, отсутствие штрафов, предоставление служебного жилья, которое впоследствии может быть передано сотруднику, и бонусные вознаграждения. Одним из привлекательных вариантов материальной мотивации является система бонусов для сотрудников, особенно в случае, если они постоянно превышают ежемесячные планы на продажи на 3-5%. В таком случае, им могут начисляться ежемесячные бонусы в размере 10%. В конце года эти бонусы могут быть обменены на ценные для сотрудника вознаграждения. Кроме того, помимо бонусной системы, можно также предоставлять сотрудникам акции компании, которые в будущем могут быть обменяны на дивиденды.

Формы нематериальной мотивации могут значительно различаться в различных инновационных компаниях и могут быть обобщены на общие и специфические для конкретных областей деятельности [4].

Среди общих методов мотивации, подходящих для большинства организаций независимо от их сферы деятельности, можно выделить следующие: создание корпоративной культуры, включающей мероприятия, такие как поездки на природу, санаторно-курортное лечение, предоставление социальной поддержки, а также использование моральных поощрений, таких как комплименты и упоминания в СМИ.

Для стимулирования инновационной активности можно также увеличить предварительные выплаты сотрудникам. Предполагается, что в таком случае сотрудники будут более ответственно и с большим энтузиазмом относиться к качеству своей работы и инновациям, что, в свою очередь, повысит качество продукции. Можно выразить этот подход иными словами: чем выше уровень ожидаемых затрат, тем выше будет качество продукции и активность в работе.

Нельзя не признать, что в большинстве случаев мотивация связана с умелой системой оплаты труда. Однако этот метод не всегда является наиболее эффективным. Сотрудники часто рассматривают его как способ сэкономить деньги на своем труде (например, если они не достигли плановых показателей или допустили ошибку, им платят меньше).

Эффективность работы сотрудника напрямую связана с успехами организации. Поэтому руководители и специалисты по подбору персонала часто используют мотивацию, которая не связана с материальными стимулами [5].

Таким образом, наличие системы мотивации и её эффективное применение с учетом ожиданий как материального, так и нематериального вознаграждения у всех участников стимулирует их активность и продуктивность в работе, основываясь на их знаниях, опыте и навыках. При этом, система мотивации должна стремиться учесть как внутренние, так и внешние факторы окружающей среды (она должна быть органично встроена в общую систему управления предприятием), что позволит предприятию эффективно реализовать имеющийся потенциал и создать условия для его дальнейшего развития.