Проблемы повышения эффективности производительности труда и их решение в России

PROBLEMS OF IMPROVING EFFICIENCY OF LABOR PRODUCTIVITY AND THEIR SOLUTION IN RUSSIA

Anastasia Donets

master student, Belgorod State National Research University -NIU "BelGU", Russia, Bedgorod

Svetlana Kovalenko

candidate of economic sciences, associate professor, Belgorod State National Research University -NIU "BelGU", Russia, Bedgorod

Аннотация. рассмотрена теоретическая часть производительности труда; выявлены причины возникновения уменьшения производительности труда на предприятиях России; рассмотрены пути повышения производительности за рубежом, на примере Германии и Японии; выявлены 2 основных подсистемы к улучшению эффективности производительности труда в России: рациональная модель трудовых отношений, организационная система управления.

Abstract. The theoretical part of the productivity of labor; identified the cause of the decrease in labor productivity in enterprises of Russia; consider ways to increase productivity abroad, on the example of Germany and Japan; identified 2 major subsystems to improve the efficiency of labor in Russia: the rational model of labor relations, organizational management system.

Ключевые слова: эффективность; производительность труда; причины уменьшения производительности труда; рациональная модель трудовых отношений; организационная система управления.

Keywords: efficiency; productivity; causes decrease in productivity; rational model of labor relations; organizational management system.

«Россия уступает развитым экономикам

по производительности труда в три-четыре раза…»

Президент РФ В.В. Путин

Развитие производства всегда связано с людьми, которые трудятся на предприятии. Правильные принципы организации производства играют не мало важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей: их знаний, компетентности, квалификации, мотивации, опыта.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Каждое предприятие видит своей целью повышение производительности труда, ведь от этого зависят главные показатели - прибыль, эффективность предприятия, рентабельность.

Многие руководители ни раз пытались повышать производительность труда. Они внедряли ERP-системы, ISO, устанавливали новое оборудование, мотивировали персонал на основе KPI, системы грейдов и прочих западных управленческих инноваций, но ожидаемый результат получен не был.

Руководители российских предприятий ежедневно сталкиваются со следующими проблемами:
1. Работа выполняется «спустя рукава»;

2. Сотрудники нелояльны к руководству предприятия;

3. У работников отсутствует мотивация к производительному труду;

4. Приказы, распоряжения и задания под любым предлогом не выполняются так, как надо;

5. Сотрудники пытаются избежать получения дополнительных заданий;

6. В рабочее время работники часто занимаются личными делами;

7. Регулярные конфликты между подразделениями;

8. Люди привыкли безответственно относиться к результатам своей работы;

9. У персонала нет заинтересованности в снижении потерь на рабочем месте;

10. Отсутствие коллективного труда, персонал работает по принципу «каждый за себя»;

11. Внутреннее напряжение в коллективе.

Но далеко не во всех странах мира такое отношение к труду.

Рассмотрим пример мотивации труда в Германии и Японии. Почему немцы и японцы так результативно трудятся?

Рассмотрим, как оплачивается труд немцев. Вся их заработная плата состоит из оклада, любые выплаты сверх оклада крайне редки и выражаются в маленьких значениях. В Германии не принято платить процент с продаж даже банальным продавцам, немецким работникам этого не нужно. Они умеют работать хорошо и производительно, что положительно отражается на их заработную плату.

Аналогичным образом обстоят дела и в Японии. Японские работники изначально нацелены на эффективный труд и очень дисциплинированы. Они непременно выполняют все распоряжения своих руководителей и следуют всем инструкциям. Большинство компаний используют так называемую систему плавающих окладов (разновидность окладной системы). Поэтому японские работники также находятся на окладах.

Получается, что залог эффективной работы персонала находится совсем не там, где ищут российские руководители – не в KPI и не в других системах стимулирования. Тогда что же движет немцев и японцев на производительный труд?

Глубина работоспособности у жителей Германии и Японии лежит благодаря особенностям менталитета их стран, они изначально исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. У них «принято» соблюдать трудовую дисциплину, работать производительно и качественно, неукоснительно выполнять распоряжения своих руководителей. Такое поведение работников обусловлено менталитетом и культурой этих стран. Именно организационная культура является залогом высокой производительности труда.

В России нужно признать особенный менталитет, особенная культура. У нас «не принято» хорошо работать, «не принято» неукоснительно выполнять распоряжения руководителей. И как следствие, на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: нарушения сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, брак, высокие издержки производства и т.д.

Как следствие, все известные системы оплаты и мотивации персонала оказываются бесполезными.

Но все же опытные руководители нашли решение этой проблемы, они разработали целостную систему управления предприятием.

Уникальность данной системы заключается в том, что весь коллектив организаций, независимо от численности персонала, знаний и умений начинает слаженно и производительно трудиться.

Целостная система управления организацией состоит из двух видов:

1. Рациональная модель трудовых отношений;

2. Организационная система управления.

Рациональная модель трудовых отношений

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)— единственная система управления персоналом, созданная с учетом российского менталитета. Она разрешает повысить исполнительность и дисциплину каждого работника, тем самым повысив производительность труда. В основе этой системы лежит специальный комплекс правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также система включает в себя механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации, как подчиненным, так и руководителям.

Задача системы состоит в обеспечении высокого уровня трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте за счет правильного регулирования трудовых отношений.

Организационная система управления

Наряду с внедрением рациональной модели трудовых отношений на предприятиях разрабатывается и постепенно внедряется организационная система управления. Это не мало важно, так как данная система управления на многих предприятиях либо неправильно создана и неэффективна, либо полностью отсутствует.

Задача системы - обеспечить рациональное движение всех материальных и информационных потоков всего предприятия в целом за счет правильной организации труда, контроля, а также постановки планирования.

Организационная система отвечает на следующие вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения её целей и задач.

Составные части системы: тщательно проработанная структура управления; положение о подразделениях, проверка должностных инструкций; штатно-должностное расписание; дорожные карты движения документооборота; формы документов.

Разрабатывая данную систему, был учтен опыт управления персоналом таких международных компаний, как Honda, Nissan, Sony, Coca-Cola, McDonald’s, Toyota, Ford, др. Поэтому отечественные предприятия начинают функционировать также эффективно, как западные и азиатские предприятия.

Целостная система управления внедрена в 600 российских предприятий численностью от 100 до нескольких тысяч человек.

Рассмотрим результаты внедрения целостной системы управления на примерах предприятий разных отраслей.

Строительные компании: производительность труда выросла в 6 раз, объём производства вырос более чем в 10 раз, при росте численности персонала в 1,5 раза.

Производственные предприятия: производительность труда возросла в 3 раза, в течение первого года после внедрения целостной системы управления. В 5 раз снизилось количество опозданий, на 86% сократился брак.

Торговые компании: численность компании выросла в 1,5 раза, товарооборот увеличился в 3 раза производительность труда выросла в 2 раза.

Таким образом, производительность труда является неотъемлемой частью каждого предприятия, она выражает результат взаимодействия вещественных и личных элементов производительных сил, степень их рационального использования.