ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ КОМПАНИИ

EMPLOYEE COMPETENCY DEVELOPMENT AS A FACTOR FOR ENHANCING COMPANY INNOVATION ACTIVITY

Raman Kumar

Postgraduate Student, Department of Innovation Management and Foreign Economic Activity, Peoples’ Friendship University of Russia named after P. Lumumba (RUDN University), Russia, Moscow

Аннотация. Формирование и развитие компетенций сотрудников является важным фактором усиления инновационной активности компании. В статье рассматривается влияние профессиональных, управленческих и технологических компетенций персонала на способность предприятия эффективно генерировать и коммерциализировать инновации. Предложены практические рекомендации по развитию компетенций сотрудников, направленные на повышение инновационного потенциала компании.

Abstract. Employee competency development is an essential factor for enhancing the company’s innovation activity. The article examines the impact of professional, managerial, and technological competencies of employees on the company’s ability to effectively generate and commercialize innovations. Practical recommendations are provided for developing employee competencies aimed at increasing the company’s innovation potential.

Ключевые слова: компетенции сотрудников, инновационная активность, профессиональные компетенции, управленческие компетенции, технологические компетенции, коммерциализация инноваций, инновационный потенциал.

Keywords: employee competencies, innovation activity, professional competencies, managerial competencies, technological competencies, innovation commercialization, innovation potential.

В современных экономических условиях, когда конкурентоспособность организаций напрямую зависит от их способности быстро адаптироваться к изменениям внешней среды, именно уровень компетенций персонала определяет успешность инновационной деятельности [10, c. 145]. В условиях современной экономики компании вынуждены постоянно адаптироваться к изменениям внешней среды, внедряя инновационные решения для сохранения конкурентных позиций на рынке [4, c. 23]. Однако способность организации к эффективной инновационной деятельности во многом определяется уровнем компетенций её сотрудников, что не всегда учитывается менеджментом компаний [6, c. 47]. Несмотря на признание значимости профессиональных, управленческих, технологических и прочих компетенций персонала, до сих пор отсутствуют чёткие и универсальные подходы к их формированию и развитию [3, c. 55]. В результате компании сталкиваются с проблемами недостаточной эффективности инвестиций в инновационные проекты, низкой результативностью коммерциализации инноваций и слабой способностью адаптироваться к технологическим вызовам рынка [4, c. 24]. Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки системного подхода к формированию и развитию компетенций сотрудников, который позволил бы не только повысить инновационный потенциал организации, но и обеспечить устойчивый экономический рост за счёт эффективной реализации инновационных решений [5, c. 68].

Исторически подходы к развитию компетенций сотрудников эволюционировали от простых методов профессионального обучения к сложным системам, включающим оценку и развитие не только профессиональных, но и управленческих, технологических и креативных навыков [8, c. 71]. Многочисленные исследования подтверждают прямую взаимосвязь между инвестициями в развитие сотрудников и ростом инновационного потенциала компании [6, c. 49]. Эволюция подходов к развитию компетенций в организациях отражает переход от индивидуальных характеристик сотрудников к стратегическим ресурсам, интегрированным в систему управления компанией [7, c. 38]. Первоначально понятие компетенций возникло в научной среде благодаря работам Р. Уайта (1959) и Д. МакКлелланда (1973), которые акцентировали внимание на значении навыков и способностей индивида в профессиональной деятельности [9, с. 299].

В 1980–1990-х годах компетентностный подход получил широкое распространение в сфере образования и управления персоналом, где компетенции стали рассматриваться как основа профессиональной эффективности сотрудников. В начале XXI века компетенции интегрировались в стратегическое управление организациями и начали восприниматься как стратегические ресурсы, способствующие достижению конкурентных преимуществ и устойчивому развитию компаний [11, c. 75]. Современные тенденции развития компетенций связаны с цифровизацией, глобализацией и необходимостью формирования навыков непрерывного обучения, что обусловлено быстрыми изменениями внешней среды. Таким образом, развитие компетенций сотрудников стало ключевым фактором обеспечения инновационной активности и адаптивности компаний в условиях нестабильной экономики [5, c. 69].

Взаимосвязь компетенций сотрудников с инновационной активностью компании является предметом многочисленных эмпирических исследований, подтверждающих, что развитие персонала способствует усилению инновационного потенциала организации [1, c. 15]. Компетенции сотрудников, включая профессиональные, управленческие и технологические навыки, формируют основу для генерации и внедрения инноваций, а также для адаптации к быстро меняющимся условиям внешней среды [2, c. 34].

Так, исследование, проведённое в рамках концепции научающейся организации, показало, что практики обучения и развития персонала напрямую влияют на инновационную деятельность компаний [10, c. 146]. Компании, внедряющие системные подходы к обучению, чаще реализуют инновационные проекты и достигают устойчивых конкурентных преимуществ [6, c. 50]. Кроме того, статистические данные свидетельствуют о том, что только 35 % работников имеют время для творческой деятельности, при этом обученные группы значительно превосходят необученные в решении творческих задач [4, c. 25]. Это подчёркивает необходимость инвестиций в развитие компетенций сотрудников для повышения инновационного потенциала компании. Приведем несколько примеров крупных корпораций, внедряющих по формированию и развитию компетенций сотрудников.

Amazon инвестирует более 1,2 млрд. долл. в обучение 300 000 сотрудников, включая программы по развитию технических и «мягких» навыков, что способствует повышению их адаптивности и инновационной активности [14, c. 87]. IBM внедрила инновационную систему оценки навыков, основанную на искусственном интеллекте, что позволило персонализировать обучение и повысить эффективность развития компетенций [7, c. 45]. В Альфа-Банке используется симулятор «Альфа-город» для геймифицированного обучения сотрудников, что способствует развитию их профессиональных навыков в интерактивной форме [12, c. 58]. Яндекс Практикум предлагает корпоративное обучение через платформу «Грейд», позволяющую отслеживать прогресс сотрудников и адаптировать программы под индивидуальные потребности [13, c. 12]. Эти примеры демонстрируют эффективность интеграции современных технологий и подходов в процессы развития компетенций, что способствует повышению инновационной активности компаний.

В рамках настоящего исследования автором систематизированы ключевые методы оценки компетенций персонала, применяемые в современной практике управления человеческими ресурсами. На основе анализа практического опыта ведущих компаний и актуальных научных публикаций предложены направления совершенствования каждого метода. Особое внимание уделено внедрению цифровых технологий, искусственного интеллекта, адаптивных тестов и геймифицированных форматов, способствующих повышению объективности, точности и эффективности оценки. Представленные предложения направлены на адаптацию методов к условиям высокой динамичности внешней среды и растущим требованиям к персоналу в инновационно-активных организациях.

Таблица 1.

Методы оценки компетенций персонала и предложения по их усовершенствованию

Таблица 1.

Продолжение

Автором статьи были проанализированы существующие методы оценки компетенций, по результатам анализа предложены направления их совершенствования на основе цифровых решений, искусственного интеллекта и геймификации. Это позволяет сделать вывод о необходимости интеграции персонализированных и технологически ориентированных подходов к оценке и развитию компетенций сотрудников как элемента инновационной стратегии компании.

Полученные результаты могут быть использованы при формировании корпоративных программ развития персонала, построении системы непрерывного обучения, а также в управленческой практике компаний, ориентированных на инновационное развитие. Перспективы дальнейших исследований связаны с эмпирической проверкой предложенных рекомендаций и построением модели оценки вклада компетенций в общую инновационную эффективность предприятия.